如何让企业文化深耕厚植，凝聚力量，打造健康组织

职场 2024-08-13 18:00 上海

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一职陪伴让美好发生

经济下行，企业经营越来越难的情况，很多企业都在讨论企业文化这一话题，或许是希望通过企业文化的打造建立基业长青的企业。但如何来执行，更多的企业，更多的人都只停留在表面上。

【一】企业文化不是墙上挂的，纸上画的，而是你做的

7月30日，老百姓发布公告称收到公司实际控制人、董事长谢子龙被留置的新闻出来后，不仅在药店连锁行业起了火花，也在整个消费品行业有了。

实际控制人、董事长谢子龙为什么被留置？很多人同我交流这一事，我也想说点什么，但我更想说一家药店连锁龙头企业，企业文化源于创始人，创始人的言行都会影响企业存亡，创始人的言行也代表企业的文化，如何建立知行合一的企业文化，如何让企业文化深耕厚植，凝聚力量，打造健康组织是每位创始人要做的事情之一。

老百姓大药房为药店连锁的TOP5的企业，企业使命是专业服务更温暖、健康常伴老百姓。在我看来，是企业大了，文化丢了，才有这篇文章的开局。不信，你可以看看这篇报道。

从10年至今，这种促销模式，应该说，从骨子里就忘记药店的本质是什么，更丢了企业使命了。所以，我更深地体味到，企业文化不是墙上挂挂，纸上画画，而是你做怎么做的。你一线的员工在怎么做的。

著名经济学家厉以宁曾经说过：只有员工认同的文化才是企业文化。这句话道出如何做到知行合一的企业文化。现在，很多公司内部开展各式各样的活动，其实没有问题，但是往往忽略了一个问题，就是“认同”。从“文化”字面上也很好理解，“文在墙上，化进心里”，这才是有效的企业文化。这样，才能让企业文化深耕厚植，凝聚力量，打造健康组织。

23年在一家企业讲“企业文化工作坊”时，从企业创始至今，老板、团队的经历分析研究发现，企业有很深的家文化、校文化、企文化。这点深得整体团队的认可。因为践行家校企文化，24年举办了公司第一次集体婚礼，未来希望能每年都继续。这就是老板从心中让企业文化深耕厚植，凝聚力量，打造健康组织。

【二】企业文化落地之困局

19年跟随红蜻蜓创始人董事长钱金波创办华东师大附属慧中公学时，第一次不再是为文化而文化，也真正让我清楚，企业文化落地的困局在于，数不清的企业一直在不遗余力地在进行企业文化落地，也想尽了各种办法：

文化理念持续宣贯
行为规范反复修订
VI体系完善
文化手册（大纲）人手一册
故事集编撰
培养内训师
文化上墙
文化展厅
机构、人、经费三落实
......

但结果是，当初期望解决的文化问题依然存在，文化不落地的现象依然存在：

高层没有使命感、中层没有责任感，员工没有归属感
缺乏危机意识，竞争意识，绩效意识
盯领导不盯市场，服务领导不服务客户
领导之间、单位之间、部门之间协同力差，划定自己的“势力范围”，1+1<2
活力不足，老员工“油”，新员工“燥”
……

落地、落地，“地”在哪里？

【三】办公室的“土壤与空气”

马云说要会揪头发、照镜子、闻味道！这味道就是这家企业办公室的“土壤与空气”。刚进入职场时，一位老乡对我说，判断一个组织是否适合你，有两个很简单的方法：

第一，如果让你用一个人来形容这家公司，他是个什么样的人？是男是女/多大年龄/什么性格？你喜欢这个人吗？喜欢，就适合你；不喜欢，你留在这里会很难受。

第二，看看身边获得升职加薪的都是哪些人。你喜欢他们吗？你和他们是一类人吗？如果是，你在这里大有希望。如果不是，你在这里没啥前途。

曾经有一家企业邀请我去面试，让我赶着早上5点的飞机，谈薪酬时说我们总裁说了你个子不高就这个薪酬，完全就是我就是老大，你爱来不来的样子。

曾经，我还遇到一个咨询案例，他的老板让他离开是因为他不符合他们公司的企业文化中“利他”。我就让他谈谈吃饭的一些细节，发现他自己都没有意识到的，他永远不会把菜都装到自己的碗里，即使最喜欢吃的菜，也都会留给其他人。我想，有时不是你具备他们的企业文化要求，而是他们的要求如大众讲的不一样，更有可能对你不一样。

从事人力资源这么多年，我想对所有面试官说，面试的过程，其实是你吸引人才的过程，不要有优势感；也对所有求职者说，你就是独一无二的你，要凭第一感觉来判断这家企业是不是你要的企业，特别特别要看细节，说话的语气语调，办公室的绿植摆放与卫生，人员的士气，有没有笑声。

因为，我们作为正是普通打工人，要对自己身处的组织文化的绝妙有清醒的认知。

行为经济学有个公式：行为=环境×个性（虽然我有朋友不认同这个公式）。

一家企业的文化，就像办公室的“土壤和空气”，它会滋养培育出特定的植物和生长方向（人和行为），它不是老板口中的期待，也不是挂在墙上的标语。描述企业使命愿景价值观的那些高尚美好的词语，如果没有渗透弥漫成为办公室的“土壤和空气”，它就只是对这家公司言行不一的公开讽刺。——这样的现实真不少，对吧。就如前文所提到的老百姓大药的使命一样。

