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很高兴今天和大家一起，开启我们的泛金融职业发展线上轻课程。关于课程的整体介绍和目录，在CareerChoice的公众号中有专门推送，详见以下链接：
线上轻课程独家开启：CareerChoice泛金融职业发展课酝酿八年，重磅来袭！
今天是我们的第一章第1课（1.1），也是整个系列课程的前导课。本节课会采取免费阅读的方式，方便大家来尝试和感受。后续的课程则会采取付费阅读模式。
同时请大家根据个人的阅读习惯，酌情选择是先听音频，还是直奔文字。
1.1-1
引子：
第一章的大题目是：《泛金融职场生态与版图：你在哪里？》。
有人问：为什么这个专题是第一章？
我的回答是：如果在泛金融行业里，你想要选定某个领域，进行5年以上的长期发展，必须先对领域所处的大生态、大环境有基础的感知。如果建立了这种相对灵敏一些的感知，我们才能够对自己在泛金融生态链上的位置有所判断，也才能够基于泛金融行业内一些客观存在的、微妙的实际规则，去做职业路径上的选择，比如：
国内那么多不同背景的私募基金，你去做投资岗位，同时也得判断，这家的第二期基金募资情况怎么样？未来是做大做强还是草草收场？
某企业想请你来做供应链金融的项目，你得预判下是否能做得起来？
你要去做某企业的投资者关系岗位，你得揣摩下，这家企业上市的可能性到底大不大？
互联网大厂发力金融业务，从线上理财拓展到做线下团队，哪些家还能做起来，哪些可能性不大？
这些选择里，不能光听招聘方介绍，还得自己收集信息、独立思考、加以判断。
但这类思考的前提，首先需要我们有一些泛金融职场的共识和规则来打基础。所以，第一章第1课的主题是：泛金融职场，有哪些潜在共识和规则？我个人认为，这是非常重要的一课，我会把它放在最前面。同时大家也可以收听后仔细想想，你是否认可这些所谓的共识和规则？如果金融行业延续这样的风格和趋势，你对这个行业是否抱有热情？为什么？坦诚说，这类所谓的共识和规则，它未必是可被证明的公理，也不会被写在教科书上，直接让你照着读。但我还是发现，我的很多候选人和咨询者，大家在这个行业做了一些年头之后，慢慢的还是会沉淀出一些带有主观性和倾向性的观点。虽然说，不是每个人100%都这么想，但作为个体，去改变趋势的可能性，也许在概率上有，但是不大。首先，如果我们要尝试给金融下一个粗浅的定义，我个人认为：金融行业本身不制造和生产实体产品，我们售卖给客户的是服务，或者说是虚拟的金融产品。更直白一点讲，其实对于大部分金融机构而言，是作为资金和资产的对接中介来出现。举个例子，在国内，商业银行始终会在金融生态链上占据非常重要的位置。原因就是：银行既能获得资金，同时多年的业务开展使得其具有大量的资产资源，以及相对靠谱的甄别能力。在很长一段时间里，券商、信托、基金子公司、公募基金、私募基金等都要积极谋求和银行的合作来赚取利润。所以，商业银行作为机构，在很多交易场景里，那都是超级大甲方。但话分两头说，商业银行是大甲方，不代表商业银行里任何岗位的员工都是泛金融职场上的核心优势具备者。但如果你在商业银行的金融市场部，其实很多非银金融机构就有可能经常给你抛来橄榄枝。规则一：资源本身具有稀缺性，自带资源就是非常重要的一种能力。我个人有个比较主观的想法，如果你要进入泛金融这一行，而且不想只停留在执行者层面，或者说不管你做什么岗位，想追求心理的自洽，都得接受这条规则。
