泰和泰业绩 | 现行医疗补助费制度的存废问题探析

时事 2024-12-26 16:24 河北

引言

我国现行“法律”层面并未规定医疗补助费，在首次规定医疗补助费的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）被废止后，司法实践中对于医疗期满后用人单位依法解除或终止劳动合同应否支付医疗补助费的裁判观点不统一。随着我国劳动法律体系的完善以及社会保障水平的不断提高，医疗补助费制度已不再符合当前劳动用工现状，甚至在适用上出现了劳动者待遇失衡、加重用人单位义务等司法困境，应当明确予以废止。

一

医疗补助费制度的立法现状

1.国家层面

我国现行《劳动法》（2018修正）、《劳动合同法》（2012修正）均未规定医疗补助费，有关医疗补助费的规定散见于原劳动部出台的文件之中，笔者按时间顺序梳理如下：

1994年12月3日，原劳动部发布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号），首次规定了医疗补助费。481号文件第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。

1995年8月4日，原劳动部发布《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第35条规定“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费”。

1996年10月31日，原劳动部发布《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”，将医疗补助费适用情形扩大到劳动合同终止。

1997年2月5日，原劳动部办公厅发布《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》（劳办发〔1997〕18号），第二条明确“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。

2017年11月24日，人力资源和社会保障部发布《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔2017〕87号），宣布废止《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号），理由为“已有新规定替代”。

2.地方层面

经检索，北京、上海、广东、江苏、湖北、安徽、重庆等地均存在关于医疗补助费的地方性规定，部分列举如下：

《北京市劳动合同规定（2021修正）》第三十八条第一款规定“用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿；依据本规定第三十一条第(一)项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费”。

《上海市劳动合同条例》（2001年11月15 日发布）第四十四条“用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费”。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知（粤高法发〔2018〕2号）第十一条“劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费”。

《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第三十四条“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。

《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（2000年6月28日发布）第八条“职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费”。

检索发现，绝大多数地区关于医疗补助费的规定都是出台于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）被废止之前，北京、广东两地虽然在废止后修正或出台新的意见，但对于医疗期满的劳动合同期满终止是否需要支付医疗补助费，缺少明确规定。并且，北京市虽规定按照“国家及本市有关规定支付医疗补助费”，然而在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）被废止后，未查见有“国家及本市有关规定”可供援引适用。

二

医疗补助费制度适用的司法现状

如前所述，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）已被废止，但是发布时间在后的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）并未被废止，由此导致实践中对于医疗补助费的裁判观点不一。

经过检索，实践中对于劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后用人单位依法解除劳动合同或者劳动合同到期终止是否支付医疗补助费的裁判观点可以大致分为以下几种：

第一类观点：劳动合同解除和终止都需要支付医疗补助费

如在人民法院案例库（2020）粤民再330号案例中，法院认为，劳动合同法对于医疗补助费并无相关规定，该项费用是为保障劳动者继续治疗疾病而赋予单位的一项社会责任和法定责任。司法实践中，适用医疗补助费的情形主要是劳动合同解除时或者劳动合同终止时。依照现有的关于适用医疗补助费的规定，用人单位在无过错解除劳动关系以及劳动合同期满终止的情况下尚需支付医疗补助费，根据“举轻以明重”的原则，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，亦不应免除其支付医疗补助费的责任。且赔偿金与医疗补助费的性质和功能不同，现有法律规定亦未明确赔偿金可覆盖医疗补助费。结合杨某患病的具体情况及大部分劳动能力丧失的司法鉴定意见，再审改判酌定某科技公司向杨某支付相当于六个月工资的医疗补助费。

又如在(2019)川01民终8238号案例中，法院认为，胡某入职M公司期间身患重病，结合胡某病情实际并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，在M公司与某终止劳动关系后，该公司仍应当支付胡某共计12个月工资的医疗补助费。

