刚落幕的巴黎奥运会上，韩国羽毛球选手安洗莹一举夺得女子单打冠军。是她帮助韩国队时隔30年，重新夺得羽毛球女子单打项目的金牌。
对于韩国羽坛来说，小将安洗莹给国家带来荣誉的含金量其实是非常高的，然而就是这样一位国宝级的运动员，却在比赛后炮轰韩国羽协，指责他们尸位素餐。
原因是她不满于韩国羽协在运动员伤病期间依然强行要求她比赛、训练方式有问题、前后辈等级制度太压人……安洗莹不仅要给部分前辈换球拍线，还要负责打扫房间和洗衣服，工作时间结束后也没能好好休息。
由于是队内年龄最小的选手，7年来一直饱受这种错误恶习的折磨。她说自己要用“隐退”的方式来表达自己的不满。
安洗莹在奥运上夺金，终于有一个平台可以让她呼吁公平，真的有一种“00后整顿职场”的爽感。
但是没过多久，安洗莹就在社交媒体上发文，向韩国奥运代表队全体运动员和官员致歉，并向韩国民众表示歉意，说自己太不懂事了。
她的反抗之举受到了哪方势力的镇压不得而知，但可以看得出来，她这波还是屈服了。
哪怕安洗莹已经是亚运会冠军和世锦赛冠军，哪怕安洗莹已经是世界女单第一，哪怕去年整个赛季拿下十冠几乎追平桃田的战绩，但依旧逃不过韩国特有传统“前后辈文化”的侵蚀。
要知道，在韩国论资排辈非常严重，前辈欺凌后辈的事情就像家常便饭，尤其是——职场更是韩国“前后辈文化”的“重灾区”。
首先，“前后辈”关系的划分与入职早晚高度相关。
如果对方先于自己入职，即使年龄比自己小得多，也要称其为“前辈”。
此外，“前辈”还常常被被视为有着更多经验和智慧的“导师”，“后辈”应该虚心听取“前辈”的建议。
所以，“前辈”和上级一样，都是权威的象征，可以指使后辈做事，而后辈往往需要无条件地服从，即使是无理的要求，也基本不能反驳。
比如在职场聚餐时，后辈往往不能拒绝先辈和的劝酒。
可想而知，职场中的这种“前后辈”文化自然会成为霸凌行为的温床。
在这种风气的加持之下，“前辈”们可以名正言顺地依仗着自己的“身份权威”欺负、刁难“后辈”新人。
这种刁难主要体现为随意使唤“后辈”帮自己做一些与工作无关的事情，比如拿咖啡、取快递等等；对后辈的服装、发型、化妆指指点点，恣意挖苦，以宣泄自己的情绪；更有甚者，将工作失误的责任全推给“后辈”，让后者吃哑巴亏……
韩国某网站曾针对大学生群体进行过一次关于“大学入学之后有没有被‘前辈’刁难过？”的问卷调查。
调查结果显示，有43.7%的人在不同程度上有过这种经历， 13.9%的人表示经常受到“先辈”的刁难，24.1%的人回答说没怎么感觉到，而表示完全没感觉到的人只有18.3%。
韩国女单冠军安洗莹遭受的，其实就是我们熟知的——职场PUA（Pick-up Artist），即情感操纵的一种具体方式。
美国反情感暴力心理学家丽莎·阿伦森·方特斯，在《情感操纵》一书中给出了解释：
情感操纵是在一段关系中通过控制、威胁、折磨、讽刺、挖苦等手段来达到控制和支配另一方的目的。
同理，职场PUA是指一种上司或者老板通过一系列情感操纵手段让对方对自己唯命是从的行为，这也是老板们心照不宣的“驭人之术”。
公司作为一种典型的科层制组织，其赋予上级的权力，本应在组织内使用，但这种权力在具体的运作中，极易从工作领域延伸到生活领域，泛化为对下属全方位的支配。当上级滥用权力，员工迫于压力，不得不向权力妥协。
这种职场PUA现象比较普遍，甚至成为一种社会“潜规则”。
不要小看职场PUA的危害，它会让职场新人的梦想破灭，让人“上班心情如上坟”，更严重的，还会演变出职场潜规则、职场霸凌等等。
下面我们就举一些职场PUA的典型例子：
（1）开空头支票
在职场，有很多领导为了让员工卖力工作，以达到付出最小的成本，得到最大的人力回报的目的，不断给员工描绘美好的愿景。
