2024年11月6日，信阳中院民三庭的员额法官黄涛，应邀前往全市劳动人事争议仲裁员专题培训班进行授课。此次授课，黄涛以《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》为题，多维度、深层次地剖析了劳动争议案件的复杂性与特殊性。
黄涛先是从劳动争议案件的关键特点开始分析，然后详细列举了这类案件判决时常引用的法律条款。他还对劳动争议审判的当前观念以及劳动法律的基本特性进行了讲解。基于自身的专业知识和实际工作经验，对相关法律条文进行了全面且准确的解释。
本次培训班由信阳市人力资源和社会保障局精心组织，旨在全面提升全市仲裁员队伍的专业素养，加强调解、仲裁与审判之间的衔接与协作。各县区人社局调解仲裁股的负责人、业务骨干、新聘及续聘仲裁员、工会系统代表以及市直部分重点企业的调解员均积极参与了此次培训。
答：不认定双方存在劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》规定，订立劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿等原则，其实质为双方意思表示一致。在建筑领域，发包方与包工头招用的农民工间缺乏自愿协商，无建立劳动关系的一致意思，故双方无法建立劳动合同关系。但农民工工作期间受伤，可按《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》处理，由承包企业承担工伤保险责任。若建筑企业将工程发包给内部职工，该职工以企业名义招用农民工，且农民工有理由相信被企业聘用，则构成表见代理，自用工日起与建筑企业建立劳动关系。
答：不认定双方继续存在劳动关系。
劳动者离职后长期未归，用人单位也未正式解除劳动关系，形成“长期两不找”状态。多年后，劳动者要求确认劳动关系或恢复工作，通常不予支持，因劳动关系已实际解除。解除方式不仅限于书面通知，劳动者长期不提供劳动、用人单位停发工资，即视为劳动合同事实上已解除。若劳动者长期旷工，符合用人单位规章制度中的解除条件，则劳动合同自停发工资之日起解除。双方“长期两不找”状态下，劳动关系已非中止，而是实际终止。
答：即将毕业的大中专学生如以就业为目的与用人单位签订劳动合同，接受管理并提供劳动，且用人单位明知其学生身份仍支付报酬，该合同有效，双方形成劳动关系。法律未禁止此类学生成为劳动关系主体，但需满足条件：双方以建立长期劳动关系为目的，劳动者有固定岗位并接受管理、获取报酬；劳动者如实陈述，用人单位自愿接受，无欺诈；不存在附条件未成就情形；符合合法用工及双方主体资格等法律规定。短期劳务、无报酬实习不构成劳动关系。
答：根据情况予以处理。
劳动者发生工伤后，用人单位有时会私下与其达成协议解决工伤保险待遇。该协议依据民法意思自治和公平原则判断效力。若协议在工伤认定和伤残评定后签订，且无欺诈、胁迫等情形，则尊重双方意思自治，认定有效。若协议存在重大误解或显失公平，可变更或撤销。若劳动者未经工伤认定即签订协议，且补偿明显低于法定标准，可变更或撤销协议，判令用人单位补足差额。一般认为，双方协议的赔偿数额低于工伤保险待遇的部分超过工伤保险待遇总额三分之一以上的，可以认定为显失公平或者明显低于法定工伤保险待遇标准。要注意的是，劳动者不能获得双重赔偿，即不能根据工伤私了协议获得赔偿后，又在诉讼中获得一份工伤保险待遇。否则，劳动者获得的赔偿会超过法定工伤保险待遇。
答：劳动者工伤复发的治疗应当经过工伤保险待遇相关部门审核后，方可享受工伤复发的待遇。劳动者仅提供住院病历及其购买药品的收据来证明系工伤复发，但未提供相关部门确认工伤复发的证据，不足以证明劳动者住院及买药所花费系因其受工伤所产生，其关于工伤复发医疗待遇的诉请无事实依据，不予支持。
总第：3384期
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终审编委：紫云