第二类观点：劳动合同解除不需要支付，终止需要支付医疗补助费

如(2019)川01民终7914号案例中，法院认为，参照《劳动部办公厅关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（劳办发（1997）18号）第二条之规定，B公司向瞿某支付医疗补助费的前提为双方劳动合同期满或者终止，并且经过劳动鉴定委员会鉴定构成相应的伤残等级。

又如(2023)沪01民终11070号案例中，法院认为，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》以及1997年2月5日的劳办发（1997）18号关于对上述文件有关问题的解释的通知，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同时，医疗期满后被鉴定为达到5—10级的，用人单位才有支付不低于6个月工资的医疗补助费的义务。

第三类观点：劳动合同解除和终止都不需要支付医疗补助费

如(2019)川01民终9995号案例中，法院认定罗某主张K公司支付6个月的医疗补助费的法律依据为原劳动部于1994年12月发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，因该办法已由人社部发布的[2017]87号文件予以废止，故罗某的主张无法律依据，本院不予支持。

又如(2021)京02民终5360号案例中，法院明确表示，原劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中有在特定情况下，用人单位向解除劳动合同的劳动者支付“医疗补助费”及“增加医疗补助费”，该文件现已废止。原劳部发[1995]309号文件、[1996]354号文件、《北京市劳动合同规定》中关于“医疗补助费”的规定，均是为落实481号文件而作出的规定，应随该文件的废止而停止执行。

三

医疗补助费制度的适用困境

在劳动争议纠纷中，医疗补助费制度的适用本质上并不涉及过多的学理分析，但目前司法实践中对于涉医疗补助费的案件却出现不同的裁判结果，这也反映出医疗补助费制度在具体适用上出现问题，甚至可以说已经陷入执行困境，无法与当下社会用工现状相匹配。

1.缺乏上位法支撑，执行依据不足

医疗补助费系由原劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）中首次创设，之后也是原劳动部的文件中进行了扩大适用，原劳动部制定的规范性文件属于部门规章。根据《立法法》第九十一条“国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构以及法律规定的机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。没有法律或者国务院的行政法规、决定、命令的依据，部门规章不得设定减损公民、法人和其他组织权利或者增加其义务的规范，不得增加本部门的权力或者减少本部门的法定职责”的规定，医疗补助费属于增设用人单位义务的规定，应当具有法律或者国务院的行政法规、决定、命令的依据。但是，我国《劳动法》于1994年7月5日通过，于1995年1月1日开始施行，制定时间在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）发布之前，但《劳动法》并未规定医疗补助费，即使历经两次修正，仍未将医疗补助费纳入。2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对劳动合同的解除、终止情形及经济补偿金的支付进行了较为全面细致的规定，但也未规定用人单位需要支付医疗补助费。因此，笔者认为，医疗补助费从创设至今，均缺乏“法律或者国务院的行政法规、决定、命令的依据”。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）被废止后，部分案件中法院仍在参照适用，判决用人单位按照已经废止的文件支付医疗补助费，该类裁判理由本身就缺乏法律依据。在具体案件中评判是否支持医疗补助费时，首先需要明确争议解决适用的依据，而这个过程应遵循上位法优于下位法、新法优于旧法的基本原则。从位阶上来看，目前未明确废止的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）以及《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》等文件都不属于“法律”，效力低于《劳动法》、《劳动合同法》。从颁布时间来看，《劳动法》于2018年修订、《劳动合同法》于2012年修订，晚于前述文件，亦属新法，应适用《劳动法》、《劳动合同法》。

实际上，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）、《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》均是对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的细化，应当随《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的废止而停止执行。从《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）废止理由来看，废止是因为已有新规替代，而纵观现行有效的劳动法律法规，关于劳动合同解除或终止的经济补偿规定正是由《劳动合同法》全面确立，故，笔者认为医疗补助费制度已实际从法律层面废止，应当在实践中停止适用。

2.造成劳动者待遇失衡，不符合公平原则

2017年11月24日前，即《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）废止前，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第六条、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第二十二条的规定，对于患病或非因工负伤的劳动者，用人单位在医疗期满后单方解除或者期满终止劳动合同，均需要支付医疗补助费。