进入金融机构的很多候选人，大家从小一路都是好学生上来，不少人先天有一种思维定势：我成绩好——进入名校——经过训练，我的专业能力高（会考试会考证）——因此我能去最好的金融机构——获得理所应当的顺利发展，步步高升。这个逻辑深埋在我们很多人心底，很朴素，在学校里也算适用，不能说完全不对。但是我要说，熟练的“底稿工人”年年有，而具备资源者不常有。部分人群在资源的获取上确实有优势，比如同样是财富管理领域的私人银行家，对于部分从业者而言，高净值人群可能是人选现实生活中的圈子和家族好友，对于普通人，这当然不一样，他/她可能轻轻松松就能完成募资这条KPI。当大家起点不同的时候，你不可能让人家主动退回到和你一样的起跑线。而且除了这部分选手，我们也要正视一个现实：如果人选本身家族具备企业背景，有可能他/她确实眼界更宽一点，做决定时更干练一些，因为他/她有备选方案，更敢于放手一搏。倒不是说他/她选得一定对，而是他/她更敢选。这种性格、眼界、从小的耳濡目染、个人丰富的信息渠道，都可以是个人的一种资源。问题1：所以之前经常有咨询者跟我讨论——他/她所在的组织里，VIP抢走了很多好的位置，干活少升迁快。这种情况，问我怎么看？
直到有一天，我的另外一个咨询者跟我说了一句话：VIP的竞争对手不是我，是其他的VIP。我们草根嘛，是跟其他草根在竞争的。这句话看似残酷，但我越想觉得这句话很豁达、也很现实。如果你因为泛金融行业的高薪、光鲜、存在感强、同行者优秀等种种因素，选择了要在这个圈子里拼搏——你就要意识到跟你在同一片领域的人，很多人都自带资源进场。而他们的自带资源，就是人家个人能力重要甚至核心的组成部分。如果你不服气这点，觉得太不公平——那要么你干脆不要进这个行业，要么你进来了，可能会做得很痛苦。问题2：那是不是代表着，如果没有任何自带资源，我们就不配进场泛金融行业呢？
至少我认识的8000位泛金融行业候选人里，绝大多数，就是普通家庭出身，基本上靠个人奋斗一步步上来。这里只是说，所谓的我们曾经沾沾自喜的“专业能力”，只是在泛金融圈打拼的必要条件——也就是说，没有的话，就很可能缺乏入场资格。但专业能力不是你成功的充分条件：我们不能陷入自己的思维定势里，不去积累资源。那么很可能十多年下来，仍旧停留在可替代性极强的人群里。你看到的这些自带资源的人群，他们的资源也不会是凭空掉下来，也是多年时间、精力、人脉的综合积累。综上：我们要学会认可和接受，这个圈子里，自带资源即重要能力。如果不能接受、看不惯这类自带资源的人群，那么你在组织里会很容易心理内耗：要么是逐渐妄自菲薄，同时可能会很容易愤世嫉俗、看不惯其他人，从而导致内部的人际关系也会出现一些问题。我曾经在微博上看到过一段话，这里摘抄下来供大家参考：“所有你不认同、看不惯的东西，都无法为你所用；所有你喜欢、欣赏的东西，都会默默地滋养你”。
换到我们泛金融职场的场景里，我个人认为：不是说我们一定要去学习其他人的做法、照葫芦画瓢去谋取资源，而是就算我们选择了自己能够接受和感觉舒适的工作方式，至少我们要意识到，每种工作风格和方式，都有它自己的生存空间。作为泛金融行业猎头，我们找寻候选人的方式里，最常见、最重要的就是按图索骥，所谓做mapping。比如我们要为某家券商找寻某部门负责人，那么首先还是从同业来找。这个时候我们根据最新的券商资产规模或具体某项业务的年收入/营利排名，从上往下开始联系候选人。除非这家券商规模很小，否则一般情况下，我们都不会倒着从下往上找。原因也很简单：大概率来说，大平台的从业人员综合素质及能力平均线更高（强调下：不是说每个人，是说平均线或中位线），市场更追捧。从2008年开始做猎头到今天，虽然机构的排名还是有了不小的变化，但老牌金融机构完全没落的，可能不多；而不少后起之秀，是搭上了时代的快车，比如小规模的公募基金通过与互联网巨头合作，规模猛涨——那你要注意，弯道超车的原因是搭上了另外一个行当的巨头。