“必记本”注：本文作者为吴克明，湖南师范大学教育科学学院教授；孙百才 青岛大学师范学院教授，首发《现代教育管理》，本文为节选。特此分享。
高校教师自愿性流动具有多方面的积极效应，蕴含着巨大的“流动红利”，所以，教师自愿性流动不充分意味着巨大的潜在利润没有被挖掘和利用。
可见，高校教师理应充分流动起来，然而现实与理想相去甚远。逻辑上看，高校教师自愿性流动困境的原因，一方面是高校教师自愿性流动意愿不足，一方面是高校阻碍教师自愿性流动。“花开两朵，各表一枝。”不妨分而论之。
一、高校教师自愿性流动意愿不足的表现及根源
青岛大学“高校教师发展研究课题组”于2021年1-5月使用问卷星对高校教师进行了调查，共得到有效样本5108人。其中，男性占比62%，女性占比38%；正高级、副高级、中级、初级、无职称的占比分别为16.7%、22.1%、40.0%、14.3%、6.9%。调查结果显示，关于“您是否有离开目前工作单位的意愿或打算”，选择“没有离开的意愿”的样本数为3913人，占比76.6%。可见，当前我国高校教师自愿性流动意愿明显不足。
根据理性选择理论，只有当流动的预期收益大于成本，或只有流动有利于自身利益最大化，高校教师才愿意流动。反之，如果流动的预期收益小于成本，那么流动将得不偿失，高校教师就不愿意流动。考虑到工作流动决策涉及对流出高校与流入高校之间的权衡比较，流动得不偿失的情形，往往是指教师来自流入高校的总体预期收益小于流出高校。从收益和成本角度来看，我国高校教师自愿性流动意愿不足的原因有以下两个方面。
第一，从流动的预期收益角度来看，高校教师自愿性流动意愿受到自身人力资本水平和学术市场需求的制约。一方面，只有人力资本水平高的高校教师，才会拥有强就业竞争力和满意的就业机会，而且在就业待遇方面的谈判过程中，也才拥有相应的议价能力，换言之，只有人力资本水平高的教师，才拥有满意的就业机会或更高的流动预期收益。相反，对于人力资本水平一般的教师而言，则缺乏就业竞争力和满意的就业机会。
另一方面，在市场经济体制下，教师流动受到劳动力市场供给与需求的影响。对于高校教师而言，就业机会取决于学术市场需求，然而我国高校教师招聘中普遍存在的年龄歧视和学历歧视现象，显著降低了学术市场需求，从而大大减少了高校教师的就业机会。例如，大多数高校对应聘者提出明确的年龄条件，例如要求博士不超过35岁，副教授不超过40岁，教授不超过45岁；越来越多的高校同时还对应聘者提出学历条件，例如要求拥有博士学历、第一学历是“211工程”高校。
显然，这些硬性的限制性条件将许多高校教师排除在门槛之外，减少了许多高校教师的就业机会和预期流动收益，从而削弱了流动意愿。“高校教师发展研究课题组”调查结果显示，关于“以您目前的个人条件，假如您想更换一个更好的工作单位是否存在困难？”，选择“很容易”、“存在困难”、“比较困难”、“不清楚”的样本占比分别为22.3%、44.7%、25.6%、7.4%。可见，绝大部分高校教师（共约70%）“更换一个更好的工作单位”存在困难，换言之，并没有更好的就业选择机会。
第二，从流动成本的角度看，高校教师自愿性流动意愿受到流动的机会成本和心理成本的制约。与首次就业的高校应届毕业生不同的是，高校教师属于拥有稳定收入的在职劳动者，因此，更换工作单位需要面临各种流动成本。一方面是流动的机会成本，也就是放弃现有工作单位的各种待遇。
显然，如果现有工作单位的收入、发展前景等待遇越好，教师的工作满意度就越高，换言之，工作流动的机会成本就越高，那么，教师就越不愿意流动。“高校教师发展研究课题组”调查结果显示，关于“您现在不打算调离目前单位的原因”，在12个选项中（可多选，但不超过3项），选择“对本单位的满意度和认同度较高”和“找一份适合自己的工作不容易”的高校老师占比分别达到了55.6%和48.9%。