2017年11月24日后，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）被废止，没有文件规定用人单位在医疗期满后单方解除患病或非因工负伤劳动者需要支付医疗补助费，而《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）仍处于“现行有效”状态至今仍未被废止，由此导致了劳动合同解除无需支付医疗补助费，而期满终止需要支付的局面，此类观点实际上也是目前司法实践中的主流裁判观点。

根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…”、第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；…”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；…（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；…”等规定，对于患病或者非因工负伤的劳动者，用人单位在医疗期满后依法单方解除或者期满终止，都需要支付经济补偿金。

但是，从《劳动合同法》第四十条规定的“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”、“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”以及第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”的解除要件要求可知，法律对于用人单位单方解除劳动合同的限制比劳动合同终止更多且更严格，相较于到期终止，用人单位单方解除劳动合同对劳动者的影响明显也更大。但目前适用的现状是解除劳动合同仅需支付经济补偿金，而终止劳动合同需要支付经济补偿金及医疗补助费，因此，目前的医疗补助费制度实际上是对较轻的情形设置了较重的后果，是一种略显畸形的失衡状态。

其实，在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）出台时，终止劳动合同还不需要支付经济补偿金，也就是说原劳动部在规定终止需要支付医疗补助费时，用人单位实际上就只需要支付医疗补助费，当前终止劳动合同就需要支付经济补偿金又要支付医疗补助费的执行现状，明显已经脱离了该规章出台的本意。若继续执行医疗补助费制度，则对于用人单位而言，为了规避劳动合同终止的医疗补助费，只能选择在医疗期满后及时依法解除劳动合同，这将导致用人单位不愿意或者说不敢承担更多的社会责任，不利于劳动关系的和谐稳定，某种程度上讲也使得劳动合同终止规定丧失了原本的意义。因此，对于劳动合同终止情形下的医疗补助费支付应当予以重新审视，“举重以明轻”，在单方解除情形下都不需要支付医疗补助费，终止时亦应无需支付。

3.医疗补助费实际将社会保障转移至用人单位，加重用人单位义务

医疗补助费是为了保障劳动者在劳动合同解除或终止后疾病治疗，而赋予用人单位的一项社会责任，原劳动部将该社会责任下沉到用人单位，与当时社会保障水平较为低下的历史背景相关，但实际上对于劳动者患病或非因工负伤的补助义务应当属于社会保障的范畴，而非用人单位责任。

其一，医疗补助费适用于患病或非因工负伤的情形，但患病或非因工负伤并非基于工作原因导致，也即本质上与用人单位无关，而法律上已经通过医疗期制度对劳动者进行保护，用人单位已经承担了相应的责任。反观工伤和职业病，国家有更为明确、充分的规定以保障劳动者权益，笔者认为患病情形下的医疗补助费与工伤情形下的一次性医疗补助金，目的和功能相同，但即使在工伤情形下，劳动合同期满终止或本人解除劳动合同时的一次性医疗补助金亦是由工伤保险基金支付而非用人单位承担，并且医疗补助费标准为不低于六个月工资，已经高于或等于工伤九级的一次性医疗补助金标准，因此将医疗补助费支付责任赋予用人单位，无疑是加重用人单位责任。

其二，我国社会保障体系不断完善，保障水平已足以覆盖劳动者患病或非因工负伤情形下的医疗救治补助，医疗补助费的补助功能实际已经实现，无需再苛责用人单位重复承担。医疗补助费出台的重要时代背景是当时的社会保障制度尚不健全，医疗保障水平较低，当前我国的社会保障水平较之于医疗补助费出台时的1994-1996年已经实现了跨越式提升。用人单位已经依法缴纳社会保险后，员工患病可以根据国家政策享受医疗报销，而且医疗保险项下已经包括了大额医疗费用补助，劳动者的疾病治疗已经得到了保障，报销的可能还远远高于医疗补助费标准。即使在劳动合同解除或终止后，劳动者也还可以申领失业保险，且在领取失业保险期间，失业保险基金也会为失业人员缴纳医疗保险，劳动者的医疗救治仍能得到保障。

