近日，一则关于厨师、实习生也要签“竞业协议”的新闻登上网络热搜，成为关注的焦点和评论的热点。刘某在一家酒店从事配菜及冷菜厨师工作，每日的工作是精心地为顾客制作一道道爽口的凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜。2022年5月，刘某从该酒店离职，入职另外一家餐饮企业，继续从事配菜及冷菜厨师的工作。然而，原酒店却认为刘某的行为对自家生意造成了冲击及影响故向人民法院提起了诉讼要求赔偿。另一名当事人张某在网上发帖在线求助，称在一家跨境电商公司实习第一天就被要求签竞业协议，实习6天后，公司以能力不匹配为由被辞退，但没有说明是否解除竞业限制。该怎么办?劳动者表达了对竞业限制的困惑。
本期《律师说法》邀请安徽昊华律师事务所合伙人、安徽惠民法律援助维权中心执行主任刘勇律师带领我们深入解读竞业限制制度，指引企业规范用工，维护好劳动者合法权益。
这两起事件反映了近年来，竞业限制被滥用的现象时有发生，一些企业实行“全员竞业”，对劳动者择业、社会的稳定造成了负面的影响。从法律角度看，竞业协议对象范围不断扩大，用人单位要求所有岗位的员工均签订竞业协议，涉嫌违反劳动合同法。
首先，什么是竞业协议？竞业协议是指用人单位与知悉商业秘密的劳动者通过书面形式约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，劳动者不得到有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自行生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，原用人单位应给予一定数额的补偿费。竞业协议通常要具备竞业限制的领域、期限、补偿的数额、违约责任等条款。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，竞业限制期限不得超过二年。
为了保障劳动者的权益，用人单位在竞业限制期限内需要按月给予劳动者经济补偿。若双方在协议中没有约定经济补偿数额，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%支付，但不得低于合同履行的最低工资标准。可见，法律对竞业限制内容有具体的规定。
其次，竞业限制制度设置的目的是保护企业的机密和核心竞争力，防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或他人谋利，给原用人单位造成损失。但在实践中，有的用人单位以保护商业秘密为由对劳动者实施无差别的竞业限制，或者以高额违约金来限制员工的离职，滥用竞业限制来达到保护自身竞争优势的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。一些企业实行“全员竞业”，将一些不可能掌握商业秘密的劳动者列入竞业限制的范围，其中不乏一线工人、厨师、保安等。上述行为，限制了劳动者再就业的机会，加剧了劳资关系紧张，最终可能会导致竞业协议或者部分条款内容无效。
那么，如何平衡劳动者权益和企业利益？对于符合竞业限制主体范围的劳动者，企业可以与其签订竞业协议，企业应当自觉遵守相关法律法规，合理设定竞业限制条款，避免过度限制员工的就业选择权。劳动者应当仔细审查竞业协议内容，对于不符合法律规定的条款及时提出与企业协商。企业应当认识到，员工是企业的重要资源，而不是可以被随意限制和束缚的工具，只有尊重员工的权益和利益，才能激发员工的积极性和创造力，推动企业持续高效发展。
再次，像刘某、张某这样的劳动者在遇到用人单位要求签订竞业协议时该怎么办？劳动者应当提高自身的法律意识，不符合竞业限制主体范围的劳动者应该拒绝与用人单位签订竞业协议或者向劳动监察等部门进行投诉。目前，我国现行的劳动法及相关法律法规对竞业限制人员中高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员规定还不够明确具体，特别是兜底条款“其他负有保密义务的人员”概念较为模糊，“保密义务”等法律术语针对的商业秘密存在界定难的问题，导致一些不掌握核心技术的普通劳动者也被纳入竞业限制范围。因此，需要对相应的法律法规进行完善，对相关法律术语作出更具体的界定，对用人单位滥用竞业限制的行为形成刚性的约束。
总之，竞业限制在实践中必须得到合理、公平的应用，竞业限制不应该被滥用成为限制员工合理流动、阻碍市场竞争的“枷锁”。只有完善相应法律法规，相关部门加强治理和纠正滥用行为，才能保障劳动者的合法权益，维护市场的公平竞争秩序，为新质生产力注入人才动能。
来源丨安徽工人日报
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