特别在金融持牌机构，越是监管严格的赛道，越容易发现大概率强者恒强，或者说，瘦死的骆驼也比马大。曾经有一段时间，国内十分推崇互联网与金融的融合“创新”，这一时段也涌现出了一些所谓“独角兽”。但以我个人对互联网金融行业的观察，现在硕果仅存的几家，都是靠着自己互联网家底的自有生态链、或者流量。完完全全的颠覆性的企业，在这个行业我一时还没想起来。那么相对中小型的机构，如果没有股东背景优势，又如何超越呢？它必须得找准一个之前大家不屑于做的领域，要么是累、要么是利润没那么高，吭哧吭哧做起来，看是否有机缘实现“做大做强”的梦想，但成功的概率有多少，不好讲。所以，在泛金融行业，你发现大家趋之若鹜地竞争大机构的工作机会，这还真不一定是盲从，本质上是有较为客观的理性考量。因为选择排名靠后的机构，就算这家抓住少见的机会发展起来，也未必是你在组织里的这几年。而如果是大型机构，一方面企业本身资源丰富、根基深厚、业务本身更加容易开展、甚至交叉营销；你看到过的新鲜产品、参与过的大型项目都多些，眼界也广；同时，它确实能给初出茅庐或者新入金融行业的候选人，带上一个方便我们认知和评价的标签。举个例子，我在微信给候选人或咨询者做姓名备注的话，一般就是姓名+机构名称+岗位。而如果候选人现在的这家机构我不熟悉，我可能还要标注上他/她原来那家相对知名度高点的机构。就像买东西，名牌不一定性价比多么高，但是质量保证的底线，你心里大抵有个数。如果你非要捡漏淘金，那要耗费极大的时间成本，而招聘方往往等不起。所以，不是说小机构的人选就不优秀，但筛选小机构优秀人选的成本，要高得多。问题3：所以只要涉及到offer选择，我优先按照规模、排名和口碑等选择更大的机构，是不是就可以了？
回答：如果涉及到offer比较，不能单单拿一条规则来框定，是要加入多个维度的考量。比如对于大机构还是小机构的选择，需要考虑前提：岗位的性质是否相同？如果你去大公募基金做基金会计，和去小券商做投行业务，就不能这么比较。因为这两个岗位本身，就是两条截然不同的职业路线。这时，如果不充分了解自己、以及市场，是不能一句话武断给出建议的——这也是为什么，我每周的职业咨询里，offer选择是很多人需要专门拿出来深入探讨的话题。问题4：如果我不在大平台工作，那如何尽量减少这条规则带给我的影响？
回答：至少要有一个大平台的关键词。如果不是自己在大平台，那么也可以去做大平台的合作方/乙方。实际上，对于非管理岗位的招聘，比如3-5年左右工作经验的人选，招聘方是很喜欢要大乙方的人。这里的典型乙方包括：大型会计师事务所、国内红圈律所/国外知名律所、MBB等一流的管理咨询公司、四大知名人力资源咨询公司等……究其原因，这类乙方承接的客户，一般也是知名大型平台。而且由于乙方的工作性质，使得其必须在较短的时间内接触不同客户、不同项目类型，阅历经验明显更加丰富。这也是为什么，这类乙方的工作强度大、薪资如果按照时薪计算，性价比并不多高，但仍然是很多金融职场人的重要客观选择之一。我也接触过一部分候选人，他们所在的乙方不算十分知名，但仍然在细分领域能服务到一些一流企业，比如劳动法领域就有几家非红圈所做得特别好。那么对于这类候选人，就需要在简历上来强调自己曾经服务过哪些知名客户，通过客户的品牌，来加强自身的竞争力体现。正因为规则二的存在，大平台更有含金量，而头部机构都是稀缺的，所以——越头部的机构，筛选门槛越可能高于实际的工作要求。