来源：CEO商业评论
大家好，我是刘哥（私人微信：bizip1），这是我的156篇原创商业案例，今天讲的是全球第二大市值公司英伟达创始人黄仁勋的管理理念，欢迎加我微信交流分享。
这两天，英伟达涨疯了！
2024年6月5日和6月6日，英伟达股价大幅上涨，市值突破3万亿美元，首次超过苹果公司，成为全球第二大公司，仅次于微软。
黄仁勋是英伟达（Nvidia）的创始人兼首席执行官。他1983年毕业于俄勒冈州立大学，1990年取得斯坦福大学电子工程硕士学位，并在AMD和LSI Logic两家公司担任芯片工程师等职务。1993年，黄仁勋创立英伟达。
在企业界中，很少有领导者能像黄仁勋那样独特。
他不仅长期穿同样风格的皮衣，同时，他打破了传统企业管理模式，推行赋权、透明与灵活应变机制，形成了一套自己的管理模式。
这些创新的管理理念和策略推动了英伟达的快速增长，使其市值突破了3万亿美元大关。
黄仁勋非传统的领导方式和管理技巧对英伟达的崛起具有重要影响，确保了公司在竞争激烈的市场中维持领先地位。
今天，刘哥将深入探讨黄仁勋在英伟达的领导管理实践，分享他如何重塑企业领导艺术的实用洞见。
1、做一家小公司，更扁平的组织架构
黄仁勋对公司大小的追求偏好与众不同——
“我其实想要一家更小的公司，而不是更大的公司。”
这意味着他更倾向于拥有一个较小的公司，而非一个庞大的集团。
这种偏好背后的逻辑是，小公司通常能保持更高的灵活性和更快的反应速度。
在小公司内，组织极致扁平化，决策流程简化，管理层与基层员工之间的沟通更为直接和高效。
他对比了两种不同的组织结构——金字塔结构和扁平结构。
金字塔结构是一种传统的组织形式，特点是层级分明，上下级关系清晰，权力高度集中。
这种结构适合于需要严格执行命令和控制的场景，类似于古代罗马帝国的军队。
然而，这种结构的缺点是信息在传递过程中可能会变形或延迟，影响整个组织的反应速度和灵活性。
相反，扁平结构减少了中间管理层，使得组织更加平坦，这可以加速信息的流动和决策的执行，更加敏捷。
表格/CEOBIZ
2、无需上报，自行决定产品进度——赋权式管理
这种扁平化管理方式有助于减少层级重重沟通，提高团队的灵活性和响应速度，同时也激发了员工的创新和自主性。
他相信，扁平化的组织结构能够赋予员工更多的权力和自主性。
在这种结构中，黄仁勋直接管理的下属多达40名。
他从不进行1对1会议，而是通过小组讨论来确保信息的透明和共享。
黄仁勋大力推行赋权式管理，将决策权下放给各团队。
这种充分授权不仅加速了决策过程，也大大提高了团队的工作热情和创造力。
黄仁勋鼓励，英伟达的员工能够在一个无需频繁上报的环境中，更快地响应市场变化和客户需求。
表格/CEOBIZ
在开发NVIDIA的关键产品——图形处理器（GPU）时，黄仁勋允许工程团队自行决定最合适的设计和实施路径。
由于团队能够自主决定实施路径，这使得产品开发过程更加灵活和迅速。
团队可以快速响应市场变化，快速迭代，调整产品功能以满足用户需求或解决竞争对手带来的挑战。
这种快速迭代是科技行业竞争中的一个重要优势。
这种赋权不仅加速了产品开发周期，还提高了产品创新性和团队的满意度。
4、随机了解公司状态，摒弃会议汇报
表格/CEOBIZ
黄仁勋摒弃了传统的定期状态报告方式，他认为这种方式过于僵化，无法真实反映公司的实际状况。
“我不看任何的状态报告，因为这种报告在你得到它的时候就没有价值了，
它几乎不再提供任何信息，它们已经被提炼过，并且加入了视角和偏见，
让你再也看不到基本的事实了，所以我倾向于接受任何人提供的信息。”
黄仁勋认为传统的定期状态报告往往是僵化的，可能导致信息的滞后和过滤，不足以真实反映公司的即时状况和挑战。
这种报告可能使得管理层与员工之间的信息流动变得不够流畅和及时。
因此，他采用了一种更为动态和随机的方法——
他鼓励每位员工随时通过电子邮件向他反馈自己当前最关注的五个问题或想法。
黄仁勋对他的员工说：
“如果你发送电子邮件，并将其命名为‘最重要的五件事’，
无论你的最重要的五件事是什么，是你观察到了什么，做了什么，还是学到了什么，
这都是重要的信息，将其发给我，我都会阅读。”
