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再审理由与公司抗辩
李某申请再审称：
（一）一、二审法院认定事实有误，郑州某公司针对李某解除劳动合同行为实属违法解除。
李某提交的2021年11月12日的录像及接处警登记表已充分、清晰、客观显示2021年11月12日郑州某公司以李某“已自动离职不属于公司员工”为由拒绝李某进入办公场所的方式解除与李某的劳动合同，该解除行为违法。
因此，一、二审法院未严格审查郑州某公司解除劳动合同的事由，并主观臆断郑州某公司解除劳动合同的合法性，进而错误认定2021年11月12日郑州某公司不存在违法解除劳动合同情形，严重违背事实，明显错误。
（二）郑州某公司的调岗行为不合理，属于违法调岗。郑州某公司的调岗行为属于有针对性的恶意调岗。
郑州某公司取消李某所在部门和针对李某的调岗不属于生产经营需要，结合郑州某公司业务，客户类岗位为其主要业务构成，而郑州某公司未提交任何证据证明此次调整系生产经营需要，郑州某公司主张因部门取消而进行调整；
但结合李某提交的考勤记录以及郑州某公司提交的工资明细等显示，李某所在部门自始未被取消，因此郑州某公司对李某的调整缺乏必要性；原岗位和新岗位之间没有关联性，高级客户经理和高级策划师岗位没有关联性，跨度较大，调岗后李某无法胜任新岗位；
调岗行为对李某具有侮辱性，此次调岗行为明显增加了李某的专业技能难度，致使无法从事新的岗位，从而被周围同事及甲方公司认定为无能，且在强制调岗过程中针对李某采取的一系列行为给李某造成了严重的心理伤害；
工作地点改变，通勤时间和通勤成本增加，但郑州某公司未提供相应的补偿。
郑州某公司的该调岗行为属于对双方劳动合同内容的重大变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位应当与劳动者协商一致，但郑州某公司一直单方强制性调岗，自始末与李某协商一致，该调岗明显不合理，属于违法调岗。
郑州某公司以调整李某无法接受的工作岗位为手段逼迫员工，不提供劳动条件，违法解除与李某的无固定期限劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的保护原则，主观恶意十分明显，已经构成根本性违约，应当承担违约责任。
郑州某公司答辩称：
（一）李某提起劳动仲裁之前，其工资一直正常核算至2021年11月底，社保正常缴纳，郑州某公司不存在违法解除劳动合同的情形。
郑州某公司系一家房地产经销中介公司，受房地产市场影响，2021年8、9月份经集团公司决议，对郑州某公司组织架构进行调整，决定取消郑州客户与策略资源部，而李某及其部门主管领导郑某霞所在的部门就是郑州客户与策略资源部，为避免不必要的争议，公司于2021年9月20日左右一直做郑某霞及李某所在部门工作人员的工作，将李某调至保利和光屿湖任高级策划师。
2021年9月26日内部调动邮件发出后，李某一直未到新岗位报到。李某在不去调动岗位报到，无归属部门、无任何工作内容，原部门领导无法安排工作、拒不报到新的工作岗位，新岗位工作停滞的情况下，自行选择原出勤地打卡。
李某该行为已严重影响公司其他员工工作状态和对公司决策文件的执行。郑州某公司发文提醒李某可与原部门领导沟通或去公司提供的新工作地报到。但是，李某一直未到××道，亦未与公司有任何联系，直至郑州某公司收到郑州市惠济区劳动人事争议仲裁委员会的通知。
（二）郑州某公司对李某的调岗系基于公司架构调整、李某所在部门被取消，系在未对李某降级、降薪的情况下进行调岗，故郑州某公司对李某的调岗具有合理性、必要性与正当性，符合合同约定亦不违反法律规定。
双方签订的劳动合同明确约定，公司可根据工作需要和部门设置对员工岗位进行调整。
郑州某公司未加重李某劳动负担和降低李某享有的劳动待遇情况下，对其岗位调整符合合同约定，且调动前后的岗位在工作性质、工作内容、工作特点上本质相同。
郑州某公司亦未加重李某通勤的时间与成本，李某到原工作地点的时间与调动后工作地点的车程时间相同。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。
高院观点
来源：(2023)豫民申9111号 文丰律师
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