导 读
人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才的重要方法，称为人才评价体系。人才评价是一定时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。
目前，企业人才评价体系还存在一些问题：
目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、收入分配中起着重要作用。“干多干少一个样”，难以激发人才的积极性。
某些企业的人才评价可能只有一两个方面，并未形成完整的人才评价体系。
不同岗位的员工，评价的内容也应该有所差别，不能混为一谈。如果“一视同仁”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。
第一：入职前评价，即上岗评价。主要评价的是人员的个性特点，入职前评价是对人员是否能够满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价，可以采用一些人事测评的方法，对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜任工作。
第三：业绩评价，即同岗位中如何进行多劳多得的评价。在选取评价指标方面，要选取跟企业战略、企业目标相符，易量化的指标，遵循“相同范围、同一口径”的原则。例如摩托罗拉制定的就是“论功定酬”的薪金原则，依此展开了公平、公正、公开的业绩评价。对于直接从事生产的员工，由主管每个月统计其工作量、质量、效率并进行打分。对于非生产性员工，则根据他们完成半年工作计划的程度来确定得分。这种多劳多得的业绩评价制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平竞争原则。在摩托罗拉，员工可以通过不断提高业绩水平而获得加薪机会。独有偶，PC巨头联想提倡“以业绩为导向”，重业绩而不重资历，员工收入直接与业绩挂钩，并且实行“末位淘汰制”，如果在考核中进入了最末的层次，也就进入了末位淘汰区，这样给每个员工一定的压力。
第四：价值评价。华恒智信团队认为，在企业完成以上三个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指标需要数据，但数据不能代替决策，它不能自动作出评判，关键在于评价者要的是什么？在评价数据的背后，一定有核心价值理念来支撑，这样才会有牵引作用，否则就只是为了评价而评价，从而失去了提升组织核心能力的真实意义。
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