想必未进行相关改革的地区或者不从事组织人事工作的人员，对这个名词相对比较陌生。所谓大科室改革，以安徽淮北为例，根据官方介绍，就是为破解机关内设科室设置繁杂、职责交叉、力量不均、效能低下等难题，对职能相近、业务相连、性质相似的内设科室进行整合重组，推动“一件事情由一个科室办理，一类事项由一个科室负责”。同时在核减编制上，改变编制“一核定终身”的传统做法，开展工作饱和度测算，按照不低于3%的比例，精减编制数量较多、空编率较高的单位，着力破解编制资源过度分散、使用效益不高等问题，收回的行政编制专项保障重要部门、重点领域和基层一线。在压减职数上，“大科室”制在保持职级待遇不变的情况下，严格控制科级领导职数，为机构改革中领导职数配置留足空间。除了安徽淮北，甘肃酒泉和庆阳、四川绵阳等地也开展了改革行动。
前有新一轮机构改革按照3%比例对中央和省市机构控编减编，现有大科室改革缩减机构设置，收回和定向到重要部门或者基层一线使用编制，都释放出了一个重要的信号——上级机关招考名额同步减少，意味着在政策导向下，想要遴选进入上级机关的渠道越来越窄、竞争越来越激烈。比如从今年遴选大省山东的招录情况来看，部分市直机关招录名额有了较大数量的减少，其导向可见一斑，这还是未全面启动大科室改革的前提下。除此之外，我们都知道上级单位用人需求还与工作繁忙程度有一定关联，大科室改革之前，由于相近业务过度细分，导致负责科室多、工作标准高、工作任务重，比如县级组织部门仅基层党建一项工作就需要市级三四个科室。上级科室多了任务重了自然需要更多的人手完成工作，而大科室一旦建立，相关职能统筹合并，整合现有人手能够完成工作的情况下，再向基层遴选的需求也就不会那么强烈，这也是可能会影响遴选的重要因素之一。
当下，“大科室改革”仍是在部分地区处于试点和探索阶段，相信在推动改革工作的过程中，领导者们也能睿智的看到可能存在的矛盾问题并加以解决，营造和谐良好的工作环境。作为身处时代浪潮的我们，一方面也要尽早的把握机会，通过遴选、调动等方式进入上级机关工作，另一方面，也要积极争取提拔晋升的机会，只有提前占住有利位置，才能在改革浪潮中站稳脚跟。不知道大家对于这个改革有什么看法？或者有参与改革的朋友现身说法？欢迎大家共同交流？
来源：北辰遴选
遴选备考典型事例资料汇总
