2003年8月30日，华为内刊《管理优化报》第206期，发表了一篇影响深远的文章，题目叫《在理性与平实中存活》，内容是2003年5月华为创始人任正非在华为干部管理培训班上的讲话。
任正非把管理、战略、组织、产品、研发、流程等错综复杂的关系浓缩为两句话，第一句是“产品发展的目标是客户需求导向”，第二句是“企业管理的目标是流程化组织建设”。
这两句话是相辅相成的，第一句话说的是经营，做正确的事情；第二句话说的是管理，用正确的方式做事。
任正非在这篇文章中的很多洞见，经得住时间的考验，放在今天一点都不过时。
即便在华为内部，管理变革的思想脉络至今仍然是围绕着这两句话在进行，在不断地精细化、规范化、平台化。
而且，任正非在这篇文章里首次提到了华为的宏观商业模式。
为什么不能技术导向？技术创新到今天来说，所有人都已经伤痕累累，为什么？
由于互联网及芯片的发明，使人的等效当量大脑容量成千倍的增长。
美国只有两亿人口，但是美国却相当于有4千亿大脑。这样的大脑一起运作，产生新的技术、新的知识和新的文化，它会大大超越人类真实需求。因为人类的需求是随生理和心理进步而进步的，人的生理和心理进步是缓慢。
因此过去一味地崇拜技术，导致了很多公司全面破产。
技术在哪一个阶段是最有效，最有作用的呢？我们就是要去看清客户的需求，客户需要什么我们就做什么。
卖得出去的东西，或略略抢先一点点市场的产品，才是客户的真正技术需求。超前太多的技术，当然也是人类瑰宝，但必须以牺牲自己来完成。
日本在七、八十年代，是非常成功的。
日本这个国家电子工业革命差点把美国给买下来了，美国在这个问题上是几乎输给日本的，但是由于它的成功带来很强烈的包袱，这个国家是资本家的国家，资本家在整个国家投资技术设施已经几千亿，而且模拟电子得到如此的市场规模，为什么要抛弃模拟电子走向数字呢？
所以日本在数字化这个问题上走慢了，走慢了以后，美国在数字电子上迅速超过日本。日本发展自己错了以后，就犯了更大的错误，要跨越时代，做出更先进的产品，如第五代计算机，90年代，做出400G的ATM交换机。
日本的400G ATM交换机在香港开起来时，我们公司ATM项目实质上还没有启动，我们对这种异步转移模式认识还不是很清楚。
但是400G ATM在香港开起来有什么用呢？它领先了客户需求三步，所以它成为了先烈。
先进产品死掉了，它没有过滤时期的产品，过滤时期的产品是符合客户需求的产品，它没有。我们填补了他们的空白，所以它们把中国市场全部送给了华为。
我们是在他们错误的关怀和抚育下成长起来的。
同样有些世界著名公司也走过这个路径，例如有多项光纤通信技术世界领先，并没有为它获得市场。
因此不是领先者最后都是胜利者，特别是技术领先者。
技术领先需求的速度越来越快，而不是越来越慢。所以越来越快证明了将来知识是越来越不“值钱”的，技术也是不“值钱”的。
当知识和技术不“值钱”后，我认为我们这个社会会更加美好。人们对知识、文化、技术的需求程度会更大，愚昧无知的人就更少。
由于很难再建立技术壁垒，因此，也不可能有暴利时代，憧憬一夜暴富不存在后，人们回归理性与平实，社会会变得更加可爱。
过去公司长期是技术导向，我们做了一个产品，就对客户说多好多好你来用，但是我们又是以多少次失败而告终。
现在我们一定要搞清楚客户需求才是我们产品发展导向，我们发展企业的目的是什么，就是为客户服务。
为什么为要客户服务，只有客户给我们钱，因此对客户要最好。因此，产品的技术导向是充分满足客户需求。
为什么企业管理目标就是流程化的组织建设？
今天大家进行管理能力的培训，如IPD、ISC、CMM，以及任职资格和绩效考核体系一样，都是一些方法论，这些方法论是看似无生命实则有生命的东西。
他的无生命体现在管理者会离开，会死亡，而管理体系会代代相传；它的有生命则在于随我们一代一代奋斗者生命的终结，管理体系会一代一代越来越成熟，因为每一代管理者都在我们的体系上添砖加瓦。
所以我们将来留给人类的瑰宝是什么？
以前我们就讲过华为公司什么都不会剩下，就剩下管理。
为什么？因为所有产品都会过时，被淘汰掉；管理者本人也会更新换代，而企业文化和管理体系则会代代相传。
因此我们要重视企业在这个方面的建设，这样我们公司都会在奋斗中越来越强，越来越厉害。
