解决措施：
一、选拔、培养好学科带头人，建立健全学科带头人选拔机制。
走内培外引路子。这条路子，外引的话，建议从解方君引进比从地方高校好引一些，比如Hq学院引进的后勤智慧系刘R亮，吴J这两个学科带头人。因为我们能给的、有限的待遇和那种较为制式、僵硬的管理方式，地方高校的老师估计不来。市场经济时代、地方高校待遇好、很多Jun内的老师还想去地方。kongjun俊医大学、武薯后勤学院很多医学系的名师都转换地方了。因此，培着我们自己的名师．送我们自己现有的老师去培训提升进修更靠谱一点。自己培训的老师，要注意考核，确保质量。考核评价标准有这么几条，1. 教育教学水平：考核学科带头人培养对象的教学水平和教学质量；2. 教研能力：考核学科带头人培养对象的课题研究能力和论文发表情况；3. 示范引领作用：考核学科带头人培养对象在学校和学科教学中的示范引领作用；4. 团队协作精神：考核学科带头人培养对象的团队协作精神和组织协调能力。
二、重点加强中青年骨干教师培养
我有个大胆地想法，试问：Bu队高学历、名校出身的干部也不少，以前的国际生、特招入伍，后来的强俊计划，还有城门楼子大学培养的那么多硕士、博士为什么不用呢？而是把院校、科研院所的一些岗位，和布队科技创新紧密相连的岗位，交给了社招蚊子。“千里马常有而伯乐不常有”，“其真无马耶？其真不知马也！”自己有，不用，还觍着脸去到处招人，说自己没人才，让人感慨万千！
三、优化教师队伍层次结构
一个好的教学科研团队，应该是从教授、副教授、讲师、助教按照金字塔形状进行分布的，不能所有人都是教授，那谁过来干活？要立足"因地制宜"优化师资队伍结构。当前，由于院校人力资源结构的调整，师资队伍结构还处于优化过程中，人员缺编、结构不合理、经历阅历缺失等问题逐步凸显出来，这是改革过程中难以避免的。解决这些问题，需要政策制度的完善和体制编制的优化，更需要院校自身加强长远规划，因地制宜。总体上看，就是要将院校师资队伍结构优化作为一项长期的、动态优化的工程，充分遵循教学组织建设的客观机理，立足自身专业特征和客观条件，着眼教学需求的变化，充分挖掘潜力、吸纳整合资源。
