为传承审判经验、提升司法能力、促进适法统一，自2020年起，上海一中院以司法实践中常见法律问题等为主题，制作系列微课程100余期。2023年，“金色天平微课程”获评“上海法院十大文化品牌”，微课程讲稿公开出版。2024年，《微课程》专栏全新升级，敬请关注。
大家好，欢迎收看上海市第一中级民法院金色天平微课程栏目。我是上海一中院立案庭的沈雯。很荣幸今天我们邀请到了无锡市中级人民法院劳动争议审判庭庭长姜丽丽，姜庭长，参加我们今天微课程的录制。欢迎姜庭。
沈法官好，大家好。
现代社会节奏快，压力大。加班已经不知不觉的成为了大部分职场人生活中经常会遇到的问题。由此产生的加班工资支付的问题也常常会成为人们热议的焦点。
每一位劳动者，他们的辛勤付出是否获得了应有的价值回报，而用人单位又如何能在遵循法律规定的前提之下，有效地平衡经营成本与员工权益，这些都是大家非常关心的话题。
那我们的姜庭长，她深耕民商事审判领域多年，有着丰富的劳动争议审判的经验。今天我们很高兴邀请到姜庭长和我们一起来聊一聊有关加班的司法认定以及举证责任分配的话题。那么姜庭长，在上海的司法实践当中，加班的案件在劳动争议的追索劳动报酬类的纠纷当中，其实一直占比都是非常高的，那么加班工资的案件在无锡是什么样的一个情况呢？
无锡也基本上是一个类似的情况。加班工资它不是一个单独的纠纷类型，但是在我们审判实务当中非常常见，我们的劳动争议纠纷类型主要是有劳动关系确认、劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇、竞业限制纠纷等。那么在这些纠纷中，劳动者往往会把支付加班工资作为诉请之一提出来。
加班工资也只是一个笼统的说法。我们有工作日延时加班工资、休息日加班工资、还有法定节假日加班工资。那么它对应的是不同的工资计算标准。根据我们的估算呢，大约有50%的劳动争议案件涉及到加班工资。
是的。我们国家的《劳动法》《劳动合同法》当中呢，对于加班工资其实有一些相应的法律规定。用人单位是不能够强迫或者是变相强迫劳动者来进行加班，否则都要承担相应的一个法律责任的。
对，一旦用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班的话，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。
那么加班工资的计算呢，它不是一个简单的汇总加班时间再乘工资计算基数。实践当中不同的工作岗位和不同的工作性质，它会衍生出各种各样不同的问题。举个例子说，公司的高级管理层、科研人员、外派的销售人员，还有我们现在的这个比较多的新业态从业人员，譬如网络主播、线上工作、居家办公。
对，现在这种越来越多。
这样的情况下加班的认定就非常难，特别是如果加班问题再和公司的加班管理制度，然后再结合劳动者的工作岗位，以及薪资报酬体系，那加班的认定就更加复杂了。
确实是这样子，加班的问题它其实是一个非常繁琐又复杂的问题，确实值得我们好好地一起来讨论一下。
我们也不用干说了，我们从法官最熟悉的案例思维来入手，我们可以一起来看这样的一个案例。在2023年的时候，最高院公布了一起典型的加班工资的案例，这个案例当时也是被评为了推进法治进程的十大典型案例。
这个案子我们和大家介绍一下，它讲的就是一名劳动者他从事的是一个科技公司的产品运维的岗位，这名劳动者除了日常的工作之外，他经常下班之后，包括休息日、法定节假日，还是要来处理一些线上客户的工作要求，用人单位的一些工作的指令。
劳动者认为说，我这样大段的时间的一个投入，其实是构成相应的加班，用人单位应当要支付相应的加班工资的。
用人单位主要的意见认为说，你这名劳动者其实也是一个管理性的岗位，而且我们劳动合同当中也约定了不定时工时制，所以说在延时以及休息日的时候，起码不用支付加班费。而偶尔涉及到的法定节假日的加班，也认为劳动者只是线上的一些处理工作，或者是线上的一些回复，也不构成加班。那么姜庭对这个案件是怎么看？