另一方面，教师工作流动很可能跨地区（“必记本”注：并非同城流动）、面临不同地域之间的迁移，因此会产生迁移的心理成本（以及一次性的搬迁成本）。所谓迁移的心理成本, 是指离开熟悉的朋友、失去社区联系以及放弃因熟悉周围环境而享有的收益等所造成的损失，心理成本通常包括远离亲属网络，以及到新地方后的不适。随着迁移距离的增加和在迁出地工作时间的延长，心理成本也会增加。显然，如果迁移的心理成本过大，教师就不愿意流动。
需要补充的是，如果高校教师已经结婚生子，那么，其流动决策不仅是个人行为，也是家庭行为，在这种情况下，教师跨地域流动意愿还受整个家庭的流动成本的影响，亦即受配偶就业和子女求学的机会成本的影响，如果配偶的工作收入很高、子女就读学校质量很高，那么，家庭流动的机会成本就很大，教师不流动很可能是理性选择，这也是一些高校教师缺乏流动意愿的重要原因。总之，流动机会成本和心理成本的存在，是降低高校教师自愿性流动意愿的重要因素。
二、高校阻碍教师自愿性流动的表现及根源
根据理性选择理论，不少高校教师在明知流动需要付出多方面成本的情况下仍然愿意流动的原因，或者是预期流动将产生巨大的收益（“必记本”注：趋利型流动），或者是为了远离现有单位的不公正环境（避害型流动），总之，都是基于成本收益权衡后趋利避害的理性选择。然而，尽管《事业单位人事管理条例》赋予了教师自愿性流动的权利，但是，由于高校教师流动政策执行中存在多利益主体，教师自愿性流动（主要是趋利型流动）对流出高校是一种人才损失，因此流出高校往往会限制、阻碍教师流动。
例如：高校对教师的流动往往直接或间接地实施截流式管理，设置人为障碍；面对教师的工作调动或辞职申请，高校故意拖延受理、反馈与响应时间，人为增加各种流程与手续；一些高校甚至采取行政手段和经济惩罚双管齐下（例如，2020年8月山西忻州师范学院一副教授离职被索赔42万元），扣押教师的各种人事关系、档案等。
“高校教师发展研究课题组”调查结果显示，关于“您所在单位的人力资源部门是否采取了有效措施以防止优秀教师外流？”，选择“有措施且效果良好”、“有措施但效果不佳”、“没有采取任何措施”、“不清楚”的样本占比分别为34.4%、40.6%、13.7%、11.2%。可见，绝大多数高校（共约75%）都采取了防止优秀教师流失的措施。这些限制措施使得渴望流动的教师如笼中之鸟——“恨关羽不能张飞”，大大增加了高校教师的流动成本、降低了自愿性流动率。那么，高校为何阻碍教师流动呢？究其根源，主要有三个方面。
第一，追求组织利益最大化是高校阻碍教师自愿性流动的根本动因。高水平人才永远是稀缺的，人才的稀缺性决定着对组织发展的重要性。高水平教师不仅能胜任工作而且能超额完成工作任务，为学校的发展做出更大贡献。为了组织发展，高校自然愿意留任能力强的高水平教师，不希望人才流失。
事实上，对于那些不能胜任工作或工作绩效低的教师，或者能力弱并且工作不努力的教师，高校不仅不愿意留任，反而希望其流动（解聘或辞聘）。前已述及，由于能够流动的高校教师基本上恰恰都是科研活跃和高产出的研究型教师，或拥有真才实学的高水平教师，所以，高校限制、阻碍这些高水平教师的自愿性流动，是为了实现自身利益最大化的理性选择。
这一动因诚然具有一定的合理性，但问题在于，高校限制、阻碍教师流动不仅损害了教师的正当权益，也对国家和社会造成效率损失和人才浪费（一定程度上，属于本位主义），压抑了教师自愿性流动的各种积极效应，弊大于利。所以，高校出于组织利益而挽留人才、减少人才流失，虽无可厚非，但市场经济条件下的就业机制是“自主择业、双向选择”、遵循双方自愿原则，所以高校不应违背教师意愿。
高校避免人才流失的根本途径或着力点不在于阻碍教师自愿性流动，而在于建立公平合理的管理制度、任用公正的领导、营造公平公正的学术生态环境，或充分的尊重和重视教师（委以重任、提高待遇）等，以留其“心”（对于预防或减少教师避害型流动尤为迫切）。
第二，高校在与教师博弈中的优势地位增强了阻碍教师流动的力度。在用人单位（包括高校）与劳动者（包括教师）博弈的所有阶段，不论劳动者提出离职申请、用人单位延迟反馈、协商挽留、否决申请等阶段，还是劳动仲裁和诉讼阶段，二者尽管在法律上地位平等，但事实上，作为组织的用人单位与作为个体的劳动者与相比一直是处于明显的强势和优势地位，高校与教师之间同样如此。