刚才有人提问不理解IPD、ISC有什么用，是认识问题，这个东西有什么用？为什么我要认真推IPD、ISC？就是在摆脱企业对个人的依赖，使要做的事，从输入到输出，直接端到端，简洁并控制有效地连通，尽可能地减少层级，使成本最低，效率最高。
就这么简单一句话：要把可以规范化的管理都变成扳铁路道岔，使岗位操作标准化、制度化。
就像一条龙一样，不管如何舞动，其身驱内部所有关节的相互关系都不会改变，龙头就如Marketing，它不断地追寻客户需求，身体随龙头不断摆动，因为身体内部所有的相互关系都不变化，使得管理简单、成本低。
企业的生命不是企业家的生命。
西方已实现了企业家的更替，不影响企业的发展。中国一旦企业家没有，随着他的生命结束，企业生命也结束了。
就是说，中国企业的生命就是企业家的生命，企业家死亡以后，这个企业就不再存在，因为他是企业之魂。
一个企业的魂如果是企业家，这个企业就是最悲惨、最没有希望、最不可靠的企业。
如果我是银行、绝不给他贷款。为什么呢？说不定明天他坐飞机回来就掉下来了，你怎么知道不会掉下来。
因此我们一定要讲清楚企业的生命不是企业家的生命，为什么企业的生命不是企业家的生命？就是我们要建立一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，而不是依赖于企业家个人的决策制度。
这个管理体系在它进行规范运作的时候，企业之魂就不再是企业家，而变成了客户需求。
客户是永远存在的，这个魂是永远存在的。
我在十年前写过一篇文章《华为的红旗能打多久》，就引用孔子的一首诗“子在川上曰，逝者如斯夫”。
我就讲管理就像长江一样，我们修好堤坝，让水在里面自由流、管它晚上流、白天流。
晚上我睡觉，但水还自动流。水流到海里面，蒸发成空气，雪落在喜马拉雅山，又化成水，流到长江，长江又流到海，海又蒸发。
这样循环搞多了以后，它就忘了一个在岸上还喊“逝者如斯夫”的人，一个“圣者”，它忘了这个“圣者”，只管自己流。
这个“圣者”是谁？就是企业家。
企业家在这个企业没有太大作用的时候，就是这个企业最有生命的时候。
所以企业家还具有很高威望，大家都很崇敬他的时候，就是企业最没有希望、最危险的时候。
所以我认为华为的宏观商业模式，就是产品发展的路标是客户需求，企业管理的目标是流程化组织建设。同时，牢记客户永远是企业之魂。
为什么只是一部分方法论就行，而不是越多越好呢？
太多的方法论会相互抵消，反而降低效率。所以说书读得越多越蠢，如果不活学活用的话，多读书不一定是好事。
IPD、ISC是我们确立的企业管理主线。同时，其他方法论辅助它而存在。
我们为什么始终重视管理？因为留给我们的财富就是管理！如果没有管理，这个企业能留给我们什么，就是一大堆债务。
我们在管理上花了非常多的钱，这个管理谁都带不走。
外界认为我们公司出去的干部个体并不怎么有特色，其实他们在公司的作用是依赖了我们一个大平台。
他以前在大公司搞得那么好，如果小公司干不好，就是他已经离开了这个大平台，没有了这个条件。
因此我们认为企业在变革过程中，至少在泡沫经济年代，我们用积累的资金改进、改良、自创的管理变革已经接近成功，摆脱了这个困境，摆脱了这种瓶颈，使我们有可能成功，而不是有可能失败。
所以我认为这种无生命的管理体系不仅我们要自己学会，而且一定要把它融会贯通，要把它推广下去，改变自己的工作作风。
无生命的管理体系，是需要有生命的员工来执行和完善的。
在座的很多人过去曾经是个英雄，所以一唱歌就唱激动人心的《真心英雄》，这可能是不对的。
你们应该看看世界上非常伟大的领袖都是平凡的人，都是不起眼的人。
陈培根老师给你们培训时讲过马歇尔和巴顿的故事，我当时就跟陈老师讲不要将巴顿和华为公司比，华为的任务是建设，巴顿的任务是破坏。
企业管理中不适合使用战争方法及军人勇士。后来陈老师醒悟地认识到马歇尔才是伟大的将军，二战时期伟大的将军。
马歇尔计划平衡了格局，50年后控制了世界，瓦解了苏联。
当然我不是站在阶级的观点来看这个问题，而是站在方法论的观点来看这个问题。
就是说我们关注的是现实、是未来、是环境，而不是自己的权力。
这就是我所追求的领导方法。在华为公司，最无所事事、最不管具体事、最不干预事情的、最不抓权的就是我，其实我是为大家发展创造环境。
每个领导者也要学会领导方法，去创造环境，让人家奋斗，一定要看到部属到部属的成功就是你最大的成功。
