又快到年底了，不少公司职能部门又开始忙活了，编箩编筐“收口收边”的一些重要又细节的工作特别要留意，今天带你非逐个展开的方式来普及一下：
一、人才盘点，不要拘泥于人细节的问题
多少公司想将一个人塑造成“完美”的人，这怎么可能？对于被盘点人一些小的细节毛病，就省略去掉不提了，MZX都不是完人，何况我们？抓核心、抓主要、抓关键问题点即可。
二、面谈式的民主调查切忌“引导式”，否则结果就是HR想要的
不少公司采用面谈式的民主调查，一些HR做了一辈子这个行业对这个行业都是个外行，他们通常在访谈调查时，自觉或不自觉的采用了“引导式”，比如：
1、你觉得这个人是不是有些懒惰？
2、你觉得这个人是不是偶尔说假话的习惯？
3、你觉得公司的文化氛围被搞乱了，他是不是做了一些贡献？
类似于这写“引导式”的民主调查，你想要什么结果就是什么结果。你想想，“吃瓜群众”何其多？有几个人能中肯、客观的评价别人的？
建议：面谈式的民主调查，要敞开发问，比如：
1、这个人有哪些重大的优点或不足？
2、这个人在企业文化表现方面，有哪些特别的亮点和不足？
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三、组织绩效考核部分关键指标要“下沉”，腾挪出考核空间让给“更高、更新、更强”的考核指标，牵引公司每年管理与经营都迈向一个新的台阶
不少公司的组织绩效考核指标，年年考核，排除有些指标确实需要年年考核外，有些指标不考核不行，考核则占据了太多空间，造成需要纳入被考核项的越来越多。
建议部分KPI指标开始“下沉”不再考核时，届时大家可能又变得不太关注，形成组织绩效考核“水中西瓜”现象，一旦放手，“西瓜”又会浮现到水面上。故建议每个部门将部分制度、指引类的工作“打个包”，只给一项考核项：
建议你们公司2025年考核部门制定出各部门制度、指引的落实率，要形成检查明细表，分为“必检项”和“抽查项”。这样“腾挪出”一些考核空间出来，“塞给”让公司管理更上一层楼的考核项出来，同时规避了“大家只关注考核项”工作的偏向。
参考文章链接：《如何规避组织绩效考核“水中西瓜”效应？》
四、组织SWOT分析，进行“头脑风暴”，是必不可少的关键动作
不少公司年底确实组织了“头脑风暴”，多是形式，没有真正沉下去或碍于面子的讨论，最终的结果是“不痛不痒”。
要在SWOT分析基础上进行内部因素评估（IFE矩阵分析），好好给自己的公司“打个分”：
五、员工满意度调查，一定要做，而且要深入、彻底，且要HR部门拿出切实可行的改善计划出来
六、老业主满意度调查，客户关系部门要独立开展，不要受干扰，而且要拿出切实可行的改善计划出来
说到这里，“杠筋”来了：“我们公司不具备做老业主满意度调查的条件！”。那么，我想问：“比你公司规模小的公司做到了，比你公司规模大的公司也做到了，为什么偏偏就你做不到？是你公司的问题，还是别的公司的问题呢？”
七、年终评优方案，一定要“叫得响”的人受到表彰，别“适得其反”
不少公司年终评优，评选出来的结果让一群人“热议”，包含不限于：
1、“忠诚卫士”获得者并不忠诚，是超级大烂人的代表，只有老板喜欢这个人；
2、“优秀经理”获得者并不优秀，到处搞动作，只有老板欣赏这个人，当着老板的面做人，背着老板做鬼；
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HR部门在评优方案的时候，适当“抬高”一下门槛，将不及格的人偷偷“刷”掉，使得其连入围的资格都没有，并紧密结合公司过去一年的亮点来找优秀的团队和个人，让每一个受到表彰的人都能在公司内部“叫得响”。
八、全员专业技能提升要到年底考核了，并更新下一年度的考试题
这种方式就是将每个岗位命一些考核题，考核题数量一般不低于200道，逼迫员工在日常工作中寻找答案，借以提升员工的专业技能，逼迫员工学习与成长，“榨干”TA...
年底考核完成后打分，打分完成后汇总公布考核成绩，同时更新下一年度的考试题并提交给被考核者，如此年复一年、日复一日...
九、2025年战略地图与行动计划编制，要做到“管理+经营”双完美无缺
参考文章链接：《25年为成人而道更，民营房企已进入管理和经营“双完美无缺”时代》
