《矛盾论》说矛盾无时不在、无处不有。我们很多时候纠结选择，就是因为每次做出选择就会面临得与失的矛盾。其实，组织和领导（抽象的整体，不是某一个个人）也一样，很多时候由于结构、成本、传统等因素，客观矛盾之下，他们的选择也有限。面对不平事、烦心事、异见事，多一点理性分析和看待，心境能缓和一点，决策能冷静一点。上升为集体层面的组织，对抽象的成员个人的要求是提升能力，将公司的产品威力提升到更强，具体下来就是常提的口号：专业化/职业化。
但这个目标需要“高素质的入门人员”、“长期专业化的培训和实践”、“专心耕耘的技术人员”、“技能熟练经验丰富的一线员工”。但是这些目标，越是实现，越是专业和专一，越是会增大在外部就业、二次择业时的沉没成本——应届毕业身份、耗费掉的最黄金年龄、难有用武之地的专业技术、两耳不闻窗外事的信息断层。组织需要你专心投入的产出，在地方上几乎没有用武之地（要是把这一产品带到地方去，反而会天下大乱），你在产品上的投入只是在消费，而不是在投资；同时组织又不保证你会在里面干一辈子（不能保证，也不会保证），因此你会产生谋后路的想法，而这又与组织要求的专心、专业背道而驰。由于这些矛盾，组织配套了安置工作的“奖励”，干够时间、组织批准，可以安排工作，至于岗位和后续发展，就靠自己。这也是我一直认为安置工作不会消失的根本原因，没有安置工作的筹码，在“眼前”和“后路”的矛盾中，组织就失去了吸引力。领导层追求的是具体的成绩，以完成自身KPI和获取竞争优势。但是，同时领导手中的筹码也是有数的。
如何在风险与收益、筹码与获得之间权衡，是每个领导必须面临的选择。对每个领导而言，收益越大、风险越小，就越有吸引力，所以能不担责就不担责，能少出头就少出头；在获得收益时，尽可能少出筹码，节省下来的筹码可以去谋取更多收益。（这里的收益指的既有正面、有益于集体的，也有可能是阴暗、只有利于自己的；筹码既有合理、合规的，也有擦边、违规的。不影响整体的论述，都是成本与收益的核算。）毕竟趋利避害是人之天性，国家决策要考虑投入和效益，组织讲究花小钱办大事，公司讲究财务报表要好看，个人讲究购物性价比高，连逛菜市场还有出价和砍价呢。当事物处在相对稳定的阶段时，变化的最大阻力来自于内部的相互作用力。金属固态时相对稳定，是因为原子间呈现有序的排列，牵一发而动全身。
当外界变化引动内部变化时，内部的阻力就大大减少了。金属在受热融化的过程中，原子运动加剧，有序地排列变得混乱，相互作用减弱，变得易于塑型。草创时追求效率，流程越简洁越好、报告越精炼越好、组织需要的才能留下来、看的长远干的实际、时常要听一线的声音，因为首要目标是活下来。等到发展壮大了，人开始增加了，盘子开始变大了，要堵漏洞、求平稳、不能破底线。流程越细致越安全、报告越华美越出彩、需要组织的会想尽办法留下来、要对准颗粒度而不是实事求是、只需要对上级负责、摊子大了谁也难凭一己之力撼动整体。等到市场冲击传来，面对考验时候，才更容易有变革的动力、破旧的魄力、配合的合力。事物自有其规律，用心观察、用心分析，就能看见。与其焦虑、矛盾，不如分析利弊，做合适自己的选择。
