本文以日本大学、科研机构及企业的研究人员为对象，分析其物质待遇、职业生涯管理、福利水平及其他激励机制。研究发现：无论日本大学、科研机构，还是企业，日本科技人员科研经费充裕且来源多元，经费使用方向明确、分配具有稳定性、计划性和可预测性，这些因素保障了日本科研队伍的稳定高质量发展。日本在优化科研经费的分配效率等措施的同时，注重增加青年学者获得研究基金的机会，为日本未来科学的发展提供了更多的可能。
人才是科技创新的根本。对于发展中国家而言，在赶超世界先进科学技术的过程中，如何提高科研人员待遇是关键问题。科研人员的物质和精神激励措施对于吸引新的人才加入科研队伍和提升现有科技人员的积极性具有重要的意义。
1 日本科研机构的分类
日本科研机构分类与中国相似，大学科研人员主要关注基础研究。公共机构研究人员一般隶属于国家或地方政府，在注重基础研究的同时，主要侧重于应用研究和技术创新。企业研究部门则专注研究开发产品和服务，为企业带来利益，主要关注应用研究和开发竞争性强的产品和服务（图1）。
图1 日本科研机构分类
2 科研人员及激励机制特点
日本厚生劳动省官方公布的《基本工资结构统计调查》 数据表明，日本大学教授的平均年收入约为1000万日元左右，扣除税金和社会统筹保险等费用后，实际的年收入大概是750万-800万日元。大学教授的年收入、工资和福利因大学分类不同，如国立大学、公立大学、私立大学，而有所差别。
根据日本2023财年基本工资结构统计调查官方数据，大学教育职位的平均工资如下（表1）。
从上表可以看出，日本大学教授、副教授和助教之间的收入比例为1074:862:692，约等于5.3:4.3:3.5,收入差距不大。
据近4年大学科研各职位平均收入对比可以看出日本大学研究人员年收入较为平稳，没有大的起伏趋势（图2）。
（2）根据年龄。
2023年日本官方统计数据显示，日本45岁以上的大学教授年收入超过1000万日元。60-64岁的教授年收入最高为1114.18万日元，全年龄段的教授平均年收入为1074.71万日元。50-54岁副教授的年收入最高为915.17万日元，全年龄段的副教授平均年收入为862.14万日元。大学讲师（助理教授）25-54岁各年龄段年收入随着年龄的增长而增加。60-64岁讲师年收入最高为827.3万日元，讲师全年龄平均年收入692.24万日元（图3）。从这些数据看，日本科技人员各个年龄段的收入差距也并不悬殊。
（3）根据大学体系。
2.2 企业研究人员的薪酬与晋升
日本企业研究人员的薪酬结构包括：基本工资、绩效工资，以及住房补贴、交通补贴、加班补贴、出差补贴等福利待遇。奖金方面，企业研究人员通常每年收到2次年终奖金，每次金额约为40万-50万日元不等，具体金额会根据企业的业绩、规模和个人职级有所变化。在日本企业中，即使相同研究职位，所属行业不同，年收入也存在差别。在日本自然科学研究人员的平均年收入明显高于其他领域研究人员。此外，研究人员收入可能因职位不同而有很大差异，薪资收入会随着职位的晋升而提高。
2.3 公共机构、大学附属中心研究人员的特点与薪酬
薪资待遇因机构类型而不同。在科研职位分类中关于公共机构、大学附属中心的研究人员薪酬待遇官方没有单独统计出具体金额。参照日本厚生劳动省统计的科研职位平均年收入标准来看，国立大学附属研究中心的科研人员的薪资与国立大学同职级的科研人员基本相同。
3 日本科研人员激励机制的现状与优化措施
3.1 政策支持与精神激励
在政策方面，日本政府依据《科学技术基本法》将5年定为1周期制定并更新《科学技术基本计划》，明确规划日本5年内的重点科研项目立项方向、科研经费的分配，也包括未来科技创新领域与发展目标、科研人才培养计划等具体内容措施。
在科研经费方面，日本文部省设立独立行政机构——学术振兴会（JSPS）作为学术研究管理机构，通过资助各类学术研究项目和奖励，包括学术交流、国际合作、博士后研究和青年科学家等项目推动了科学研究的发展。
3.2 科研经费的平衡与多样化
表2 近3年日本政府科研经费主要支持计划
3.3 延长高端知识链条与鼓励科研工作多元化发展
日本大学教授的退休制度相对比较灵活。日本大学教授的退休年龄通常为65岁，但部分大学或个别院系可延长至70岁甚至更长时间，国立大学、公立大学教授退休以后可以被私立大学长期聘用，而不受年龄限制。与中国相比，日本教授的职业年限实际延长了10至15年，甚至更长。这一制度通过更长时间的科研和教学贡献，进一步释放了学术界的潜力，也为青年学者提供了更清晰的职业发展前景。
4 启示
一是日本科技政策措施的可预期性和计划性，不但有利于相关部门的实施与落地，也有利于科研项目的推进与发展。中国可以在制定长远科技发展战略的同时，把短期发展目标与长期战略相结合，并进行定期更新与及时调整，为科研人员提供更稳定、可预期的政策保障和支持。
二是日本在科研人员的物质待遇、精神激励和职业发展方面，有章可循。通过提供优厚的薪酬、竞争性研究经费和多元化职业发展机会来激励优秀科研人才发展，从而促进科学技术的不断发展与进步。未来中国可以通过提高科研人员的基本工资和福利待遇、增加绩效奖励机制、改善科研环境、丰富职业发展机会等措施吸引和留住优秀科研人才。
三是日本科研经费管理的主要特点是方式灵活、分配比例均衡。政府通过科学技术振兴机构和日本学术振兴会等独立行政机构提供基础研究和应用研究的资金支持，确保科研经费的高效分配和使用，减少资金浪费和重复立项，合理规划学科发展方向、注重基础研究与应用研究的平衡发展。未来，中国可以通过鼓励企业研发资金的投入与发展，形成多元化的科研经费来源；设立监管机构促进科研经费高效分配,基础研究和应用研究平衡发展。
四是日本高度重视产学研合作，通过政府政策、资金支持和法律保障促进企业、大学和机构之间的合作。中国可以借鉴这一模式，加强产学研合作，推动科技创新和高质量发展。
5 结论
通过对日本科研人员激励机制内容的系统分析，可以得出：第一，日本科研人员薪酬福利稳定丰厚、各职级阶层收入差距相对较小。以2020年为例，日本大学助研（讲师）、副教授、教授的收入比例大约为3.5：4.3：5.3,无论是不同职级之间，还是不同年龄段之间，日本科研人员收入不像有的国家那样悬殊。在精神激励方面，日本也没有那么多“帽子”。这种持续稳定的激励保障措施，保证了日本科技人员甘于并乐于长期坐冷板凳，做长期有价值的研究，这也许是日本战后基础科学迅速发展，乃至产生了若干诺奖级成果的最重要的原因。第二，日本科研机构的多元化发展，大学、企业与公共机构三方并立优势互补，共同促进了日本科技创新事业的发展。第三，国家层面的政策致力于以更科学、更合理的方式筛选和规划有价值且具有发展潜力的研究领域和方向，确保了基础科学与尖端科学的发展。
论文全文发表于《科技导报》2024年第23期，原标题为《日本科研人员的激励机制与特点》，本文有删减，欢迎订阅查看。
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