这个案件它非常有趣，它其实是契合了我们当下的几个劳动争议案件当中处理的热点问题，比如说工时制度，比如说加班审批制度，再比如说线上加班如何认定，以及线上加班的加班费如何酌定的一个问题。
确实是这样子。我们可以逐一地来看这个问题，当时我们在看到这个案件的时候，用人单位抗辩的第一个点，它提到了一个不定时的工时制，我们都知道，绝大多数劳动者的岗位其实是一个标准的工时制。
对。
标准的工时制，大家其实都是比较熟悉的，每天工作8个小时，每周40小时，每周至少休息一天，对这是绝大多数劳动者所实行的一个工时制度。但是实践当中其实用人单位还有很多。
比如说综合工时制，不定时工时制。
对。他是因为自己的一些岗位的一些特点，或者是工作情况比较特殊，那像有的单位，它可能因为生产季节性的原因，需要集中安排劳动者来在特定的一个时间段内集中工作，而不能够采用标准工作时间。
没错。
那这种情况，有的时候可能就会采用综合工时制。
比如说机场工作的地勤人员，还有这个港口码头作业的工作人员，还有就是出海捕鱼的渔业从业人员，他们的工作是比较具有季节性和时间性的，所以就是用综合工时制比较多。
那像这个案件当中用人单位所谈到的一个不定时工时制的问题，像不定时工时制可能是因为这个工作岗位的情况，工作情况比较特殊，那像高管人员、外勤人员、值班人员，包括像这种长途运输，出租车驾驶，这些可能需要机动作业的，不能够按照标准的时间来确定。
没有办法精准地来计算你的工作时间。
那这种可能就是要采用不定时工时制的方式。那为什么我们在聊这些不同的工时制度呢？因为不同的工时制度，它对应的加班工资的计算方式，其实是有很大的差别的。
特殊的工时制，其实用人单位不是说我想实行什么工时制度，就可以实行什么工时制度，还是需要有劳动行政部门的一个审批。经过审批之后，根据自己的岗位特点，根据不同的劳动者的明确的工作内容来进行相应的安排。
那么我们回到这个案件当中，用人单位说劳动者实行的是一个不定时的工时制。为什么法院最终没有采纳单位的意见呢？因为我们最终看到虽然劳动合同当中约定的是不定时的工时制，但是实际上这个用人单位没有经过相应的审批，那同时对于劳动者又是按照上下班的严格考勤的这种方式，类似标准工时制的这样的一个方式来严格进行管理的。那这个时候用人单位再来主张说，要按照不定时工时制来进行相应的管理，这种情况往往就很难得到法院的采纳了。
对，实践当中实行不同的工时制度也比较多。我们还是要着重审查它的一个实际执行的情况。
比如说在这个案件当中，它的不定时工时制是没有经过审批的，但是即便你经过了审批，如果审查下来劳动者他的一个岗位作息制度，还是跟标准工时制没有两样的话，那有可能用人单位会要支付加班工资，假如是有加班这个事实存在的话。
还有就是有的企业的高级管理人员，他的工作岗位和工作性质，决定了他不太可能朝九晚五地执行标准工时制，那么实践当中我们也会碰到一些，就是企业为了方便，没有去向劳动行政部门申请审批。那在这种情况下，我们就需要根据实际的执行情况来具体问题具体分析。
确实是这样子的，其实还是可以通过这个案件，契合我们今天所聊的，一个加班公司的举证责任的问题。那对于这块的问题，姜庭您是怎么看待的？
那么一般来说是谁主张谁举证。那么根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条的规定。
劳动者主张加班事实的应当就加班的事实承担相应的举证责任，但是如果劳动者有证据证明用人单位掌握了加班事实存在的证据，那么应该由用人单位举证，如果用人单位不提供证据，那就要承担不利的法律后果。
就是一个举证责任的转移了。
对，在这个案件当中呢，劳动者他是有证据的，他为了证明自己在休息日和法定节假日加班，他提供了相应的工作微信聊天记录作为证据。那么如果说用人单位，它没有相关的强有力的抗辩，或者提供相关的证据进行反驳，那么我们审查下来这个加班的事实是成立的也就是说劳动者的举证就到位了。
就是还是要根据案件过程当中各自举证的一个情况。
