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记者观察
《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，完善生育支持政策体系和激励机制，推动建设生育友好型社会。近年来，为促进育儿妇女就业，部分地区鼓励用人单位设立“妈妈岗”，在落实就业保障政策、支持女性灵活就业方面进行了许多有益探索，为建设生育友好型社会提供了新思路。“妈妈岗”的兴起和推广对宝妈们有何意义？从业者面临哪些挑战？如何促进“妈妈岗”良性发展，为女性群体就业和职业发展拓宽空间？记者日前对此进行了采访。
“妈妈岗”上线——
有萌娃不误拼事业
文丨中国劳动保障报记者 王东丽
“我在‘妈妈岗’从事文具组装工作，工作时长可选择8小时或6小时制，且上班时间灵活自由。公司实行计件制工资制度，可以带回家做，活儿越多，收入越高，这让我在兼顾育儿和家庭的同时，实现就业增收。”近日，山东青岛晨易文具用品有限公司员工张兰英开心地和记者聊起“妈妈岗”的工作感受。
如今，妈妈群体已成为就业市场中不可忽视的重要力量。“妈妈岗”顾名思义，即专为妈妈们开设的岗位，主要用于吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业。与常规岗位相比，“妈妈岗”通常在工作时间、地点等方面更具灵活性，以便于宝妈们更好地平衡家庭与工作，实现就业、用工与家庭照护的三赢局面，受到社会广泛关注。
市场需求旺盛
宝妈重返职场意愿强烈
今年42岁的原显慧家住黑龙江省齐齐哈尔市，是一位陪读妈妈。在“妈妈岗”就业新模式帮助下，她成功实现了从家庭主妇到职业女性的转变。“通过职业规划、技能培训和岗位对接，我不仅找到了适合自己的钟点工岗位，减轻了家庭经济压力，自己的价值认同感也得到了提升。”进入职场给了原显慧更多自信。
一方面，许多宝妈渴望通过工作来实现就业增收和自我价值；另一方面，企业也需要补充稳定的劳动力。“通过招聘宝妈，解决了企业的用工需求，又为本地宝妈提供了稳定的收入来源，实现了企业与女性员工的共同成长。”安徽省阜阳市古乐博时装有限公司负责人表示。
记者注意到，许多企业通过灵活的工作安排和管理方式，帮助宝妈们更好地平衡家庭与工作。例如，一些企业提供母婴室、活动中心、班车等福利，或设立专门的自习室，允许员工在周末带孩子一起工作，并聘请专业老师辅导孩子作业。这一系列举措有效增强了对员工的关怀与支持力度。
随着新经济、新业态的蓬勃发展，电商、直播带货等为宝妈就业带来了新选择。45岁的王南家住哈尔滨市松北区，除了照顾孩子的日常起居，大部分时间她都无事可干。多次尝试求职，但因做饭时间冲突且缺乏技能，屡屡碰壁。一次偶然的机会，她通过媒体了解到“妈妈岗”政策，遂联系了松北区人社局，在工作人员帮助和自身努力下，最终成功入职河南沃之克生物科技有限公司的新媒体客服岗位。“工作灵活性高、时间可调，特殊情况下还能居家办公。既能照顾孩子，又能增加收入，实现陪读与工作的双重目标。”她高兴地说。
其实，“妈妈岗”并非一个新名词，北京、河北、黑龙江、浙江、山东、湖北、广东等多个地方都曾进行过探索，并且形成了各具特色的实践经验。珠海市举行“妈妈岗”招聘会，为女性劳动群体提供职业指导咨询服务。今年9月，山东省人社厅、省妇联联合发布《关于推行“妈妈岗”就业模式的通知》，在全省范围内推行“妈妈岗”就业模式，并从政策支持、岗位设置、服务供给、权益保障等多个方面提出具体要求，推动“妈妈岗”走向制度化、规范化。
浙江工业大学教授杨艳东表示，“妈妈岗”在全国范围的探索，标志着社会正在逐步加深对女性在家庭中的角色与劳动价值的理解与尊重。特别是在一些劳动力密集的省份和地区，这一模式有助于解决部分女性群体的就业问题，充分体现了国家和社会对女性在家庭责任与职场需求之间平衡的关注与支持。
职场发展面临挑战
优势与焦虑并存
记者在采访中了解到，随着“妈妈岗”的探索实践，与之相关的问题也日益显现。比如，根据各地发布“妈妈岗”用人单位目录，“妈妈岗”主要集中在劳动密集型行业，多为合同制或者临时用工、技术含量不高、学历要求低的岗位，妈妈群体更高质量的岗位需求难以得到满足。许多宝妈不仅学历高、能力强，还在某些领域拥有专业技能和丰富经验。生育前，她们可能已经是业务骨干或部门主管。尽管育儿期间有一段空档期，但她们有意愿和能力在优质的“妈妈岗”上继续工作。然而，一些用人单位对于有生育意向或处于育龄期的女性员工往往采取回避态度，不愿将她们安排到核心岗位。