其三，医疗补助费制度实际冲击了经济补偿制度。经济补偿金本身已经是基于双方劳动关系建立、履行及解除终止而支付的一种补偿，该补偿应当被理解为已经包含合同履行过程中的所有情形，而并非只是对劳动者提供劳动的补偿，若只是对提供劳动的补偿那么对于休了医疗期员工就应该存在标准的减少。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。但是，医疗补助费标准是不低于六个月的本人工资，也即医疗补助费相当于六年工作年限标准的经济补偿金，且未考虑劳动者工资标准是否高于上年度职工月平均工资三倍的问题。就实际支付的标准而言，在劳动合同期限相同的情况下，用人单位对享受了医疗期的员工承担的费用标准，远远高于未享受医疗期的员工。

四

总结与建议

1.国家层面应当明确废止医疗补助费

鉴于当前医疗补助费制度在执行过程中出现了前述困境，导致实践中司法裁判不一的现状，笔者认为，国家层面应当尽快明确，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）、关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》作为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的细化规定，均随着《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的废止而不再执行，对于患病或非因工负伤的劳动者用人单位在医疗期满后解除或者终止劳动合同只需要按照《劳动合同法》支付经济补偿金。

值得一提的是，人民法院案例库收录的案例对于同类案件的审理裁判具有参考适用的价值，那么人民法院案例库收录的（2020）粤民再330号案例能否作为应当支付医疗补助费的依据？笔者认为不能，该案例是广东地区案例，如前文所述，《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》明确了支付不低于六个月的医疗补助费，因此该案例的裁判是基于本地区的裁判意见，不能作为普适性的依据。

2.若保留医疗补助费制度，应在立法层面进一步明确

医疗补助费由于缺乏法律或行政法规依据，实际上已经不符合《立法法》第九十一条的规定，改变医疗补助费的执行困境需要国家从立法层面对医疗补助费制度进行明确的规定。人力资源社会保障部于2024年10月30日发布的《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》一文明确提出“加强劳动法的体系化，既要继续走修改和制定单行劳动法律的路径，制定《基本劳动标准法》和修改《劳动合同法》，同时还要重视修改《劳动法》，待条件成熟时编纂《劳动法典》”，笔者认为，时机已成熟，若要保留医疗补助费制度，应当在修改《劳动合同法》或《劳动法》加以明确。

3.考虑将医疗补助费制度纳入社会保险

当前社会保障体系下，用人单位负有依法为劳动者缴纳社会保险的义务，笔者认为，如果保留医疗补助费制度，应当参照工伤保险待遇，在用人单位依法缴纳社会保险的情况下，由社会保险基金承担支付责任，若用人单位未依法缴纳社会保险才将支付责任转移至用人单位。根据人力资源社会保障部和财政部联合印发的《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》（自2025年1月1日施行），企业职工基本养老保险参保人员达到法定退休年龄前，因病或者非因工致残经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以申请按月领取病残津贴，所需资金由基本养老保险基金支付。该规定实际替代了原有的“鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”，不再执行病退而是由社保支付病残津贴。《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》未对原有的医疗补助费作出规定，实乃遗憾，但笔者认为对于“鉴定为5-10级的”这一较轻的情形，也应纳入社会保险支付，而不应由用人单位承担。

五

结语

用人单位的发展关系到社会就业稳定，和谐劳动关系需要抓住劳资双方权利义务平衡点，不能过分加重某一方的责任。医疗补助费制度受限于90年代特定的经济发展和社会保障水平背景，新质生产力的劳动关系生态体系下，有必要重新审视医疗补助费制度的合理性和必要性，从国家对医疗补助费的存废问题予以明确。

作者简介

杨静合伙人

业务领域：劳动人事、民商事诉讼与仲裁、公司商务等

李宗儒律师

业务领域：劳动人事、民商事诉讼与仲裁、公司商务等

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