这是CareerChoice公众号为你原创的第46篇泛金融职业发展文章。
这个话题，咱们谁都不想面对——但是，在职场里，逃避不仅可耻，很多时候还没有用。2020年的黑天鹅已经多到天空都乌压压一片了，很难说哪片云彩下面一定安全。所以虽然不是个多么有趣的主题，我们也不妨提前看看（放在收藏夹里也好），以备不时之需……
1.被裁掉，有哪几种可能性？
既然要应对，还是得分清楚“被裁掉”的几种类型，不同种类的应急措施也还是有些区别。过往猎头和职业咨询生涯里遇到的，比较常见的是这么几种：
（1）企业客观原因：
-比如外资大企业里，去年还好好的，今年整个业务线端掉，告诉你说亚太这块我们让印度人去做了。
-要么也可能是某块业务分拆卖给其他家。
-或者股东变换之后，关键岗位如财务口、人力口的负责人，要换一拨人马也很常见。
-企业迁徙办公城市，给你二选一：换城市上班，或者走人。这种确实有可能是企业真的搬家，但找个换城市的理由，让一批员工用脚投票走人，省下赔偿金，也是挺常见的做法。
-金融机构里还存在一种情况，由于监管对于机构高管（特别是准备拿牌照的新设立机构）职位的任职要求日渐严格，原来打算“储备”的人选已经不符合新形势要求，整个条线大换血。
（2）业绩评定原因，常见于业务类前台岗位：
-KPI和硬指标排名靠后，出不来成绩。
-在老板的“爱将”名单里，排名不靠前。平时有业务有项目的时候，你好我好也就过去了；碰到业务紧缩，上面要求“末位淘汰制”之类，就只能勉强的说一句“爱莫能助”。
（3）老板主观原因：
比如职能类岗位，这种没有客观的KPI可以评定，但是也许上级早就看不惯你的工作风格了，导火索往往是平时细碎杂事，就想着找个什么时机集中发作一把。
（4）违反规章制度等。
现在不论是金融还是互联网企业，也包括其他各种实业，对应监管的事前事中事后各种检查不胜枚举，还包括企业内部往往成立稽核纪检等部门（里面还经常有过往经侦系统的精兵良将跳槽过来），之前还起高楼，忽然间大厦倾塌的也不是一位两位了。
最后一种已经触及底线暂且不论，中间两种其实都谈不上“忽然”，平时往往多少有些迹象，只是自己心大或者懒得搭理。究其原因，要么老板对其表现不满意、要么上级和下属已经长期意见不一致、或者压根一直就没建立起较好的沟通机制。
2.被裁掉之后的两个重要事项：
好吧，既然“被裁掉”的结果已经是既定事实，我们怎么最大限度为自己谋求空间呢？笔者不是劳动法专家，这里不涉及需要劳动仲裁等法律手段的情景，只讨论企业合法合理解雇个人的案例里，作为个体，还有什么需要注意和善后？
总体而言，两个重要事项：
（1）面试时能清晰有效的说明离职原因，并且尽可能让对方信服。
（2）为新东家即将到来的背景调查工作妥善铺垫，力求背调能稳妥顺利进行，并收获老东家的偏正面评价。
3.关于离职原因的说明：
倘若是企业客观原因，相对是比较容易解释离职缘由的。你需要强调的要点如下：
（1）这是企业的整体战略决策，针对的是某个板块的一批人，而非我一个人。首先介绍下当时的企业内外背景，2-3句话说一下为啥公司要拿这个团队或者部门开刀。其次提到这一批人里上至负责人下至基层员工，企业给到的各种安排（往往是走人或者调岗）。以及你自己在此过程中的选择。
（2）如果没有这种比较大的战略调整或高管变动，其实你的内部口碑或领导反馈还是不错的。比如，要是内部管理层或者直属领导确实有帮你操心，提供给你内部的调岗机会，还是可以说一下——虽然感谢领导想着你，但为什么最后还是不想选。另外，在企业期间获得的奖项、绩效评分等都可以一并展示出来，佐证这个被裁的结果和你的工作表现关系不大。
如果是业绩拖后腿，离职原因就真的得细细琢磨怎么说了。为什么业绩没做好？尽量从客观及主观两个方面，多角度的来分析这个躲不过的问题。
企业的战略、业务导向、客户群体、管理者风格可能发生了变化，和你自己入职前的资源、长项并不匹配，导致你没法好好发挥出来，这也是有可能的。
（1）这里对企业的情况，尽可能客观冷静的描述，不要带上过多失败者的牢骚，特别是怨气不要随便撒，毕竟在老东家，也还是有表现出色的同事把业绩做出来了；
（2）同时，也好好的阐述一下你的资源优势、擅长的客户群体——尽可能把这个问题转化为——我做业绩的优势在哪里？我更适合什么样的企业（特别是，是否适合正在面试的这家企业）？
“橘生南为橘,生北为枳”，每个环境都有自己适合的人群。坦诚上一段经历让你对自己的长项、弱势、适合的土壤都有了深刻的理解，能够用平稳踏实的心态再出发，就挺不错。
