年终奖发放前离职是否有权获得年终奖

文摘 2022-08-28 12:25 马来西亚

案情介绍

Moon于2011年1月在某人寿保险有限公司（以下简称"A公司"）工作。双方签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定Moon担任战略部高级经理一职。

2017年10月，A公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，Moon所任职的岗位被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，没有达成一致。2017年12月29日，A公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向Moon发出《解除劳动合同通知书》。

注意：在2017年7月1号上一个劳动合同期满后，双方在未签署劳动合同的情况下，Moon一直在工作，直到2017年12月29日，A公司才发出了《解除劳动合同通知书》。这是人力资源处理中的严重失误。

仲裁 -- 一审 -- 终审历程

Moon对公司的决定不服，经劳动仲裁后起诉要求恢复与A公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。

劳动仲裁结果未知。从结果上看，Moon应该是对仲裁裁决不服，起诉到上海黄埔区法院。

一审法院判决：

A公司向原告Moon支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192,500元。其他请求不支持。也就是没有支持恢复劳动关系的请求

Moon不服一审判决，上诉到第二中级法院。

二审法院判决：

维持一审第一项，即支付2017年8月到12月的未签劳动合同双倍工资差额人民币192,500。另判决A公司支付上诉人Moon2017年度年终奖税前人民币138,600元。恢复劳动关系的请求没有得到支持。

员工手册

A公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，A公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

争议焦点：

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。

一审法院观点：

A公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，Moon在A公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，所以对Moon要求2017年度奖金之请求不支持。

二审法院观点：

现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

本案中，A公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。Moon在A公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明她在2017年度已在大都会公司工作满一年；在A公司未举证Moon的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定Moon在该年度为A公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为A公司做出了应有的贡献。

基于上述理由，A公司关于Moon在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。所以对Moon诉求A公司支付2017年度年终奖，应予支持。

法条依据

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

两审法院的观点实际上是对于《员工手册》的两种不同态度，一审法院出发点在于意思自治，既然《员工手册》如此规定了，员工也签字同意了，那么就应按照《员工手册》处理。

而二审法院在即使《员工手册》有规定的情况下，认为《员工手册》的制定应当遵循公平合理的原则，从这个角度出发结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度来综合考虑，可以说二审法院的裁判观点更具有人性化，更倾向劳动者。显然最高院也支持二审法院的观点。

希望这个指导案例能够对劳动者和公司人力资源部门都有所启示。

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