员工脑梗死住院，恒瑞孙公司：必须来报到，否则开除！法院：违法，驳回上诉！
文摘
社会
2024-12-22 19:25
贵州
按语：员工脑梗死住院治疗，且失去语言能力，肢体无力。同时，用人单位不仅不施加关怀，反而逼迫员工到岗报到，不报到还公告解除劳动合同，殊无天理，泯灭人性。但无奈对手强大，劳动者劳动仲裁败诉，令公正蒙尘。幸得法院中尚有公正者，作一公正判决，殊为不易，与读者共分享。
【案件名称】
江苏科信医药销售有限公司与卞少冬劳动争议纠纷案
【裁判法院】
劳动仲裁：连云港市劳动人事争议仲裁委员会，仲裁员不明。
一审：连云港经济技术开发区人民法院，（2019）苏0791民初1761号，尊敬的徐威法官。
二审：江苏省连云港市中级人民法院，（2020）苏07民终543号，尊敬的李季、王小姣、戴立国法官。
【裁判历程】二审：江苏恒瑞孙子公司科信上诉，法院驳回上诉，维持原判。1.1995年12月，原告卞少冬入职原连云港制药厂。因连云港制药厂经江苏省人民政府批准后改制，原告于2002年2月21日入职恒瑞销售公司。2014年恒瑞销售公司更名为江苏科信医药销售有限公司。2.2019年1月5日，原告因脑梗死入婺城区第一人民医院住院治疗，入院症状为失语、伸舌右偏，神志清，精神软等。原告于2019年1月9日出院，出院时症状与入院时症状基本相同。2019年1月10日，原告因脑梗死、高血压病及糖尿病伴右侧肢体无力、言语不能6天，入连云港市第一人民医院住院治疗，当月22日出院。出院记录载明：卞少冬右侧肢体握物不紧，精神、纳眠一般，运动性失语，反应力一般等。出院医嘱要求继续语言功能锻炼、康复治疗，避免劳累、受凉、保持情绪稳定、防止跌倒等。3.2019年1月10日，被告科信公司向原告劳动合同书中书写的地址“连云港新浦区陇海东路48-4幢302室”寄送《限期报到通知》，快件填写的收件人手机号码为135××××0854，通知限期报到时间为2019年1月17日前，该快件于当月12日因“无此号、电话长期无法接通”被退回。被告科信公司于2019年1月23日在江苏商报登载公告，公告载明：卞少冬应于2019年1月30日前到恒瑞医药行政大楼606室人力资源部报到，逾期未报到将视为严重违反公司规章制度，并将与其解除劳动合同关系。原告在限期内未到指定地点报到。2019年2月12日，被告科信公司向江苏恒瑞医药股份有限公司工会委员会去函，函件载明：卞少冬因严重违反公司规章制度，公司将依据劳动合同法第三十九条规定决定与其解除劳动关系，并以此请求工会提出意见。同日，工会作出同意的意见。2019年2月13日，被告科信公司通过EMS向原告寄送《解除劳动合同通知书》，该快件于当月15日因“无此地址、电话不通、拒接”被退回，当日，被告科信公司通过江苏商报登载公告，公告载明：被告科信公司与原告解除劳动合同关系，时间为2019年2月13日。
4.卞少冬曾向连云港市劳动人事争议仲裁委员会（简称市仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：1、要求科信公司继续履行与卞少冬的劳动合同；2、要求科信公司支付因违法解除劳动合同造成的医疗费损失6958.17元。2019年9月5日，市仲裁委作出连劳某案字[2019]第556号仲裁裁决书，裁决：不予支持卞少冬的仲裁请求。1.本院认为，本案的争议焦点为：被告解除劳动合同的行为是否违法。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。具体到本案而言，根据文件精神，为保护劳动者的权利，用人单位只有在穷尽其他送达方式无法送达之时，才能采用公告送达。本案被告送达通知书的行为无效。首先，原告的亲哥哥卞某也在被告处工作，被告完全可以更为简便、快捷的方式求证于卞某，了解卞少冬的现状和现住址，以确保有效送达通知书、告知卞少冬履行相关义务。但被告没有向卞某进行过任何了解，直接向早已被征收拆除的卞少冬原住址邮寄通知书，在邮件被退回后，径直采取公告送达的方式通知原告，显然是不合理的，也不符合穷尽一切送达方式未果后方可公告送达的规定。其次，劳办发[1995]179号文件要求公告送达的时间应为30天，被告公告的时间仅为7天，期限明显太短而不合理。2.再次，被告邮寄通知书的时间是2019年1月10日，并要求原告同年1月17日前到岗，而原告因脑梗死第二次住院时间为2019年1月10日，并于同年1月22日出院，原告住院救治、失语、肢体无力等特殊状况使其客观上也无法按照被告的要求报到。法不强人所难，劳动合同法赋予用人单位的管理权限也不能要求劳动者完成其客观不能实现的事情。
本案中，2019年1月10日，上诉人科信公司向被上诉人卞少冬作出《限期报到通知》的内容为“因工作需要，现通知你于2019年1月17日前到……报到……否则，将视为严重违反公司规章制度，公司将停发工资，并将与您解除劳动关系。”与此同时，被上诉人卞少冬尚因脑梗塞、高血压、糖尿病等入住医院治疗中。科信公司采取向卞少冬未实际居住地址送达告知上述事宜，后在卞少冬不知情前提下，科信公司旋即向卞少冬发送《解除劳动合同通知书》，由于科信公司与卞少冬之间先前长期形成的工作方式或习惯约定即非常规“坐班制”，故从一般社会生活经验的合理认知角度看，科信公司此举过于简单草率，对于劳动合同法中规定的劳动者“严重”违反用人单位规章制度的定性出现认知偏颇，有损卞少冬的合法权益。一审法院在说理部分引用失效的规范性文件，存在不当，本院予以指正，但对于科信公司存在违法解除劳动合同的事实认定正确，本院予以支持。
