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金牌内训课
主动性因素包括：
主动帮助缺勤同事处理积压的工作
主动去做不是职责范围内的工作
主动帮助新同事适应新环境
主动分担其他同事的工作量
主动协助领导的工作
主动提供意见以改善团队工作
主动参与对企业形象有帮助的活动
在没有报酬的情况下超时工作
缺勤率比同事高
迟到或早退的次数超过公司规定
休息次数和时间超过公司规定
临近下班时间减慢工作速度
在工作时间玩手机、与伙伴闲谈
以上的条例可作为衡量员工是否积极的标准，接下来我们要一起来思考如何让员工快点“脉动回来”↓
即时奖励与鼓励
当员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩时，虽然他们表面毫不在意，心里却默默地期待着来自上级的一番嘉奖。
上级如果没能及时关注或不给予公正的赞扬，员工必定会产生一种挫折感，对管理者产生消极看法：“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”
一家餐饮企业总经理总结了8条行之有效的称赞员工的方法：
1、将感谢信放在员工的工作现场
2、把员工请到自己的办公室来，向他们表示谢意而不谈任何别的事情
3、在午餐时，专门来到存车处为受表扬的员工清洗自行车
4、亲自给员工发短信等，表达称赞之意
5、每月摆家宴，请当月优秀员工作客
6、亲自书写表扬信
7、为受客人表扬的员工泡一杯茶或咖啡
8、为表现好的员工做一对一的培训
“立刻奖励、立即分享”，成为凝聚企业向心力和吸引人才的主要因素，诸如王品集团每开一家分店，店长、主厨以上的主管，包括区经理、总公司的协理、总经理、副董等依比率认股，这也促使王品的所有员工都保持创业初期的那种斗志——如何在下月度再创佳绩，成了每个员工自觉自愿的事情。
除有激励性的工资体系，管理者还可将给员工的奖金转化为旅游、看演出等活动福利，来丰富员工工作之余的生活。因为这些难忘的经历远比任何物质上的奖励重要，还会激发员工对企业的认同感与归属感。
问候员工，倾听他们
正是这样一句简单的问候“你最近怎么样”，可以让你的员工觉得自己是被关注着的。
王品集团奉行“一家人主义”（We are 伐木累），喜欢将自己形容为一个“帮派”，把同仁当家人，价值观高度一致，分享氛围浓厚，有严格的“帮规”，但又相当自由……
王品（中国）CEO李森斌一年中几乎半年都在巡店，主要目的并非考察运营管理，而是传达热情与关怀。
“我到店铺去绝对不只是打招呼，试试菜。我去了，要让他们叫我一声‘斌哥’并拥抱。我一年要握将近5000双手，拥抱5000次同仁，就是让大家感受到，公司从上到下都把同仁当作自己家人一样看待。” 每到一家店，他必去洗碗间，跟洗碗的大叔、阿姨拥抱，因为他们收入最微薄、工作最辛苦。
信任的文化土壤
在公司发展壮大后，王品集团用更加直接简单的方式延续这种 “信任文化”：财务完全透明化，每一位员工都能在系统里看到公司的财务报表，包括全国任何一家店的营收、成本等详细数据。所有的员工都可以清楚地了解本月成本如何、营收如何。
海底捞对一线员工的信任也令许多同行难以理解。一线普通员工有给客人免单、打折、退换菜、送菜的权力，这就等同于海底捞的“员工”就是“店长”（因为这种权力在其他餐饮企业只有少数店长才有）。
员工有了这种权力，自然变得更有信心和创造力了，服务的效率更高了，解决服务问题的速度也更快了。
允许员工犯错
鼓励员工理性地去冒险创新，给予他们尝试的机会。当下属冒险犯了小错时，不应过多指责；当成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
若管理者不允许员工失败、冒险失败会受到上司的严惩，则员工都抱着“多做多错、不做不错”的观念，长此以往企业便失去赖以发展的重要动力。
批评也是艺术
在批评心理学中，人们把批评的内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治法则↓
面包 ——认同、欣赏、关爱、幽默感
肉——建议、批评
面包——鼓励、希望、信任、支持
三明治法则是指对员工进行绩效反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，最后提出改进方案，有利于员工接受上级建议和意见。
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