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“对银行来说，培养员工是一件出力不讨好的事。而顺其自然产生的结果也未必不让人满意。”
01
说到“培养”，相信很多银行人嘴里都开始骂骂咧咧了。
当时招聘的时候，说得比唱得还好听。
说什么“有多种个性化的培养方案”、“会根据员工的特点指定老师”、“每年都有晋升的机会”......
可自从入行以来，除了任务和指标之外，从来没见过所谓的“培养方案”。
表面上喊着要和员工共同成长、要给员工搭建展现自己的舞台、构建人才梯队。
可一扭头，就开始疯狂给员工下任务，生怕员工的工作不饱和，没有“物尽其用”。
为数不多的“培养”，估计也就是发张读书卡或者几本书，组织一些业务培训了。
这样的反差也让很多人感觉到疑惑：银行为什么不肯培养员工呢？
正常来说，员工的能力变强了，业绩也会更好，领导脸上自然更有光。
可奇怪的是，大部分银行都是选择拿着小皮鞭，抽着员工往前跑。
却从来不提“培养员工”的事。
02
客观来说，这个事还真不能怪单位。
因为如果你是银行的管理者，你可能也不会重视员工的“培养”。
先别反驳，咱们来分析一下。
现在的银行基层员工，其实和一些工厂里的螺丝工差不多。
每天分配一定的工作量，拧完就可以下班；拧不完，就加班拧完再下班。
你说一个能力强的员工和一个能力弱的员工所拧的螺丝能有多大区别？
区别是有，但肯定没有想象的那么大。
更多的时候，不是依赖于能力，而是靠一些天赋（资源）。
如果你天赋高，不需要培养就能做出很出色的业绩。
可如果你没什么天赋，单位就算花了很大的成本在你身上，也未必见效。
既然如此，还有必要花时间和精力去培养员工吗？
而且很多时候，单位对员工的培养都是通过培训的方式来进行。
这方面就不用多说了吧。
没有几个员工愿意把自己为数不多的时间奉献给单位的培训。
所以，与其出力不讨好，还不如给员工多下点任务，多制定约束方案来得快。
那句话怎么说来着：“群众有的是智慧，而员工也一定有办法”。
03
至于很多人所担心的人才梯队的问题，压根就不是事。
你有听过哪家公司因为“螺丝工”能力不行而出现问题的吗？
对银行来说，基层员工就是这些可替代的“螺丝工”。
如果真的有需要，只需发布一个招聘启事，就会有无数的优秀人才挤破脑袋要进来。
这不比培养一个员工省时省力多了。
再说，花了大力气培养了这些“螺丝工”，也未必有好的结果。
比如有些员工觉得自己成长了，要么要求升职加薪，要么干脆跳槽到同业。
最后单位不仅什么都没落着，还给自己培养出来一个竞争对手。
这样的亏本买卖，不干也罢。
从另一个角度来说，大部分银行的运转，靠的是高层的决策以及严格的规章制度。
只要照着做，就不会出现大的问题。
你一个基层员工，能力再大能带来多大的浪？
退一步说，就算真需要一些人才，也不是没有办法。
基层这么多的“螺丝工”，总会有一些表现不错的。
给他们一些机会，就能带动一大波人，这不比培养来得快吗？
所以，培养员工这个事，对单位来说怎么算都是一笔亏本买卖。
最后再澄清一下，上面所说的，仅仅是一家之言，有很多银行还是非常注重员工成长的。
写这些只是想告诉一些银行员工，不要把所有的希望都寄托在单位身上。
很多时候，个人的成长，只能靠自己。
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