那么本案，是有一个微信聊天记录作为证据的，那么其实在很多情况下，有时候劳动者的举证能力比较弱，提供不出这么多证据。
比如说上下班考勤打卡的考勤机，是用人单位掌握的。还有的呢，他的考勤是由排班，主管部门主管人员手动记录，还有的是钉钉打卡，那么如果离职的人员没有及时地保存下来，他可能就没有办法提供这个证据。满足一定条件的情况下，我们要适用举证责任的转移，就是刚才说的，如果劳动者有证据证明，用人单位掌握加班事实存在的证据，那么就应该是由用人单位来举证，否则的话要承担不利的后果。
确实，就是说劳动者他提供了初步的证据。证明有加班事实的存在了，比如说排班，比如说有考勤制度的相应的一些管理，那证明有加班事实的存在的情况下，举证责任转移，由用人单位来进一步提供相应的证据、反驳或者是由用人单位来进一步说明，相应的加班是否存在、加班时间长短的问题。
对，可以举一个例子。就是一个劳动者为了证明这个加班事实存在，他就提供了用人单位贴在车间门口的几张周末的排班表，仅仅是几张那么就这些事实就可以证明这个用人单位，存在周末加班的事实，只不过劳动者他提供的表格不是很全面，他只有自己手动记录的加班时长。
那么根据这些证据，我们可以认定举证责任是可以转移到用人单位，因为用人单位其实它是掌握了确切的加班时间，这种情况下我们就要求用人单位，提供这个完整的考勤记录，否则的话我们就要采信劳动者关于加班时长的主张。
司法解释一42条的这样子的一个规定，它其实是通过一个证明妨碍规则的一个运用，来减轻劳动者相应举证负担的一个目的。那通过由劳动者提供证据证明加班事实的存在，如果有证据证明，相应的这些关于加班的材料是由用人单位来实际掌握的，这个时候举证责任就转移，反而变成了要由用人单位来提供进一步的证据来证明相应，是不是考勤记录当中反映这个劳动者不存在加班，或者是这个劳动者正常出勤是怎么样的一个情况，是这样子吗？
对，这个举证责任的转移呢，是对劳动者举证能力的一种保护。因为我们知道劳动法律关系，它是一个内部的管理关系，那么基于这种管理关系，那相关的考勤记录，还有这个工作档案，还有工资的发放的计算的标准掌握在用人单位手里，劳动者一般很难获得。那么在这种情况下，你让劳动者举证其实是不太公平的。
那当然了，适用这个举证责任的转移的规则，我们也是要有适用前提的，那就是说劳动者必须要有初步的证明加班的证据，不能直接上来就说，我要用人单位支付加班工资，什么都没有，否则的话，这个就会导致用人单位，它根本就没有办法提供证据的这种情况。
也就不需要提供什么证据，因为劳动者也没有提供证据，初步的一个证据证明加班。
就是要有个线索证据。
我们在聊到这个问题的时候，其实可以回归到加班的定义来看待这个问题。所谓的加班呢，它其实就是劳动者在法定的工作时间之外，从事用人单位所安排的生产工作的任务，或者是继续提供劳动服务的这样子的行为。那么我们可以把加班做一些简单的分类，这样便于大家更方便地来理解这个问题。
比如说大家经常听到的996，那这种其实就是一个很明确的叫“制度规定式”加班，也就是用人单位，它规定的一个工作休息或者上班的时间，从早上9点到晚上9点，每周工作6天。那这种时间的长度显然就是超过了标准工时的一个长度，再排除其他的，综合工时制或者是其他的情况的前提之下。
如果说用人单位认可劳动者是按照这样的方式来进行工作的，其实就不再需要劳动者提供相应的证据，根据单位认可的这样的一个工作的时长，就可以简单计算得出，劳动者是不是存在加班，以及加班的时间长度问题。
但是这里需要注意的，也是比较容易产生争议的一个问题，就是在于用人单位很多就会抗辩提到，对于这样子长时间制度规定式的加班当中，他需要扣除的吃饭或者是休息时间长短的问题。因为很多的劳动者，他其实是在岗位上面来进行就餐的，甚至是午餐晚餐都在岗位上吃饭的。用人单位会说，根据你吃饭的时间，包括岗位每天的忙闲时间不均衡这样子的情况，需要对劳动者吃饭就餐以及休息时间进行相应的扣除，那么扣除相应的时间段之后，剩下的时间再来计算是不是存在加班，这一点就很容易引起劳动者和用人单位之间产生争议了。