杨艳东表示，年轻女性面临的挑战尤为严峻。一方面，她们肩负着国家鼓励生育的责任；另一方面，又希望在职场上有自己的位置。尽管我国在男女社会分工的平等方面已取得显著进展，许多女性仍面临生育与职业连续性之间的冲突。尽管现在育龄女性享有更多优惠政策，但用人单位更关注人工成本，往往倾向于选择男性或非育龄女性员工，这使女性在就业市场上依然处于不利地位。对于高学历、高技能的女性来说，更需要具备成长和晋升空间的岗位。
在甘肃合睿律师事务所律师王鹏看来，《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等现行法律法规对女性职工提供了一定程度上的基本权利保护。比如，禁止性别歧视，确保平等就业机会，规定最低工资标准、工作时长限制及加班费支付规则等。对于哺乳期女性，还特别强调了如允许哺乳时间、提供必要的休息设施等特殊权益保障。然而，现阶段的“妈妈岗”大多属兼职或零工性质，与用人单位的劳动管理并不紧密，从接受用人单位管理的程度、工资发放的形式、是否遵守用人单位的规章制度及提供的劳动是否是用人单位的主要业务组成等方面来说，往往难以认定“妈妈岗”的员工与用人单位之间构成劳动关系，从而在能否平等地获得与全职员工相同的劳动保障及福利待遇方面必然会产生争议。
提升质量健全保障
激发“半边天”新活力
一个人有了岗位，生活就容易安定；一个家庭有一人就业，就增加一份稳定的力量。对于“妈妈岗”目前呈现出的“量少质低”现象，多地人社部门探索创新，通过多项措施为“妈妈岗”扩容提质。
青岛市组织“妈妈岗”网络专场招聘会，设立一批“妈妈岗”友好型企业，开发常规化岗位600余个，培育直播电商、收纳师、母婴护理员等新形态岗位500余个，解决千余人就业问题。同时，建成307家“就享家”乐业服务站，开展家门口技能培训，吸引1万余人参加。哈尔滨市上线冰城“妈妈岗”，归集超市、冰城嫂家政服务公司等300多家企业2000多个岗位需求。哈尔滨市依兰县鼓励企业提供适合育儿妇女的岗位，涵盖文员、客服等多个领域。齐齐哈尔市建立“妈妈岗”信息平台，定期举办“妈妈岗”专场招聘会，实现供需双方精准对接。
“妈妈岗”并非一时之计，从更深远的意义来看，不仅要有数量，还要有质量。推动“妈妈岗”可持续高质量发展，需要政府、企业和社会各界的共同努力。
杨艳东表示，“妈妈岗”模式具有创新意义，在广泛推广时，需要更加多元化的视角与策略。应关注宝妈群体对优质岗位的需求，特别是在发达地区和高级人才市场，积极开发高层次、多元化的“妈妈岗”。同时，要完善社会保障制度和管理机制、激励机制，保障她们的合法权益，促进其职业稳定发展。从长远来看，还应加强对就业歧视的立法，推动职场待遇的性别平等。此外，招聘应避免性别和年龄歧视，专注于能力要求而非婚育状况。用人单位应公平对待所有员工，特别是能力足以胜任岗位的婚育女性。同时，社会应提供更好的托育和保育服务，减轻女性育儿负担。
王鹏认为，首先，应结合岗位需要、岗位特点，从制度、立法上进一步细化并规范“妈妈岗”等多种新业态就业岗位的劳动权益保障，在平等就业、非全日制用工模式、按小时计算劳动报酬、休息休假、获得特殊劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等方面积极探索，健全与“妈妈岗”相匹配且公平的保障；其次，加大法律法规的宣传力度，提高全社会普遍认知，确保女性了解自身应有的权利，构建尊崇“服务妈妈、光荣伟大”的良好风尚；再次，人社部门可以出台更有针对性的支持政策，如设立专项基金补贴企业，为“妈妈岗”提供额外福利，鼓励企业创建更多的家庭友好型工作环境；最后，应促进职业培训和发展项目开发，帮助女性提升技能，增加未来的职业选择。另外，建立健全监督机制，确保所有规定严格执行，维护从业女性的正当权益。
“总之，通过完善现有制度、出台针对性政策、加大执行力度和提供支持服务，可有效改善‘妈妈岗’从业女性的权益状况，使她们能在兼顾家庭责任的同时，享受公平合理的劳动条件和职业成长机会。”王鹏说。
视频制作丨王 烨
漫画丨赵乃育
编辑丨邱 曼