这是因为，从经济学的角度来看，博弈对于教师而言属于“私事”，博弈成本（时间和精力成本、机会成本）都由个人承担；而对于高校而言属于“公事”，成本由组织承担（高校既可以付费专门聘请、委托律师来处理，也可以安排相关人员来处理，无论哪种情形，对于律师或相关人员来说，参与博弈属于分内工作，换言之，高校博弈成本并不由个人承担，而是由组织承担），显然，个体负担博弈成本的能力远远不能与庞大的组织相提并论，二者有天地之别，用蚂蚁与大象相比也不为过。
这也正是高校为何愿意无限拖延受理、采用“拖字诀”、打“持久战”的重要原因，而一部分教师往往因难以承受漫长博弈引起的巨大时间成本、精力成本和经济成本，最终望而生畏、放弃自愿性流动。可见，高校在与教师博弈中具有的优势地位也是高校阻碍教师流动的又一个客观原因。
第三，制度对于高校阻碍教师自愿性流动的行为缺乏必要的硬性约束。高校为了达到阻止高水平教师流失的目的，除了前面提及的措施之外，还有两个比较常见的措施，其一，胁迫教师签订限制教师流动的合同，预防教师流动。
例如，一些高校在教师职称评审会召开之前，对参评职称的教师提出：是否同意职称晋升后继续在校工作服务5年（甚至更长时间）（言外之意就是如果不同意，就失去参评资格，这属于明显的“城下之盟”、霸王条款）？合同还规定：职称晋升后，如果服务期未满而离职，需要向学校缴纳所谓的未满服务期补偿费（例如每年4万甚至更多）。
尽管该约定违反《劳动合同法》，不受法律保护（“必记本”注：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这是因为用人单位提供的培训费用付出了成本，所以法律才允许他与劳动者订立限制服务期的协议。而职称晋升是根据劳动者前期付出的劳动成果和对劳动能力的评价，用人单位并没有付出成本，所以没有权力以此来要挟劳动者签订服务期的协议。
总之，法律只对“用人单位为劳动者提供专项培训”时规定了服务期，如果将服务期与评定职称挂钩是没有法律依据的），但是，却事实上依旧成为高校阻碍教师流动的依据（理由就是教师需履行契约，应守诚信）。其二，高校利用法律制度赋予的权限，尽最大可能拖延处理时间。
实践中，当教师与高校发生人事争议（学校不同意教师离职）、经历反复申请、协商、谈判仍无济于事时，万般无奈之下，最后只能根据《事业单位人事管理条例》第37条的规定，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》提出劳动仲裁，而劳动仲裁需经历漫长过程，在劳动仲裁过程中，高校往往尽可能拖延应对仲裁时间、以增加教师的时间成本和精力成本、达到阻止教师流动的目的。
例如，山西忻州师范学院副教授离职案例，从该副教授2019年9月提出离职申请，直到2020年7月学校提起新的劳动仲裁申请，历时近一年，却仍未尘埃落定。即使劳动仲裁裁决支持教师的主张，高校仍然可以依法（以对仲裁裁决不服）向人民法院提起诉讼（也有的高校会对仲裁裁决选择置之高阁，不予执行，致使教师还需要通过申请法院强制执行程序来实现自己的权益），使教师自愿性流动进入新的博弈阶段——诉讼，进一步延长解决离职争议的时间。
可见，高校在阻碍教师自愿性流动方面，拥有合法或违法的“千方百计”，而法律制度对此缺乏必要的硬性约束，意味着对高校教师自愿性流动权益的保障力度不足，导致高校阻碍教师自愿性流动现象成为难以治愈的顽疾。
以上分析表明，高校阻碍教师流动具有多方面的主客观原因，每个高校个体既有动力也有条件阻碍教师流出，这是基于高校自身利益最大化的理性选择，因此，从高校个体的角度来看，高校教师自愿性流动困境具有一定的必然性和客观性。但问题在于，这种高校“个体理性”却阻碍了教师流动，对于教师和国家整体具有多方面的损害，导致整体“不理性”。因此，需要在尊重高校个体利益的基础上，更应着眼于国家整体利益和尊重教师利益，对此问题进行合理引导和解决。
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