没错，因为用人单位其实是需要对加班进行管理，也是它的用工管理权的方式之一，那么为了避免无效加班，提高劳动者在正常工作时间的工作效率，用人当中往往会做这样的限制性也好，合理性规定也好，它会做这样一个设定。
嗯，确实是。我们可以一起来看这样一个案例，这个案子是我们法院判的，当时也是被最高院、人社部联合公布为2021年的十大加班工资的典型案例。
这个案例简单的案情是这样子的，就是说劳动者入职之后，公司通过电子邮件告知劳动者，我们公司的员工手册当中规定了晚上的6点到晚上的9点，这三个小时，是我们公司规定的吃饭以及休息的时间，你9点钟之后加班才算是加班。
那么这名劳动者入职之后，他还是存在比较多的加班的情况。后来他是通过线上的加班的申请，就申请了大约有一百小时的加班，用人单位仅仅认可9点钟之后的加班才是公司所认可的加班时间，对于6点到9点钟的这个加班时长，用人单位认为，根据员工手册的规定，就是你应该要吃饭和休息的时间，我要进行相应的扣除。
那这个案件值得讨论的地方就是在于，公司可不可以通过员工手册的这样子的一个规定，来扣除员工相应的加班时长。对此，姜庭您是怎么看呢？
这个案件也非常的典型。就是说为了加强对员工加班管理，就是有的企业会规定下班时间一段时间之后，才开始起算加班时间，它其实是留出了一定的用餐及休息时间，在这个设定的时间点之前都不算加班，那么在这个时间点之后才算加班。
那么一般来说，我们会结合岗位的实际情况，来对这个时间点进行合理性的审查，看是不是合理。如果劳动者对这个时间的合理性提出质疑的话，那会对这个合理性进行审查。只要是它能够兼顾劳动者的合法权益和企业的用工管理权的，那么这个管理制度，加班管理制度，就可以作为我们办案的一个规则来判。
但是本案，它恰恰是一个不合理的反面典型，公司设定了从晚上下班时间是18点一直到21点，这么长的一个时间作为你的用餐和休息的时间，三个小时，那它显然脱离了正常的实际工作的。
尤其还是说是在公司的三个小时之后。
那一般情况下，我们说下了班以后，经过三个小时再在单位里加班的，这种情况不是说没有，但是极其罕见。所以用人单位设定这么长时间的用餐及休息时间，这个规则不具有普遍适用的适用性，所以其实是剥夺了劳动者的加班的合法权益。
确实是这样子，那么这个案件最终我们也是根据劳动者自己申请加班的加班申请，考勤时间当中确定他的上下班的时间，结合劳动者的岗位特性，对于吃饭休息的时间做了一个合理性的扣除之后，酌定用人单位需要向劳动者来支付相应的加班工资，大概三万余元，这个案件也是最终的判决效果是非常好的。
那么除了我们刚才所聊到的“制度规定式”加班，实践当中还有一种加班，就是“指令式”加班，这种指令式的加班其实就是简单来说，用人单位向劳动者发出了加班的任务单，工作的具体的一些安排，那现在社会大家都是信息时代，短信微信都是用得比较多的。
那用人单位通过短信、微信、电子邮件向劳动者发出明确的工作任务，那这种实践当中用人单位常常存在的一些抗辩，往往是在于说我们的部分的管理人员，部分的上级给劳动者发消息说，你要来做某一项工作任务，下班之后或者是休息日其他，这些仅仅是部分人员的一个意思表示，它没有经过我们公司规范的加班审批制度，不代表公司的意思，因此不能够被认定为加班。
这里就提到了用人单位经常会规范加班管理，所使用的一个加班审批制度的问题，那对于这个问题，姜庭您是怎么看待的呢？
这个加班审批制在实务当中也很常见。那么不少企业为了加强对员工的管理，压降用工的成本，会在公司的规章制度，或者劳动合同当中，约定一个加班审批制。也就是说劳动者你如果要加班的话，必须通过上级或者其他有权部门的审批，否则的话呢，这个加班就不算数，就是不能视为加班。
那么这种情况下，我们就是要实际地来审查，你是不是在加班。是不是根据公司或者单位的这个要求，来从事了一个实质性的工作。
那么比如我们之前就办过一个案件，就是这个公司的员工手册里面，规定了加班必须要经过审批。
也是有规范的加班制度。