黄仁勋每天早上的阅读量大约有一百本书那么多，但他每天都会去读。
这种方式鼓励员工表达真实的想法和担忧，不必等待正式的会议或报告周期。
这种策略让他能够随时真实的了解整个组织的运行状况和产品状况，从而更好地把握英伟达面临的实际挑战和市场环境。
5、不给工作建议，充分信任团队能力
黄仁勋领导方式非常独特的是，他从不给团队成员提供具体的工作建议。
“我的管理团队中没有一个人会来找我寻求工作建议，他们自己就做得很好，他们不需要我的管理。”
在黄仁勋明确看来，领导者的主要角色不是提供具体的业务建议，而是创造一个能让团队成员自主工作和创新的环境。
领导者应该专注于指导方向、设定目标和清除障碍，而非日常的微观管理。
这种方式体现了黄仁勋对团队的信任，放手赋权，极大地激发了团队成员的自主性和创造力。
6、市场是有生命的、会呼吸的，摒弃传统战略规划
与当下多数大公司热衷于中长期战略规划不同的是——
英伟达并没有遵循固定的五年、三年或一年计划，黄仁勋战略规划更为敏捷，更为动态。
黄仁勋表示，我们不做定期规划，因为市场是有生命的、会呼吸的。
我就是在做现在正在做的事情，不断地调整和适应。
由于公司的赋权式管理和透明沟通机制，使得领导层能够更敏锐的感触到市场一线最新的信息。
英伟达根据不断变化的商业和市场环境，灵活地持续调整和优化自身战略。
在AI技术迅猛发展的时代背景下，这种敏捷的应对策略显得尤为重要。
面对市场的快速变化和竞争压力，黄仁勋领导英伟达迅速调整战略，进入深度学习和人工智能市场。
在他的推动下，英伟达成功地将GPU从主要用于视频游戏图形渲染转变为支持复杂的AI算法和数据中心的核心产品。
这一战略调整极大地扩展了公司的市场范围并提高了其竞争力。
7、公司会议向所有员工开放：透明共享
在黄仁勋扁平化管理体系下，英伟达成为一家少有的透明沟通的大公司，强调信息的透明度和共享。
他消除了许多企业常见的信息壁垒。
在他的倡导下，英伟达会议向所有人开放，从初级员工到副总裁，没有设置任何关于职位的限制。
这创建了一个透明的环境，使得每个人都能及时地接触到公司重要的发展信息。
这种风格不仅提高了企业的沟通效率，还增强了员工的归属感和参与感。
黄仁勋坚持认为，战略方向和重要议题应当公开讨论，而不是少数人开会讨论决定的。
如果公司已经设定了一个战略方向，黄仁勋会向公司员工发送邮件，公开给所有员工，而不是只让少数人了解。
每次他需要发表意见时，总是选择在公众场合进行，经常是即席发言，并鼓励组织内各级人员提供反馈和参与讨论。
通过将战略想法公布给员工并等待他们的反馈，可以根据这些反馈进一步完善策略。
这种方法不仅可以提高员工的敬业度和生产力，还能建立成功团队合作必不可少的信任关系。
透明共享机制特点
| 全员共享战略方向： | 如果有重要的战略方向，应该告知所有相关人员而不是仅仅几个人。这种做法能够确保每个人都在同一页面上，并理解公司的目标和方向。通过向全体员工公开战略方向，可以激发员工的参与感和归属感，从而促进团队的协作和创新。 |
| 反馈和持续改进： | 在公布战略方向之后，会从员工那里收集反馈。这种互动不仅有助于识别可能的问题和缺陷，还能让员工感到他们的意见被重视，从而增加他们对策略的承诺。基于收到的反馈，战略可以进行必要的调整和完善，使其更加有效。 |
| 充分授权和敏捷性： | 在这种管理模式下，员工被授权访问必要的信息，这不仅提高了工作效率，还使得公司能够灵活应对变化。充分的授权确保员工在没有过多监督的情况下能独立完成工作，这样可以缩短项目时间，提高响应速度。 |
表格/CEOBIZ
结语
通过这些例子可以看出，黄仁勋的领导下的英伟达不仅能够迅速识别新兴技术趋势，而且能够灵活调整公司的产品线和战略方向，以适应市场的需求。这种灵活应变的能力是英伟达持续成功的关键因素。
在他的领导下，英伟达展现了卓越的企业价值和竞争力，确立了其在全球半导体和AI领域的领导地位，不断创出市值新高。
作者介绍：刘哥，洞察人性与管理，穿越商业本质。如需要更多管理案例，欢迎加我的私人微信：bizip1，回复666，即可获得。
刘哥微信号：bizip1
- END -
CEO企业家微信群
扫码申请加入
