绝对考核，即绝对指标考核，这些指标是第三方能独立验证的客观指标，华为对基层和高层员工采用绝对考核方式。比如劳动态度、工作积极性、等这些很容易被主管和其他员工主观左右的指标一概不用。
同时，任正非认为，360度主要应该在识别人的能力和贡献角度来用，以此方法来找出真正的“奋斗者”，而不是为了评估出一个完人，一个老好人。
2012年3月19日，任正非在基层作业员工绝对考核试点汇报会上有一篇讲话，主题是【绝对考核的目的是团结多数人】，原文分享给大家。
只有团结多数人，这个社会才能进步，我们就是要实行这样一个制度。如果优秀员工占少数，优秀员工可能会成为讥讽的对象，他们很孤立，不敢大胆地伸张正义。
优秀员工占多数，落后的占少数，落后在这里就没有土壤了，他们就必须进步。
所以在绝对考核中还要扩大A的比例。
到底是成本高，还是贡献高？咱们公司是分享制，我是宁可A越多越好，你拿得越多，公司也赚得越多。
所以只要我们确立这种分享模式在考核机制中是基于贡献分成，我不怕员工进步，我巴不得员工进步，我盼望员工进步，都进步了，创造的绩效就更多了，为公司的贡献也就多了。
我看了你们这个试点以后的比例，试点后个别优秀部门，有这么多的人为A，我好高兴啊。
你们为什么不敢在管理优化报上写一篇文章，我们认为不要保守，我不怕大家表现好。部门绩效好，A的比例高，部门业绩差一些，就少几个。
怎么考评主管？大家都干得很欢，部门绩效又好，经常在一起也没有矛盾，你为什么对这个主管还要否定呢？
我们老说不会带兵打仗，仗已打好了，为什么说人家不会带兵呢？所以我们欢迎我们的土地上成长起来更多的优秀干部、努力的干部。
干部的考核也不一定要教条，还是以团结员工增加价值创造为目标。
华为只有一个杠杆，就是通过经济利益以及其他激励，鼓励你好好干，不然你就拿不到。
所以大家好好干，华为公司就形成了这样一支大队伍。所以要敢于放开，不要老说考核增加了什么成本，为什么不说考核后增加了什么收益。
我们强调分享收益、分担风险，保持一个自由弹性的机制。
末位淘汰是从西点军校学来的，它的目的是用来挤压队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进，形成选拔领袖的一种方式。
高端员工要去做领袖，逼着他优秀了，还要更优秀，是痛苦一些。不是天将将大任于斯人吗？必将先苦其心志。
不能指望基层员工一下子就去做领袖，要让他们轻松的状态下去工作，创造绩效，多些收益。
所以考核要简单，导向要清晰，只有标准基线，没有人和人的相对比例。
我们实行ABC评价的目的之一是为了选拔领袖，不能为了选拔领袖，而进行全员挤压。
我们360度考核也是为了寻找加西亚，寻找贡献者，寻找奋斗者的，怎么会变成了专门去找缺点呢？我们又不是婆婆。
我们对基层员工的管理方法和对高端员工的管理方法一定要有区别，基层员工首先要各尽所能，按劳分配，多劳多得。
我们现在对基层员工使用与管理干部同样的管理方法是不合适的，当然责任不在你们，在我。
对基层员工的激励要及时、灵活、简单，提高劳动积极性，多劳多得。
关注我们，成就更多行业善战者！