对，而且是经过部门主管的审批。但是有那么一段时间，这个公司的法定代表人频繁地通过微信让这个劳动者周末到单位来整理资料，还有长时间地进行线上的会议。后来劳动者跟用人单位产生了劳资方面的纠纷，劳动者就要求支付加班工资，用人单位这时候就抗辩了说你这个劳动者的加班没有经过主管书面审批。
那后来我们这个案件认为，这个用人单位的抗辩是不成立的，因为劳动者他确确实实在周末，是付出了实质性的劳动，而且这个劳动也是在法定代表人的指示下，因为刚才不是提到了，你需要经过主管的一个书面审批吗，那实际上这个法定代表人直接的一个指示，跟你这个书面审批，它并无二致，就实质性的就是一样的。所呢我们就支持了劳动者要求支付加班工资的诉请。
嗯，这种案件其实我们在实践当中也是经常会碰到，您这个案子当中提到了，上级的主管部门来进行相应的审批，有的时候我们还会遇到的案件是，他的加班是统一由人资部门进行管理的，就是说我的上级领导安排的直接的工作指令，如果这个劳动者没有经过公司的人力资源部门的加班审批制度的审批，也不能够被认定为加班。
我们觉得这个实际指令劳动者来从事相应工作的，尤其是直接主管，像这样的一些工作指令，往往最能反映出用人单位对于这个劳动者可能直接的一些工作性的安排。那如果说用人单位一定要强调，通过人力资源部门的审批才能够被认定为加班，可能合理性要结合案件来好好地考量一下。
没错，是这样的。
所以说我们认为，法律是尊重用人单位的经营的管理，自主管理权的，但是同时用人单位的用工管理，它的经营自主权，也应当要在诚信、合法、合理的范围内进行行使。
如果说用人单位实际上已经是对劳动者，实际安排了相应的加班的工作内容，不能仅仅说加班审批制度方面存在相应的瑕疵，而实际损害劳动者基于加班获得加班工资的法定的权利。
对，实际上还是要进行一个实质性的审查。用人单位设置了就刚才您说的这个双重审批制度，它其实主要的目的，是为了加强对加班的管理，减少用工成本，那么有可能具有一定的合理性。但是我们也还要根据具体的案情来具体分析。
是的。我听下来就是我们两地对于这个问题，其实考量最重要的一个实质还是一致的，就是要看是不是存在用人单位安排的，而在法定的工作时间之外的，劳动者需要提供工作的内容。如果确确实实是用人单位安排，或者是确认的，劳动者又实际在法定工作时间之外，提供了相应的劳动的，还是应该要充分保障，劳动者这样子获得加班工资的法定的权利。
没错，是这样的。
那么我们回到我们最开始说到的最高院的隐形加班的案例问题，在这个个案当中，员工在非工作时间，他所提供的劳动实际上是具有实质性的。也就是说在很多的用人单位所发出的这个工作指令当中，它不是简简单单的用人单位要求，发一个消息，劳动者回复一个收到，或者只是简单地对客户的一些相应的需求，做一个很短暂的一个回应，其实它还是有很多实质性的工作内容，需要劳动者投入比较长时间的处理的。
那在这种情况下，这些工作和劳动者的本职工作相关，实际上对于单位工作业务的进展，或者是业务的产出有直接的关系，劳动者所付出的这些劳动，实际上确实又影响到了他平常的休息，这个时长频率已经明显超出了一个正常工作的范围。因此在这个个案当中，最终劳动者的情况被认定成为了加班，员工关于加班工资的合理部分，也最终得到了法院的支持。
嗯，这里特别需要注意的是，法院需要细致地审查劳动者加班的工作时长，还有工作频率。
也就是说，我们要对这个工作投入的一个实质性内容进行一个审查，那么我们现在其实是一个被微信还有电子邮件包围的一个年代，那么不可避免的会在工作时间以外会接收到来自用人单位，还有客户的一些工作信息需要去处理，那么这必须要达到一定的程度。
如果说我仅仅就是回复几封邮件，回复一下客户的咨询，或者说我就是回复几条工作短信，他只是具有这个临时性或者偶发性的特点，并没有达到明显占用劳动者休息时间的程度，那这种情况下一般不被认定为加班。那么就这一点我还想顺便提一下，延伸一下，就是我们现在是一个随着这个数字经济的发展，原来固定的工作环境也打破了这个时空的限制，像这个居家办公，还有线上办公的这种情况也越来越多，那么相应的加班的认定和加班工资的计算，也是我们现在碰到的一个比较棘手的一个问题。