我们一定要坚持IPD、ISC的流程化组织建设，活学活用好，坚决按流程来确定责任、权利，以及角色设计，逐步淡化功能组织的权威，这就是我们说的微观的商业模型。
现在，每条管理线已经开始逐渐清晰了。
以前我们管理线不清晰的时候，我们不要求管理抓得太紧，抓得太紧如果是抓错的，可能会出现不应该出现的瓶颈，然后全公司都收缩了，就造成混乱。
现在我们的管理线已经开始清晰了，所以我们要追求管理线的效率。
追求管理线的效率可能就是要坚定不移地实行定編、定员，确立有效的考核模式，一定要加强预算管理、业绩考核管理，在未来2-3年内，主要部门要从现在的费用中心转变成利润中心。
我们要坚持责任结果导向的考核机制，各级干部要实行任期制、目标责任制，述职报告通不过的，有一部分干部要免职、降职，要实行各级负责干部问责制。
香港是一个民主政府，已实行问责制了，我们公司对完不成任务的干部也要问责。
考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受主客观的因素，暂时遭受挫折，但他们经过努力终究会再起来的。
同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。
我们也要从完成任务好的员工的一些关键事件过程行为考查中，发现优秀的干部苗子，给予机会以培养。我们考核的文化，要走向高绩效文化。
我们必须合理减少管理层级，扩大基层团队的管理控制量，缩小团队的数目，尽可能地压缩行政管理干部的数量，降低非生产劳动力的比例。
我们的出路一是增加销售额，二是降低成本。
对于非直接销售部门来说，其行政管理干部要担负起提高工作效率，降低管理成本的任务来。
对一些不能贡献的员工要适当地劝退。我们要实行结构性调整，结构性裁员不可避免，要关心裁走的员工的心理感受。
我认为一定要维持内外的新陈代谢，继续贯彻选优、留优原则，我们一定要去除那些不适合公司的员工，这是我们管理者的责任。
因此在选拔中高层干部过程中，要把干部个人品德看成高于一切：遵守纪律，有高的道德情操，忠于公司、忠于集体利益才是我们选拔的重要基础，而不能唯才是举，不能唯才选择。
以后在任职资格审查中，要加进去一条，干部的思想道德品质的自我鉴定，以及组织审议。
各位，不要采用书面考试方法然后就提拔一个干部，我认为关键事件行为过程考核同样是很重要的考核，但不是一个关键事件行为就决定一个人的一生。
对一个人的考核要多次、多环考核，不要把关键事件行为过程考核与责任结果导向对立起来。
责任结果不好的人，哪来的关键事件？
我们要从外面吸收新的员工，以维持新陈代谢，要接纳丙种球蛋白加入到我们公司来，使得我们机体重新充满生命活力。
我们要求干部聚焦到工作上，并希望员工劳逸结合，有效规律的工作，以及在法律、纪律框架下的一定自由区分开来。
我们对干部的严要求，不要加之于员工，也不要把对员工的宽松应加于干部。
“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”，没有这些努力，我们是度不过冬天的。真正的冬天还没有到来，信息产业总有一天会变成传统产业。
我们处在一个变革时期，在信息产业逐步走向传统产业的过程中，我们要不断地寻找新的奶酪。
任何变革都会触及每一个人，各级干部都要理解支持公司的变革，“牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量”。
我们的中高层干部要经受得住磨难与委屈，公司大了，距离也远了。由于沟通不畅，会产生信息不对称或扭曲。
我们的每一层主管由于工作压力大而缺乏耐心，会与周边或下属产生矛盾。
在公司的业务变革和发展中肯定会存在问题，我们干部的责任是以平和的心态去面对并一起解决问题，工作中既要抓效率，坚持原则，又要相互欣赏和支持，学会体谅和感激，共同创造一个和谐的有战斗力的管理团队，我们就能克服一切困难。
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。
在世界大潮中，我们只要把危机与压力传递到每一个人，每一道流程，每一个角落，把效率不断提升，成本不断下降，我们就有希望存活下来。
关注我们，成就更多行业善战者！
