用人单位原因未支付竞业限制经济补偿的司法审查与认定丨案例精选

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

原告（上诉人）杨某某诉称：杨某某离职后始终履行竞业限制义务，但自2021年4月起投资管理公司经杨某某多次要求，仍长达五个月拒绝支付竞业限制补偿，杨某某被迫书面通知投资管理公司解除双方竞业限制协议，不应承担任何违约责任。请求法院判令：

被告（被上诉人）投资管理公司辩称：杨某某离职后没有提供过任何履行竞业限制义务的证明，违反了报告义务，公司有理由认为杨某某违反了竞业限制义务。杨某某违约在先，无权单方解除竞业限制协议。且杨某某入职的新单位与投资管理公司存在竞争关系。因此，投资管理公司无需支付竞业限制经济补偿，杨某某应当支付违反竞业限制义务的违约金。

法院经审理查明：杨某某曾在投资管理公司担任量化研究员。

2021年3月，双方协商一致解除劳动合同。

4月15日投资管理公司向杨某某支付了3月的竞业限制补偿金，之后未再发放。8月，杨某某通过电子邮件告知投资管理公司因3个月没有支付竞业限制补偿金，竞业限制协议将自动解除。9月，杨某某向投资管理公司邮寄解除竞业限制通知书，以投资管理公司已超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定。投资管理公司于次日签收上述通知书。杨某某离职后未向投资管理公司提交履行竞业限制义务的证明。

而后，杨某某入职新单位，岗位为量化策略研究。

同年9月，杨某某申请劳动仲裁，要求投资管理公司支付4月至8月的竞业限制经济补偿、解除劳动合同的经济补偿等。投资管理公司提出反申请，要求杨某某支付违反竞业限制违约金等。仲裁裁决投资管理公司支付杨某某解除劳动合同的经济补偿金，杨某某支付投资管理公司违约金。杨某某与投资管理公司均不服裁决，先后诉至法院。

一审法院判决：投资管理公司支付杨某某2021年4月1日至8月27日的竞业限制经济补偿金以及解除劳动合同的经济补偿金；杨某某支付投资管理公司违约金；驳回杨某某和投资管理公司的其余诉请。

上海一中院二审判决：投资管理公司支付杨某某2021年4月1日至8月27日的竞业限制经济补偿金以及解除劳动合同的经济补偿金；改判杨某某不支付投资管理公司违约金。

法院生效裁判认为，本案的争议焦点为：

➣  杨某某未履行报告义务，是否构成违反竞业限制义务，能否成为投资管理公司不支付杨某某竞业限制补偿金的充足依据；

➣ 杨某某就投资管理公司2021年4月起未支付竞业限制补偿金之行为，可否享有法定竞业限制解除权。

关于争议焦点一，竞业限制补偿金系劳动者因履行竞业限制义务导致择业自由权受限而由用人单位给予的经济补偿，而非劳动者向用人单位报告其离职后就业情况的对价。在未有证据证明杨某某系争期间存在竞业限制协议所约定之同业竞争行为的情况下，投资管理公司以杨某某未按协议履行报告义务为由，主张不支付杨某某2021年4月1日至8月27日的竞业限制经济补偿，于法无据。

关于争议焦点二，投资管理公司自2021年4月起未支付杨某某竞业限制补偿金确系属实，其虽称此系因杨某某未按照协议约定履行报告义务所致，但对此：

一则，如前述，用人单位支付的竞业限制补偿金系劳动者择业自由权受限之对价，投资管理公司与杨某某所签订协议中将杨某某未每月提供一份履行竞业义务证明作为投资管理公司认定杨某某违反保密及竞业限制义务的依据，投资管理公司并据此主张无需支付杨某某竞业限制补偿金，本即与法相悖。

二则，从双方《归属协议》第2.4条约定内容看，除约定竞业限制补偿金的支付方式为离职后24个月每月支付外，还约定了杨某某未能及时汇报就业情况导致投资管理公司多支付补偿金情形下的双倍退还责任，并未约定不汇报就业情况就不支付补偿金。

三则，从双方就竞业限制补偿金支付的实际履行情况看，杨某某在投资管理公司2021年4月向其支付上月竞业限制补偿金前并未进行过就业汇报或提交履行竞业限制证明之事实，与投资管理公司所持竞业限制补偿金需以履行报告义务为支付前提之主张相悖。

