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前几天，夏老师发了一个朋友圈（如上图），配文是：“参加过CPI认证的人，应该会更有体会。”
的确，以往我可能会就这几话的字面意思，尝试去挑战下（argue），但是，在对人的全面个性（Comprehensive Personalty Index）做了深入学习、研究之后，结合过去给企业做的人才盘点项目，我觉得，这几句话给我们提供了看问题的新视角。
在这个新视角下，以下三个维度的理解，无论在做测评，还是在做人才发展的时候，都需要特别留意：
1. 适合的就是最好的
在CPI全面个性测评中，人的个性从“思维”、“意志”、“人际”三个维度，细分为39项个性特质，所以，对人的个性评价，从此有了更为丰富的词句，而不是干巴巴的张三很果断、有魄力、也很义气，就这三个词，李四很顾家、很细心、对人很好，了解不起再加几个词，然后，就没有然后了。
其次，也就是“世界上没有完全相同的两片叶子”，人与人之间的个性没有完全相同的，同时，基于人的先天因素和后天各自不同的成长路径，人的个性特点展现出“发展分化性”，比如：两个人原本前瞻性差不多，一个在咨询公司从事战略咨询业务，另一个在企业做行政，那么久而久之，你干的多，则变强，少，则寡,或许，过了10年、20年，你会发现原本两人差距不大，却在不同的环境下，同样的个性特质却产生了分化，一人高分，一人则低分或者中间分。
因此，在企业的人力资源管理中，有句话叫“合适就是最好的”，我们应该认真观察我们的组织，以及组织中不同员工的个性特点、特长，做到“事得其人、人尽其才”，如此，才能最大化的发挥人的效能！
2. 高分的风险
在接触CPI之间，我运用过光辉国际Korn Ferry的工具书，无论是有67项能力素质的《Career Architect® 发展计划辅助工具》， 还是新版的38项能力素质的《Leadership Architect™》，这些工具书在告诉我们如何看待能力素质 —— 高分项也有风险，高不一定就完全等于好。
从CPI的角度理解，比如说：“脾气特别好的人”，可以理解为：1）讲话温柔，不大声说话；2）不生气，情绪平稳；3）对人很好，人缘也不错；似乎都不错，对吧？可是如果是“特别”，那么，特别温柔到了一定的地步，是否太娘、太作了？！特别不生气，是不是这个人太好被欺负了？！还有对人特别的好，用CPI的语言，叫做“高信任性”，认为人是诚实可靠的，很少怀疑他人会利用自己，相信他人说的话没有不良意图，到了特别的地步，是不是有点“很傻很天真”的画面？！
再比如“特别规矩的人，一般都不太有钱”，也就是一个人“高规则性”到了特别的地步，那么，他就有可能会墨守成规，那么，在面对赚钱这种需要把握机会的“灵活性”上、“前瞻性”上和“勇气性”上，就可能会弱一些。
这给我们的启发是：在做人才评价的时候，我们不仅要看高分项，还要看高分项可能蕴含的风险。
更为重要的是，我们要把人放在“环境”中去考虑，从而，让个性的优势，转化为个人的高绩效，并从而推动组织的高绩效。
3. 贴标签的风险
常言道：八卦是人的本能，也就是说评头论足是人的本能，但是在组织当中，对人才进行评价是一件相当高风险的事情，这些风险可能是来自：
评价者本身是否具备评价能力；
评价的工具是否具备专业、科学性；
评价的流程是否科学？
评价的方法是否合理、科学？
是否从辩证发展的角度来看待被评价者？
做评价的目的是发展人，因此，正如在招聘面试的时候，我们要避免“晕轮”、“首因效应”等误区，我们在评价人的时候，也要避免给人“贴标签”，避免这种单一的、一成不变的、简单化的评价思维。
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