最微妙的，恐怕还是被裁原因里，主要牵扯到的还是跟老板的“私人恩怨”。
实际工作中，我经常会看到候选人皱着眉来一句：“怎么说呢，总之我跟老板合不来，这个事儿就不细说了吧。”殊不知，这种防御性很强的心态，正是容易让招聘方产生误解最大的地方。如果是对你有所了解且较为信任的职场老友还好，陌生的企业和面试官，听到这种语焉不详的回答：要么是燃起熊熊的好奇心——既然你不说，我在市场上找人问问呗；要么是直接Pass——搞不清你们谁对谁错，干脆换下一个再聊。
与其让招聘方自己千方百计找人暗中询问，让你老东家这边的领导、同事给出各种千奇百怪的回答或揣测——我始终认为，还不如你自己先准备好一个有说服力的版本，让招聘方先从你这里接收一个初始信息。
之所以有这个结论，其实还确实是踩过雷之后的经验之谈。
曾经有位券商的候选人，表现出较为活跃的求职状态，问到离职原因时就顾左右而言他，只强调是看看机会而已。但的确背景挺漂亮的，所以我也和企业方沟通了她的情况。几轮面试下来都很顺利，结果客户在打算发offer前夕，忽然电话我们：听说这人已经被辞退了。你们知道吗？
这下还真挺尴尬。只能硬着头皮询问，您是否还在老东家上班？大姐斩钉截铁回复：上着呢！我就更尴尬了……
然而世上毕竟没有不透风的墙，哪个圈子里，如果瞄准目标打听，都或多或少有些收获。风言风语汇聚一处，企业老板虽然之前爱才之心表露无疑，这下子也有些坐不住了：“除非候选人主动跟你们把离职这事儿说明白，我们再往后谈吧，不行就算了。”
可惜候选人还是佯装自己每天工作繁忙状态，只字不提和老东家这边发生了什么。终于，一周之后我忍不住了，直接发问：我怎么听说……您已经不在公司了？候选人这次终于发来一个苦笑的表情，直接微信连线娓娓道来半小时。
坦白说，这个解释版本，如果我和客户在几周前第一次听到，其实多少还是有些理解。但因为中间隐瞒太久，企业方听到市场传闻后心理落差太过巨大，这会儿再听所谓的前因后果，就颇有点蜜月期之后的冷静，始终下不了决心。
复盘这个案例得到的教训是：我现在都会和每个候选人反复确认在职状态，以及对于离职原因打破砂锅问到底。毕竟，被猎头追问，总比被客户质疑要好得多。
那么，应该怎么描述“老板不待见我，要把我赶走”这件事儿呢？
相对比较容易被接受的逻辑包括以下几种：
（1） 一朝天子一朝臣。组织内部高管换了，部门总换了，资源也会相应转换到“合适”的人手中。这时原来受重用的人，很可能会遭遇内部危机。
（2）老板的心态、企业的战略发生了变化。这种事情也很正常。有的城商行，之前看着其他家在同业业务上热热闹闹，自己也忍不住想要招兵买马，“做大做强”。但内部实际土壤和组织架构等还不能够支持响应。那么从股份制银行高薪聘来的骨干，可能也确实巧妇难为无米之炊，变不出什么花活儿来。
（3）老板和你的专业风格有较大差异。金融行业里的业务风险评审、法务、财务等岗位，可能对这点感受颇深。如果领导和自己在专业事项上的标准很难达到统一，不仅仅是你们相处的不开心，对于很多专业人士而言，很可能还是要担大责任的。这个字签不签，这个项目做不做，可能让从业人员在漫漫长夜里辗转反侧不能成眠……
（4）很多候选人会找一个个人原因来做挡箭牌。比如和家人异地状态长期无法继续下去，比如工作强度大到怀疑人生，比如突发事件需要照顾家人。这种不是不可行，但是你也要做好心理准备：由于这类借口被用的太多太滥，所以如果只有个人原因摆在台面上，招聘方背调时多半还会提着一颗心，揪着这个离职原因穷追猛打。这个时候如果市场上有其他小道传出来，你得能应付住。
在以上的各种逻辑里，你也必须注意：
第一，之前没换直属领导时，或者说在老板还一心上进时，自己的业绩还是杠杠的。如果在这个企业从始至终被掣肘无法做起来业绩，至少自己在上一家还是有比较坚实的成绩。
第二，自己和新领导在哪些业务或专业问题上有分歧？就事论事，尽可能不扯到人身攻击上。做事风格千差万别，萝卜青菜各有所爱都很正常；但一旦上升到人格评价，招聘方挺难选择站谁的立场，除非原老板在市场上“有口皆碑”。
第三，在求职沟通（不限于面试）时，对于任何问题的回答，最好都养成“论点+论据（或者说细节/素材）”的习惯。别一句话观点结论抛过去就算完，等着谁来帮你论证呢？
综上，此篇先就各种情况下的离职原因解释做个讨论，下篇我们再来细细拆借下——怎么为即将到来的背景调查，在老东家这边好好铺垫？
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