投资管理公司虽称此系因竞业限制对其公司非常重要，为让杨某某继续遵守竞业限制协议而支付第一个月竞业限制补偿金，但也未有在案证据证明截至杨某某因投资管理公司不支付竞业限制补偿金而提出解除竞业限制约定之时，投资管理公司曾采取告知或督促杨某某履行报告义务以便支付竞业限制补偿金之举措。

再结合杨某某邮寄解除竞业限制通知书前，还曾发送电子邮件告知竞业限制协议将因3个月没有支付竞业限制补偿金而自动解除，而投资管理公司仍未支付竞业限制补偿金，对于所称的电话告知杨某某未支付原因之主张也未有证据予以佐证等事实，实难认定投资管理公司超过三个月未向杨某某支付竞业限制补偿金系杨某某原因所致。

杨某某以投资管理公司超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定，于法有据。鉴于投资管理公司未有证据证明杨某某在双方竞业限制协议解除前存在同业竞争行为，杨某某入职新公司亦发生在竞业限制协议解除之后，杨某某主张无须支付投资管理公司违反竞业限制的违约金，确有依据，本院予以支持。

囿于前述不同主体之间的利益冲突与博弈行为，用人单位因故未向劳动者支付竞业限制补偿之情形时有发生。虽然司法解释赋予了劳动者在用人单位原因导致三个月未按约定支付经济补偿情形下的竞业限制解除权。但对于何谓“用人单位原因”，尤其在竞业限制协议对劳动者设定有离职后履行竞业限制报告或证明提供义务的情形下，如何认定因用人单位原因未支付竞业限制经济补偿，实践中存在一定争议。对此，宜以用人单位是否诚信履行竞业限制经济补偿支付义务作为衡量基准，理由如下：

第一，更符合司法解释赋予劳动者法定情形下竞业限制解除权所隐含之价值选择。尽管依据不同标准，不同权利之间的位阶顺序可能发生变化，但“人格权应优位于财产权，生存权应优位于发展权”[2]“生存利益高于商业利益”[3]，逐渐成为共识。自由择业权作为宪法所规定的基本人权之一——劳动权在劳动法上的具体权利体现，关于劳动者的生存发展，相较于用人单位的商业秘密财产权，本应处于更高权利位阶，系用人单位在法律允许范围内，通过与劳动者协议意定方式，使其商业秘密财产权得到优先保护。用人单位该优先保护权的享有，需要以支付相应经济补偿为对价，以弥补劳动者因择业自由权受限而对其生存权所产生的不利影响。

在用人单位的竞业限制经济补偿支付违约行为达到法定界限，可能危及劳动者正常生活时，司法解释允许劳动者行使竞业限制解除权，实际意味着此情形下对于劳动者劳动权的优先保护。以用人单位是否诚信履行法定竞业限制经济补偿支付义务作为评判标准，而不机械适用双方协议约定，显然更符合司法解释相关规定所隐含之价值选择。

第二，有利于用人单位与劳动者缔约地位不平等客观情状下双方权利义务之平衡。用人单位与劳动者约定劳动者承担离职后履约报告或证明提供义务，虽不违反法律禁止性规定，但“劳动法学之所以在整个法律体系上自成一个学门，主要在于现代社会中劳资双方所能运用的资源悬殊、先天上地位不平等”[4]，“私法中的自治得以建立的两个前提在于私法主体的完全平等性和互换性”[5]，而劳动关系的基本特征在于劳动者与用人单位之间人身和经济上的从属性，该从属性事实上也导致了双方在劳动合同的缔结与履行过程中劳动者协商话语权的欠缺，“劳动合同的附和化是社会整体趋势”[6]。

竞业限制协议作为用人单位与劳动者通过劳动合同条款或其他形式订立的协议，同样具有高度附和化特征，双方权利义务设置易失公平性。以用人单位是否诚信履约作为劳动者是否可得行使竞业限制解除权的衡量基准，更有利于平衡双方因缔约地位不平等而产生的利益失衡。

第三，可促进现有竞业限制制度设计下社会整体利益之最大化。竞业限制制度在保护用人单位商业利益的同时，也在一定程度上阻碍了劳动力的自由流动。而“竞争是推动社会运行和社会变化加速化的主要动力”[7]，“在迄今为止的历史演进过程中，竞争都在直接的意义上促进了社会整体的效率”[8]。

