咨询者的深入体会：工作中，要敢于求助，而且更要提前求助，把握好时点。不能自己吭哧吭哧做到最后，进度赶不上还落埋怨。
我们强调简历里工作内容要有项目的刻画，但也需谨防把业绩和成果渲染到“无所不能”。
-最好是每个项目最后的成果都能落实到数字上量化、或者有个明确结果。
-慎用虚词、八股词、互联网所谓“黑话”(包括但不限于“赋能”、“抓手”、“闭环”等……）这会让阅读者很容易有逆反心理，很想“证伪”你。反而不如实事求是。
对于创业，一般而言，我会劝人晚点再考虑（当然，这可能也是一种我自己的保守偏见）。
尤其是对于符合以下两种的朋友：
-本身还具备职业生涯可能性的咨询者
-创业做的项目中，其个人的资源或个性特征还没有达到不可替代性极强这一点时。
因为很多招聘方仍然认为有过创业经历的人“心大”、“难以管理”、“稳定性低”。
但我经常也在反思：自己这种思维模式是否太保守了？是否会让极少数创业潜力选手错过机缘？
或者说，这个选择的成本，能否充分量化成细节问题？
这个问题未完待续，还得继续完善下去。
去年看了一本书，李松蔚老师的《5%的改变》，相当好。不打算转卖闲鱼了，回头还会翻翻。
李老师的一个特点：不管咨询者抛出多么宏大复杂的命题，他每次都能给出一个落地实操小建议。
我觉得他是对咨询者怀着非常尊重和关切的心态，遣词造句也很温柔。我的榜样。
虽然招聘方对于跳槽频繁（每段经历不到2年或3年，类似频率出现过好几次）的候选人往往颇有疑虑，但从实际场景上说，确实存在一部分“学得快”、也更容易对工作产生“审美疲劳”的选手。
他们的考评分数还有口碑往往都不错，水平比同年龄人选冒尖不少。
但……招聘方可能会担心你没有耐心，担心他们hold不住你。
不得不说，在不少组织里，“耐心”本身，也是一种能力。
但话又说回来，即使工作稳定性很重要，如果你感觉上班这件事已经变成你情绪的真实负担，特别是如果寻求专业医疗机构（如三甲医院）的帮助和诊断后，有焦虑和抑郁苗头——那么，就记住一句话：
没有什么比你的心理健康和生理健康更重要。
这件事的优先级，永远永远排在最前面。
只不过每个人的情绪阈值是不同的，甚至每个人不同年龄、不同时段的情绪阈值也不一致。
一人一议，一时一议。
作为职业咨询师，千万别张口就说：“你这强度算啥，人家比你更辛苦的也没咋样……”
有些时候，真的会面对一些“叫天天不应、叫地地不灵”的工作场景。
在“用脚投票”离职和“委曲求全”维持现状之间，其实还有一些空间和余地来做沟通。
有些时候咨询者会说：我感觉我找了老板也没啥用。
但是，就算你最后也没有改变你的现状，至少上级对你的情况能够加深了解。
退一万步讲，离职了之后，还得你上级帮你做背景调查不是。让他/她觉得你曾经积极地努力过，也不错。
优秀的人选之所以自信，这份价值感往往是他/她过往学业和工作中，自己努力探索换来的每一点进步慢慢积累起来的。
但很多咨询者不是不优秀，是没在自己身上花时间，来搜集这些正面评价和微小进步。
特别是内敛一些的选手，可以刻意练习对自己也做个“夸夸党”（不仅要有评价，更要有案例、细节和素材）。
写下来，记录下来，自己时不时看看，以及不介意的话，还发给我看看，都很好（我最爱看咨询者发给我的复盘记录等等回顾文字啦……这能有效提升我作为的咨询师幸福感和成就感）！
不要让工作里的绩效高评分成为一种束缚。
没人永远是第一。
也不要觉得从高评分到普通评分是一种退步。
可能只是在这一年，你的重心转到了其他方面（比如找寻新工作或者个人生活）。
完美主义要适当，适时阿Q一下也未尝不可。
对于部分朋友而言，如果你的初始学历不算特别符合金融圈过于严苛的筛选标准，那么大机构的从业经验——还得稳定，至少3年起，是相当重要的。
一方面简历上你得靠着这份经验来淡化初始学历；
另一方面，这些大机构里你的领导、同事中，赏识你的人，未来内推时候帮你递个简历说句话，是最好使的。
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