关于禁止竞业限制的FTC最终规则的内容摘要
最终规则全面禁止与近乎所有劳动者达成新的离职后竞业限制约定，其中“劳动者”一词的定义非常宽泛，包含各种工资或技能水平的劳动者在内，也包括高级管理人员。
对于已经存在的竞业限制条款，最终规则仅规定了一项针对“高级管理人员”的范围狭窄的适用例外，其中，“高级管理人员”仅包括年收入超过151,164美元，且“拥有最终政策决策权，可控制商业实体或共同企业的重要事项”的劳动者。对于“仅对一家共同企业的子公司或关联公司”拥有最终权限的劳动者则不适用上述例外。FTC预计只有约0.75%的劳动者可能落入该例外的适用范围。
表面看来，FTC规则并未禁止不得招揽（客户或员工）的协议。但是，该规则对竞业限制条款的定义非常宽泛，包括雇主和劳动者之间达成的任何“能够阻止”或处罚劳动者与前任雇主进行竞争的合同条款。
该规则不适用于免受FTC管辖的实体，例如某些非营利组织、金融机构（银行、信用社、储蓄和贷款机构）、航空公司、其他公共承运人、适用《1921年肉品加工厂商与养殖场法案》（经修订）的公司等。尽管FTC认可其无权对非营利实体执行该禁令，但仍保留了调查相关非营利实体是否有资格适用豁免的权利。
该规则将在《联邦公报》上公布120天后生效，且预计很快就会公布。
在生效日之前，该规则要求雇主告知劳动者（“高级管理人员”除外）其订立的竞业限制条款不再有效，亦将不会被执行。对此，FTC提供了一份通知模板。
FTC目前在法院面临着严峻的诉讼挑战，其中包括FTC被诉无权进行与不公平竞争相关的规则的制定。受理此类诉讼的法院可能会在120天生效日期之前的几周或几个月内，决定是否发布暂停实施该规则的裁定。
最终规则进一步扩展了规则草案中的并购适用例外，允许在“善意出售商业实体、相关主体在商业实体中的所有权权益或者商业实体的全部或绝大部分经营资产”的情况下签订竞业限制条款。
订立竞业限制条款的公司的应对措施
竞业限制禁令将在FTC将该规则发布在《联邦公报》上120天后生效，而发布时间很可能就在未来若干天之内。因此，即使法院拒绝下令暂停实施该规则，公司仍有时间制定相关合规计划。但是，在明确获知法院是否会下达暂停实施令之前，公司即应开始着手准备合规计划概要，以防合规计划成为必需。此外，相关公司应全面了解现有竞业限制协议的情况；制定撤销竞业限制协议的相应计划；并考虑采用分期支付、禁止招揽协议以及“花园假期”等替代方案，但同时要确保这些替代方案不构成“事实上的”竞业限制条款。同样，在获知规则是否会被暂停实施之前，公司还应审查提供给新聘员工的协议，并考虑是否在其中加入替代保护条款。
本文是原版英文众达法律白皮书的部分翻译。欲阅读英文全文，请点击文末“阅读原文”链接。
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