虽然法律和司法解释赋予了用人单位可根据本单位商业利益保护需求，免除劳动者竞业限制义务或提前解除竞业限制之权利，但实践中不乏用人单位从自身利益最大化角度考虑，超出必要限度约定竞业限制之情形。用人单位在竞业限制协议签订后的履约过程中怠于支付经济补偿之行为本身，也可从侧面反映其对竞业限制经济补偿支付成本与劳动者解约致商业利益受损风险之间的经济成本的衡量与选择。

故而，以用人单位是否诚信履约作为劳动者可否行使竞业限制解除权的评判依据，亦可反向促进社会整体利益之最大化。

竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制导致择业自由权受限而给予的对价性补偿。如劳动者未履行竞业限制义务，用人单位无需支付相应对价。即便用人单位因未及时了解掌握劳动者违反竞业限制义务情况，而向劳动者支付了其违约期间竞业限制补偿金的，亦可主张返还。也因此，在劳动者离职后违反竞业限制义务的情况下，用人单位当可行使同时履行抗辩权，其不支付竞业限制补偿金，理由正当，不能成为劳动者竞业限制解除权的行使依据。但如用人单位系因误认为劳动者存在违反竞业限制行为，或双方就劳动者是否违约存在争议的情形下，而停发竞业限制经济补偿，最终又不能证明劳动者违约的，应由用人单位承担不利后果，劳动者当可享有竞业限制解除权。

此外，依照《劳动合同法》第26条规定，竞业限制协议中用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效，不能成为用人单位拒绝支付竞业限制经济补偿之合法依据。

本案中，虽然竞业限制协议约定杨某某离职后不提供履行竞业限制义务证明或提供材料存在虚假，即视为其根本违约，但相关证明提供义务并不属于竞业限制经济补偿的法定对价，该条款不能成为投资管理公司不支付竞业限制经济补偿主张成立之充足依据。

如劳动者并不存在违反竞业限制行为，则需进一步考量用人单位是否存在支付竞业限制经济补偿的客观障碍。相关客观障碍包括劳动者所实施的注销账号、搬迁住址、退还已支付经济补偿等拒绝配合受领竞业限制经济补偿行为，也包括不可抗力、意外事件。

需要注意的是，根据竞业限制协议的合同属性、《民法典》第593条“当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当依法向对方承担违约责任”之规定，因第三人原因导致用人单位未按约定支付经济补偿的，属于“因用人单位原因”范畴；用人单位因经营不善、资不抵债而未能支付竞业限制经济补偿的，也构成“因用人单位原因”未支付。[9]

第一，条款设定有无歧义。如果竞业限制协议不同条款之间存在矛盾或条款内容存在歧义，不能依据协议条款推断得出用人单位在劳动者未就履行竞业限制进行报告或提交相关证明情形下可先不支付竞业限制经济补偿之结论，应由用人单位承担此情形下的不利后果。

第二，义务内容是否合理。竞业限制义务本系不作为义务，劳动者同意配合提供新入职单位相关信息资料，系其诚信履行竞业限制义务的体现。但如用人单位利用其缔约优势地位，要求劳动者必须每月提供需经由第三方辅助配合方能提供的证明材料，未就业也要每月进行说明，显过于苛责，有失合理。

第三，所设义务是否通过实际履行方式予以变更。也即，对于竞业限制协议约定的离职后履约报告或证明提供义务，用人单位在实际支付竞业限制经济补偿过程中是否要求履行，是否已通过实际履行方式予以变更，相关变更是否已让劳动者产生履约报告或证明提供义务并非支付竞业限制经济补偿条件之认知。

第四，单位行为能否体现履行协议的主观意愿。

本案中，杨某某离职后虽未向投资管理公司提供双方竞业限制协议所涉之履约证明，但从协议条款内容看，相关义务的履行与竞业限制经济补偿支付之间的关联性本即存在歧义，对杨某某设定的证明提供义务亦过于严苛。且投资管理公司对于已支付的竞业限制经济补偿并未以履行证明提供义务作为必要条件，也未就杨某某不履行报告义务提出任何质疑，甚至在杨某某已明确提出异议，预告竞业限制将自动解除后，仍未履行支付义务。在此情况下，难以认定投资管理公司已诚信履约，杨某某可得依法行使竞业限制约定解除权。