案 情 简 介
邓某于2021年10月8日入职某科技公司，担任软件测试工程师，双方签订的劳动合同约定工作地点为福建福州。2024年7月30日晚，公司通知邓某自2024年8月1日起到四川成都出差。邓某同意配合工作安排，但表示因福州到成都距离较远，公司临时通知太过仓促，自己需要准备，希望公司延缓报到时间，告知出差期限及住宿、差补、餐补等待遇问题。公司负责人含糊地答复会按照公司规章制度执行。邓某表示不知道哪条制度有相关内容，要求公司书面协商确定上述内容，公司拒绝，邓某因此拒绝出差。第二天，公司以邓某拒绝出差、严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
邓某申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
案 件 分 析
仲裁委员会支持了邓某的请求。
案 件 分 析
公司安排员工出差，属于行使用工管理权的范畴，但用工管理权应在合理范围内行使。出差期限、住宿安排或者补贴等问题，对出差员工的个人生活有着重要影响，用人单位对此应倾听员工的诉求，告知员工相应情况并妥善安排。邓某在接到公司安排远程出差通知后，表示临时通知较为仓促，希望延缓报到时间，要求公司告知出差期限及住宿、差补等相关待遇问题，并要求以书面形式确认相关内容，这属于合理异议，公司理应告知、提供必要帮助。然而该公司仅回复按照规章制度执行。在规章制度未明确详细规定或者规章制度未告知员工的情况下，公司的答复内容言之无物，不符合依法行使用工管理权的形式要件。因此，邓某拒绝出差，不属于严重违反规章制度。
本案启示用人单位，在行使用工管理权时，除遵守劳动法相关规定外，应本着人性化管理原则，通过民主程序制定规章制度并告知员工，进行合理管理；对于规章制度未明确规定的事项，应本着人性化管理原则，与员工书面充分协商，妥善安排，保障员工权益。
（作者：邹炜彬）
编辑丨邱曼