那么今年1月份，最高人民法院和人社部联合发布了一批典型案例，其中就有一个碎片化线上时间加班的一个案件。
那么这个案件当中，劳动者是一个设计师，那他是不用坐班的，他不需要固定在这个用人单位的工作场所，他的工作时间比较碎片化的，这就会导致他的考勤是难以量化的，也比较难以进行科学的统计。后来双方就这个加班时长，加班工资产生争议。
法院是这样认为的，是综合考虑劳动者提供的微信聊天记录，因为上面有他的工作信息，然后再结合这个劳动者的工资标准，还有公司的考勤时间，最后认定他存在休息日加班，三天休息日加班的一个事实，然后支持了相应的加班工资。我觉得呢，这个案件的一个处理思路是非常值得我们借鉴的。
嗯，确实。您刚才所说到的，这样子的一个碎片化的加班，线上的加班，居家办公的情况下，可能存在的加班，确实是我们现在在审判实践当中，会遇到的一些新的问题。
我们以居家办公为例，居家办公和传统意义上的，在用人单位管理的场域内进行工作，劳动者存在相应的加班，其实是有很大的区别的，那么经常用人单位就会说，劳动者实际上是在家工作的，可能在家中你受到的各种干扰性的因素会更多，我们用人单位也不对你进行相应的考勤，日常工作状态的管理，那么可能平常在单位一天就完成的工作，你在家里可能需要两天三天，甚至你需要加班来完成。
这种显然，用人单位认为说，我是不可以来支付加班工资的，那线上的加班呢，也和刚才所说到的居家办公的加班，有很多相似之处，它也体现了很多居家化，以及碎片化的特征。那我想我们在看待这样子的一个案件的过程当中，其实还是回归到我们一开始所说到的，关于加班工资举证责任的问题，也就是说劳动者想要证明在这样子的居家以及线上的工作当中，存在相应的加班，可能就是要重点关注，他需要证明自己在线上或者是居家状态下，确实提供了实质性的这些劳动。
那比如说我们不能排除有一些用人单位，对于劳动者在居家的工作期间，可能还是会要求劳动者在一个比较固定的时间，甚至是要有一个独立的空间，需要投入大量时间的一个工作，甚至是有很长一段时间的线上会议。
没错，就是要在线展示你的这个工作状态。
对，这样子的一些工作，或者是有一些劳动者，他在居家的时候，用人单位给他安排的这些工作的任务，和他之前的工作相比，反而是时间紧任务重。
那么劳动者，明显的是占用他自己的休息的时间，和之前的工作工作量对标相比，明显是需要付出相应加班的劳动才能完成的。那这一切都是需要取决于劳动者提供初步的证据，比如说用人单位安排他的工作任务，他的工作任务及时反馈给用人单位，这些反馈的情况进展的情况等。综合个案当中不同的案件提供的不同的证据的情况，那就需要考验法官的智慧了。在每个案件当中具体的问题，我们来具体地进行相应的研判。
没错，现在的居家办公和线上办公，对于用人单位的时间管理，还有劳动者的这个举证责任，举证能力方面，都提出了比较大的挑战。
那么我们在案件处理过程当中，也要必须紧密结合不断变化发展实际当中的多变的情况。那么在这个案件当中，法院主要是要实质性地审查，劳动者提供劳动占据休息日的程度，那么再综合考虑这个劳动者的劳动工作时长。就是刚刚讲到的加班频率，还有他的工资标准，工作内容，来进行综合考虑，那么这样的处理效果会比较好。
那么今天我们和大家聊了聊，有关加班的司法认定以及举证责任分配的相关话题，同时呢我们也分享了一些案例，和大家有一些交流和讨论，在这个过程当中，我自己也感觉收获很多，我们再次非常谢谢姜庭。鉴于时间的关系，其实还有很多加班的话题，我们没有办法一一展开，比如说加班工资的计算基数，具体的加班计算等方面的问题。我也希望今后有更多的机会，两地的法院再多多地进行交流。
好的，促进劳资关系的和谐稳定，经济社会的和谐发展，需要用人单位、劳动者和我们方方面面的努力，感谢一中院的邀请，希望我们下次有机会再讨论。
好的，那我们今天的讨论就到这里。再见！
再见！
视频拍摄、剪辑：龚史伟
值班编辑：方玥人 袁逸馨（实习）
