在全球商业环境瞬息万变的今天，家族企业往往是长久的象征，稳定、长期的管理是家族企业成功秘诀中的关键战略要素。尽管家族企业有其优势，但也都有一个可能关乎存亡的“软肋”——继任，对企业、家族及其掌舵人来说，这是一个必经的挑战。研究表明，仅有30%的家族企业能在创始人一代之后得以存续，寻找一个能够有效传承企业、家族创业愿景、文化和价值观的继任者至关重要。继任过程中，继任者会面临“过山车式的变化”，他们必须有能力应对这种变化，并将其转化为成长、发展的机遇。继任不仅仅是一段商业历程，更是一场家族冒险。
众所周知，家族企业的一大特点就是领导层任期极长。在典型的家族企业传承模式中，创始人引领企业走过数十载春秋之后，交棒下一代才会提上议程。大多数领导者在职业生涯的巅峰期过后，其效能往往会逐渐衰退，他们可能会采用过去行之有效的策略来应对当前的挑战，然而，这些策略在当下只是“次优解”，会滋生企业内部的惰性。当企业的经营策略已不再适应变化的环境，应当学习和接受新的现实、摒弃旧有商业模式，哪怕旧模式或许与家族传统息息相关。这样的改变是艰难的，却是必要之举。
显然，家族企业继任为企业重振与革新提供了独一无二的机会，为未来的成功创造了条件。对继任者来说，企业往往蕴含着未被发掘的提升潜力，为决策从“次优”跃升至“最优”带来了机会，他们有机会重新评估企业与其所处环境的契合度，识别潜在机遇，继而发现那些能够激发生产力、提高适应性的领域，引入并推动相关变革。这一过程同时也需要家族成员逐步放弃旧角色，进化出新角色——成功的转变需要经历一个双向角色调整的过程——上一代人可能会从“独立经营者”转变为“掌权者”，再转变为“监督者/授权者”，最终成为“经营顾问”；与此同时，下一代继任者也逐步从“无角色”转变为“助手”，再成为“管理者”，最终成长为“领导者/首席决策者”。研究者发现，董事会、理事会或其他治理机制能使继任流程正规化，并助力新一代领导者提升沟通能力、解决家族纠纷，更高效地解决问题。
尽管继任过程中的变革可能令人不适，但对于家族企业的长远发展来说是正常现象。家族成员应当理解并认识到，企业周遭的环境或许已与长期领导者的认知大相径庭，应当尊重继任者为评估现状、引入变革而付出的努力。
决定变革必要性的三个因素
马背上的倦怠 研究发现，领导者长期在位可能导致企业缺乏创新、竞争力下降，并错失成长良机。CEO可能产生“倦怠感”，没有意识到随环境而变的需要，就像马背上长途跋涉的西部牛仔一样。
技能固化与全球经济变化 在某些情境下，领导者自我调整的速度可能赶不上环境的变化。创始人或许拥有成长型思维与技能，但面临严重且持久的经济衰退时，企业真正需要的是一位能扭转局面的领航者，一位能在环境变化中茁壮成长的人才。对于所有类型的企业而言，一位成熟的CEO应该有能力做出战略决策，帮助企业适应环境并设置长远定位，从而创造更佳业绩。在非家族企业中，能力与特质不匹配往往是导致CEO被替换的典型原因，这种更替通常每隔六年便会发生一次；家族企业往往不这样做，带来的结果是，领导者任期越长，越容易导致企业与环境的契合度降低。
成功的影子：“伊卡洛斯悖论” 俗话说，光越亮，影越深，这背后隐藏的是“伊卡洛斯悖论”——那些成功的领导者，比如家族企业里长期任职的创始人，被过去的辉煌所迷惑、束缚，难以清醒地认识到企业与环境是否契合的挑战，成功往往变成失败的开始。
上述三个因素在家族企业中或多或少都存在，领导者在交棒给下一代时，甚至可能察觉不到企业与环境的脱节，以及即将发生的重大变革会在何种程度上提升企业绩效。研究结果证实，家族企业在继任过程中会发生大量惊人的变化，这并不意味着企业正遭受损失，相反，它可能会产生更好的效益。要实现这一点，让企业与环境“重新契合”，关键在于找到一位合适的继任CEO。
继任CEO的使命
重振老旧企业首先要认识和确定企业与环境不匹配的问题，然后制定并执行适当的改造措施，这些举措将使企业重新适应当前挑战，在继任者接手后再创佳绩。挑选继任者的关键在于其是否拥有CEO所需的强大人力资本，包括领导力、行业知识和经验等，他必须在认知和情感层面都做好准备，识别并实施正确的变革，同时不损害企业立场，以及与利益相关者（家族、员工及社区等）长期积累而来的社会资本。具备强大人力资本的CEO才能够在继任后鼓励并启动振兴企业的变革，为下一代可持续发展创造条件。
平衡变革与社会资本 CEO的人力资本不仅能推动组织再造，也是企业在继任变革之后保留企业文化元素的关键，挑战在于继任过程中引入的变革，既不能破坏企业的核心与文化，还要维系社会资本。此时前任已不再有资格执行必要的变革，所以继任CEO必须拥有足够的人力资本与正确的管理态度，才能维护好那些对企业成功至关重要的关系。
重视文化与价值观的传承 家族企业中的CEO继任者在引领企业实施必要变革时，必须注重维护家族的价值观，如社会资本、企业稳定、文化精髓及家庭价值观等。守护好这些价值观，有助于保持企业与社会的一致性，促进企业内部信任与和谐，并为下一代的长期管理奠定基础。
难以忽视的真相：变革往往呼唤新领袖 家族企业大多追求连续性、忠诚度、稳定性以及长效管理，但这些因素也共同构筑了阻碍变革的围墙，要实现变革，更换领导层或许是必要的措施。人们不应轻视那些指出企业发展潜能的下一代家族成员，他们的见解或许与老一辈的决策相悖，但人们要认识到：这是一个重要的催化过程，对敢于打破家族传统、违背父母意愿的下一代而言尤为艰难，那些勇于担当、执行变革的继任者应该受到重视和赞扬，而非打击。并不是所有变革都能结出硕果，但家族应该始终保留这种精神，它是企业家精神的本质所在。
众多家族企业都面临企业与环境脱节的困境，继任过程中频发的变革往往会带来积极的效果。然而，即便是推动变革，维系社会资本、稳定性及家族价值观仍非常重要，这些特质不仅定义了企业，也会为家族与企业的持续成功作出巨大贡献。这对继任者来说是一项艰巨的任务，不亚于“走钢丝”，但只要具备强大的人力资本，他们依然可以稳步前行，为后代激活、振兴家族商业帝国。
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注：本文转载自公众号“家族企业杂志CFBR”，致谢！