【四】让企业文化深耕厚植，凝聚力量

今天不同大家说莲花、洋葱、企业文化的目标、识别，传播路径，落地关键举措、评估、激励等内容。因为，我们都在强调“落地”，但较少思考并厘清“落地”背后的逻辑——“落地”本身只是手段，而非目的。

在企业文化类项目中，我们常常会在项目之初甚至之前，和企业共同识别、清晰定义文化“落地”背后真正想要达成的目的，也就是企业或组织遇到的具体问题。所以文化“落地”一定是以问题为导向的。

正如“企业文化之父”埃德加·沙因所说：如果不是为了解决某些问题或者实现某些新的战略目标，文化评估将会是一项无聊和无效的工作。只有当你发现自己正试图解决的问题，并且要做出的某些改变在很大程度上依赖于你自己和所在的企业内部的文化力量时，你才能意识到文化的意义。

故而，所有伟大的企业，背后都有一个伟大的组织，所有伟大的组织，都有一个小题大做、死磕到底的文化！知行合一文化就是一切。做到知行合一的企业文化，需要立机制来保障。

（一）奖惩机制建设

创造特色的文化，对文化价值观进行宣导和传递，打造激励品牌和栏目对于优秀团队/个人进行表彰，对优秀团队/人物/事迹大范围多渠道宣导。同时明确公司高压线，明确反对的/不提倡的行为。对违规者进行严处罚。

（二）沟通体系建设

沟通成本是企业的三大成本之一，不可忽视。打造立体的沟通渠道与氛围，建立高层与基层、高层与中层、中层与中层、基层与基层、中层与基层、员工与员工、员工与HR之间的各种正式与非正式的沟通渠道，并明确不同渠道传递的不同内容。对会上不说，会上乱说，该传播宣贯的不会，没有乱传之事进行严厉打击。

（四）荣誉激励体系建设

我一直认为一家好的企业，就应该围绕给名、授权、让利、施爱这几个维度来建设。对于荣誉激励体系来说，花小钱办大事，我们可以打造一些重荣誉轻激励的事情，不是什么事都得砸钱。在创办慧中公学时，我们对于学生就有一项激励，同校生一同用餐。用在企业也是可以的。每年企业的年会上，都很多的荣誉奖项，这些可以在每年的年前就公布好，让所有的人都可以有目标去践行，当然也有企业荣誉奖只按业绩来弄，那或许有点违背了。

（五）员工关怀体系建设

每个人一生都有很重要的日子，生日，结婚生子，这些关键节点，我们可以送上关怀。他们就会有归属感和自豪感，觉得公司很温暖，有温度。

红蜻蜓在某种程度上来说，是提倡家文化的，而23年企业文化工作坊之后，我寻找了一些企业在家文化的落地行为。发现有些企业在这一块做地还行。

像某些企业，结合自己公司的发展历史，提出五大家风、五大家训，十大家规，十项行为准则。

像某些企业，在员工关怀方面，提到“三”个家：

“家”保险：除五险一金外，公司设立爱心互助基金会，由工会创办，员工自愿参与的非营利性公益基金，为特困员工及直系家属提供救助。这真正需要帮助的员工得到家人般的关怀和救助。另外还有探亲路程费，慰问礼金，商品内购。

“家”关怀：免费午餐，通讯补贴、免费员工宿舍，早晚班车，节日礼品/福利，带薪假期（法定节假、年假，婚假、产假、陪产假、哺乳假、丧假、探亲假、病假），健康体检、团队意外险、劳动防护、生活补助，感恩父母计划、培育子女计划、内（外）部培训、自我学习计划。

“家”互动：不定期活动、员工生日会、年终团拜，年度员工旅游，年度司庆，文化活动，员工娱乐俱乐部，大型体育馆。

（六）氛围营造

文化习俗：family day ，让你的家属来看看你工作的地方。还有一些公司的这种文化日等等，去加强公司员工的这种凝聚力和大家对于公司的这种认同感。如我曾经一个来方者告诉我，他们公司每年公司成立日就是家庭日，会诉请员工及家属来公司，举行活动。如前文提到公司举行的集体婚礼。如成为公司十年的老员放十克金条，并可以带家去新马泰旅行等。

环境打造：茶水间、文化墙、open day；现在越来越的企业在推行每周三天在办公室工作，还有两天你随意找地方办公的空间了，相反，这样更提供了效率；但我曾经也见到一些企业，茶水间都没，更别说文化墙了。我曾经见过一家企业，老板说人力资源是他的左右手，结果带我去参观他人力资源部门的办公室我发现，居然是同他们的员工小食堂在一起。

文化符号：LOGO及VI系统、办公用品、周边产品，这些东西，有很多企业认为是花季，于我看来，是一种传播。在慧中公学工作那段时间，我们把能想到的文化符号，都会应用上，让文化无处不在。

如果，能做到上面所写到的六项内容，我想，贵公司的企业文化一定可以做到深耕厚植，凝聚力量。一定能让员工有归属感与荣誉感。

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杏坛耕读社

沙因过程咨询实践者|人力资源管理实战专家|职业生涯教练|曾任职多家大型上市企业、独角兽企业人力资源高管