然而，许下的承诺却从不兑现，只会“画大饼”让员工“充饥”，并以此为诱饵，让员工心甘情愿做公司发展的炮灰，为自己创造价值。
（2）美化压榨行为
“公司安排你来加这个班，还不都是因为看重你”
“公司想要锻炼你，别人想要这机会还没有呢。”
“年轻人要不怕吃苦，要有事业心。”……
有些领导常常用类似的心灵鸡汤为员工洗脑，为自己理所当然地压榨员工找个光明正大的借口，美其名曰“给你机会锻炼”。
（3）持续否定和打压
“你这是糊弄谁呢？就你做的这垃圾方案，随便找个人都能代替你”
“爱做做，不爱做滚！”……
领导一味地否定员工的作品或方案，却从不提建设性的建议，员工在领导的反复否定和羞辱之后，丧失了自信，开始怀疑自己的能力并自我否定。
在这样自我否定的心态下，对上司心怀内疚的员工即使继续被打压，也还是觉得自己不够努力，但最后员工发现，不管自己如何努力都没办法赢得领导的好感，最终陷入了“习得性无助”的恶性循环。
（4）故意制造焦虑情绪
“现在外面环境有多差，你知道吗？离开了你也不好找工作！”
“你这样的学历，要不是着急用人，我们公司根本不会要！”……
有些领导常常利用信息不对称“忽悠”员工，通过夸大外部环境的糟糕、不确定性，以及员工自身的劣势，来衬托自家公司的稳定和安全，以此引发员工的焦虑和危机感来误导员工，诱导员工继续待在自家公司接受盘剥和压榨。
这些套路之所以好用，就是因为它抓住了职场人的心理。
我们之所以会被领导拿捏和压榨，是自己内在一定有某种需求被对方窥视到，因此才容易被PUA。
从心理学角度我给大家四点建议，希望可以帮助正在经历职场PUA的你，能够快速识别和避免：
建立多元评价体系
当你长期在工作中受到领导的挖苦、否定而陷入自我怀疑时，可以扩充个人的评价体系，比如问一问你的同事、朋友，在他们眼中，你的工作能力是如何的？在他们看来你做的不错的地方有哪些？做的不足的地方有哪些？
这样可以帮你看到更多新的自己，用多元的视角客观认识自己。
提升自我认同感
他人的PUA之所以奏效，恰恰说明你被戳中了痛点——自我评价感低。
自我认同感的建立是一个漫长的过程，正如你的自卑也并非一日形成，想要打破它就需要做一些新的尝试。
你可以拿出一张纸，把上司对你的那些评价一条条写出来，接着问问自己：
支持这个评价的证据有哪些？
不支持这个评价的证据又有哪些？
如果换成别人，他们能做到什么水平？……
这样的做法让你更加清晰地看到，领导的评价和客观事实是存在差别的。
可以准确识别“对事”和“对人”
当你感受到领导在批评训导是偏离事件本身，而是进入“人格攻击”时，你可以有能力选择合适的时机与领导交涉。
具体可以肯定领导对工作的态度，但要明确的告诉对方，他的言语让你感觉很不舒服，自己也需要得到应有尊重。
当然，如果这个领导本就是一个“PUA人格”特质的，这种方式大概率是行不通的，此时就需要不要再过多的与他纠缠，不要过度内耗。
具备随时离开的能力
如果你能评估到当下你的领导本身就存在比较严重的人格问题，而自己现阶段又无法与他抗衡，那么离开就是最负责的解决态度。
对于一个主观上都不愿意帮助下属成长的领导，即使工作条件再诱人，可能将来也无法让你顺利的发展。
总之，面对职场PUA，也许你会感到“恐惧、自卑、自我怀疑、懦弱”，但请不要被这些感受吞没。
不要把定义自己的权利完全交给外界，接纳自己，发出声音，勇敢向领导提出正当需求。
也许这个声音很微弱，但不要丢掉它。
希望所有遭遇职场PUA的朋友们，都可以坚信：我值得被尊重！！
作者简介：NightCaroline，央视春晚品宣负责人，江苏文艺出版社主编，签约北京市青年宫、京师博仁、教育一读等20家大型公众号，写有多篇百万+爆文被视觉志，京东图书等大号转载。
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