很现实的例子摆在这里：银行的柜员岗位，大家会认为很多高中生甚至中专生都能做，而且可能还做得挺好。但我们现在看到的情况是，如果商业银行的校招，你没有进入管理培训生序列，也不选择走客户经理的销售条线，那么很可能一开始的1-2年，不少人都是要去做柜台岗位的。但我个人觉得，这套机制是有自己的逻辑所在的。银行管培生的名额是很少的，大家凭借本事或者资源争取。既然没争取上，那么剩下的，甭管是谁，大家都先来基层做两年。基层工作就是枯燥、乏味、要么重复性强、要么指标压力大——本身这也是一种磨练。但大型商业银行的人才机制，其实也是相对手段多样的。内部的竞聘、人才库等机制是明面上的，还有类似于演讲比赛、业务沙龙等种种隐含的选拔。管理者通过时间的延展，根据个人的实际考评、360度领导和同事的评测、你个人的各种主动表现等，再把脱颖而出的基层人才，送到相对合适的位置上去。如果你说你等不及、熬不住，怎么办？那不好意思，如果你在商业银行，你要有这份耐心和韧性，这种性格，也是综合能力的重要加分项。我们在筛选简历的时候，也经常碰到这种情况。比如有的金融机构，对教育背景的要求就确实严格，甚至于可以说苛刻。候选人经常反问我说：我不是985/211，我又是干不了这个活儿，你相不相信根据工作履历，我能做好这个职位？其实真实的回答是：重点在于企业同批收到的简历里，还有其他人——不仅工作履历吻合、而且学历占优。当企业只能收到几份简历的时候，这个人是否能完成工作，可能是唯一的衡量标准。但当企业的某个岗位，能收到十几份简历时，“完成工作”就不是重点了，“胜任工作”/“高潜质选手”就能排到更前面。如果企业能收到一百份简历，除了工作本身，还可以挑挑精神面貌、看看年龄、问问你是哪里人……它可以按照自己的组织特色来设定筛选的口味和偏好。那其实你应该问的是：为什么这家企业能够收到如此多的简历？以至于它能如此挑选？答案在规则二里已经说了：就像热钱都会往优秀的赛道涌去，优秀的人选也都跟你一样，想去好机构。那说到这里，有的朋友可能就有点灰心了，觉得自己的背景不占优，简历不漂亮，是否根本就没必要参与这种激烈的竞争。这里涉及到一个问题：你身上是否有核心的竞争力？而且不仅要有，你能否通过简历、面试或者说个人品牌的塑造，把这种竞争力最大限度体现出来，从而去淡化自己的劣势。这里请注意，是淡化劣势，不是消除劣势。过了35岁无管理职务、就硬生生回到了金融机构的也不是没有。但他们都有一个共同的特征，就是每个人的优势都能鲜明地彰显出来。换句话说，招聘方之所以给他们机会，是因为以他们所见，个体的优势压过了所谓硬伤。他们看过了市场上其他人，左右比较后觉得：唔，还不如找上次谈的那个呢！所以，我们在这里强调泛金融圈的招聘选拔标准严格甚至严苛，主要是为了提醒大家：在这个市场上，有国内外数不胜数优秀的、勤奋的、聪明的、甚至家世还好的选手。你是能跟着他们不掉队，簇拥着大家一起往前奔；还是说决定激流勇退，不被推着前行了——都没错。但不管怎么样，首先我们要承认现实，泛金融圈每个不错的工作机会的后面，都是很多人在积极地表现自己、做着双向选择。
好了，以上就是第一章第1课的全部内容，我们今天讨论了泛金融职场的三条潜在规则：规则一：资源本身具有稀缺性，自带资源就是非常重要的一种能力。有没有你个人对于泛金融行业职场，感受深刻的现实“军规”？哪一条你深刻认同？哪一条你持有不同看法？为什么？欢迎留言！或者如果你希望匿名参与讨论，也可以通过公众号发送消息给我，我代为评论在留言区内。每次课程都积极回答的朋友，也许会有小惊喜在等你：）
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