在日常工作中，雇佣关系难免会有冲突，从而产生劳动纠纷。因此，建立有效预防和解决劳资纠纷的程序至关重要，这有助于维持良好的工作氛围，以确保双方的权益得到保障，进而促进整个劳动体系的顺畅运行。
马来西亚的主要劳工法律框架
马来西亚的劳动法体系主要由以下法律：
《1955年雇佣法》（Employment Act 1955）
《1967年工业关系法》 (Industrial Relations Act 1967)
《1959年工会法》 (Trade Unions Act 1959)
《1950年沙巴劳工条例》(Sabah Labor Ordinance 1950)
《1952年砂拉越劳工条例》 (Sarawak Labor Ordinance 1952) 等法律构成。这些法律涵盖了雇佣关系、工会活动的各个方面，明确了劳资双方的权利与义务，并规定了解决劳动纠纷的程序。
《1955年雇佣法》规定了员工的基本权利与雇主的义务，而《1967年工业关系法》则提供了处理劳动纠纷的程序框架。这两部法律相关的纠纷分别由劳动法院和工业法院进行处理。工业法院隶属于马来西亚工业关系局，主要处理不公平解雇和工会纠纷等劳资争议；而劳动法院则隶属于马来西亚劳动局，专门处理员工在就业期间遇到的纠纷，例如拖欠工资、未支付加班费、职场骚扰以及其他侵犯员工权益的问题。
根据《2022年雇佣（修正）法案》的修改，《1955年雇佣法》现在适用于所有员工，不再受薪资上限的限制。该修正法案自2023年1月1日起生效，此前该法只适用于月薪不超过RM2,000的员工及特定类别的工种。
劳动法院投诉流程
劳动法院主要处理员工在雇佣期间的纠纷，例如拖欠工资、未支付加班费、产假津贴、最低工资、职业骚扰等与《1955年雇佣法》相关的事项。
具体而言，劳动法院对涉及未支付工资的案件具有管辖权，适用于月收入在RM5000及以下的员工；此外，劳动法院也处理因员工不当行为而引发的解雇、降级或其他较轻惩罚的纠纷，适用于月收入在RM2000及以下的员工。
员工可根据自己的位置选择最近劳动部（Jabatan Tenaga Kerja）提交投诉，投诉的内容通常包括工资、工作条件、或雇佣条款的争议。雇主必须确保雇佣合同和支付记录完整无误，且符合法律要求。这些文件不仅对抗指控至关重要，还展示了公司的合规性和诚信。
劳动总监接到投诉后，雇主应积极参与劳动总监安排的调解会议，尽可能通过协商达成和解。如果调解不成功，劳动总监可以发出传票，安排正式调查。调解是一个解决纠纷的有效途径，避免了正式调查或法律程序所带来的高昂成本和时间耗费。
调查完成后，劳动总监将做出裁决。根据《1955年雇佣法》第79条例，总监还被赋予权力，在必要时提起刑事诉讼。雇主必须重视裁决结果，如果任何一方未能遵守裁定，劳动总监可根据第75条例，将该裁决交给法院进行执行。裁决的认证副本发送给拥有相关管辖权的地方法院（Sessions Court）或推事庭（Magistrate Court）。该法院的书记官或法官将该裁决副本记录在案，从而使该裁决能够以地方法院或推事庭的判决形式强制执行。
推事庭（“Magistrate Court”）根据《1948年下级法院法》第90条规定，推事庭负责所有争议金额或案件标的物价值总金额少于RM100,000.00（马币十万）的案件。
地方法院（“Sessions Court”）负责审理所有民事案件，例如事故索赔、房东与租户之间的争议，案件金额超过RM100,000.00（马币10万），但不超过RM1,000,000.00（马币一百万）。
根据《1955年雇佣法》第77条例，不满裁定的一方可在14天内向高等法院（High Court）上诉。
工业法院主要处理未支付工资的案件，不公平解雇、工会纠纷等与《1967年工业关系法》相关的劳动争议，适用于月收入高于RM5000的员工。
在马来西亚现行法律下，雇主若要解雇表现不佳的员工，需遵循三个步骤：首先，雇主必须明确告知员工其工作中的问题；其次，给予员工合理的时间进行改进，并记录每次的沟通与警告信；最后，若员工在改进机会后仍未达到要求，雇主可以依据法律进行解雇。
不过，警告信并非必需条件。以Zuraaida Binti Che Zahari v The Pacific Insurance Berhad（2018）一案为例，当员工出现严重不当行为或违法行为时，雇主可以直接采取解雇措施，而无需事先发出警告信。此外，根据《1955年雇佣法》第14条，雇主可直接解雇存在严重不当行为的员工，且在调查期间员工可被停职，但需支付至少一半工资，以保障其基本权益。
根据《1967年工业关系法》第20条，若员工认为自己遭到无故解雇或不公正待遇，可以在60天内向马来西亚工业关系局的工业关系总监提交书面申诉。
在收到相关投诉后，工业关系总监会安排调解会议，尝试在雇主和员工之间达成和解。如果调解失败，该案件则将移交工业法院处理。
工业法院会进行正式听证，双方将提交证据和证词。此时，员工和雇主可以聘请律师代表，也可以自行出庭。
工业法院做出的裁定可以包括复职或支付赔偿金。如果雇主不履行裁定，员工则可根据《1967年工业关系法》第56条向法院申请强制执行。
如果法院的裁决对雇主不利，雇主可根据《1967年工业关系法》第33C条例在14天内向高等法院提出上诉，争取进一步的法律解决方案。
近期，马来西亚人力资源部推出了一款名为“工作为工人”（WFW – Working For Workers）的手机应用程序。旨在让所有马来西亚员工，无论是本地还是外籍员工，都能够在不担心被报复或惩罚的情况下透过手机应用表达他们在工作上所遇到的纠纷。该应用包含了高达17种纠纷类别供员工们进行申诉。这个申诉机制为劳动纠纷提供了一个正式的程序渠道，促使问题能够以和平的方式得到解决。
马来西亚的劳动法确保了雇员与雇主之间的纠纷能够在法律框架下得到有效的处理和解决。总的来说，对劳动者的保护是相对全面的。因此企业在马来西亚经营过程中，必须时刻遵守劳动法的相关规定，避免因违反劳动法而支付不必要的赔偿金。
陈祥辉，马来西亚多媒体大学法学本科在读
Woon Wee Yuen & Partners in association with Landing Law Offices
法律研究助理（实习）
