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参考资料：
田涛、吴春波著《下一个倒下的会不会是华为》，田涛著《华为访谈录》，吴春波著《华为没有秘密》，林超华著《任正非传》，王育琨《苦难英雄任正非》。
社会上有一种共识，华为之所以能有今天，那是因为老板任正非会分钱，能留住人才。
但其实，华为能吸引并留住人才，又岂止于分钱。
01
他写信给任正非：能否回来
这是一个华为人去而复返的故事。
“华仔”是当年全国高考的状元，研究生毕业后加入华为，凭借着自己的专业能力和勤奋努力，“华仔”很快就成为华为当时一个重要项目的经理。
但是，那时也有很多国内有才华的年轻人，被美国硅谷的科研氛围、顶级科技公司的光环和薪酬待遇所吸引，纷纷出国去了美国。
华仔也不例外，加入华为一年后，一方面是出国热潮的诱惑，当然更有国外大公司的许诺，他离开了华为，去了美国。
又过了一年，华为老板任正非收到华仔的来信，信中问：能否再回华为?
任正非的回答：欢迎，但必须重新从基层做起。
于是，华仔又放弃了在美国丰厚的待遇，回到华为，成为他从前部下的“兵”。
有人问他为什么回来?
华仔说：“虽然华为的收入赶不上国外，但在那里我找不到工作的感觉和成就的氛围，在华为工作很荣幸，是一种缘分。”
华仔的一句“工作感觉和氛围”，似乎解释了华为何以英才会聚、队伍稳定的原因。
什么是工作氛围？
在很多老华为人的眼里，一帮年轻人一起，没日没夜地干活，困了就睡，累了就休息，醒了就接着干活。下午一帮人去踢个球，晚上回来冲个凉，又回到办公室开始写程序、编代码，一干就是到天亮。
这就是华为的工作氛围。
张顺茂，堪称华为元老级员工，实习期间不用租房，就住在办公室，前面是测试的机柜，后面就是床垫（华为的“床垫文化”也就是始于此）。
一次，张顺茂正在写程序，两条腿翘在桌子上，脑袋仰在后面椅背上。
突然，有人在后面拍了他一巴掌，张顺茂吓了一跳，赶紧扭头一看，竟然是老板（华为人叫任正非都叫老板）。
任正非：走，吃饭去。
张顺茂：我还没写完呢。
任正非：吃完饭再写。
这就是早期的华为，不仅有免费的夜宵和骨头汤，上下班不用打卡，老板还经常过来和大家聊天，叫大家一起吃饭，正是这样的环境和氛围，才让张顺茂下定决心，什么事业单位铁饭碗，什么罗湖研究所，不去了，就在华为干了！
02
几千个副总裁
当然，也有人说，这是早期华为，现在的华为还能有那样的工作氛围吗？
没错，当华为从几百人成长到几十万人的时候，只靠个人领导魅力，当然做不到让华为英才辈出。
除了物质利益，当然还要有精神驱动。
20多年前的华为，人数不多，但副总裁却很多。
那时的华为员工，给人递上名片，上面都往往写着“华为公司副总裁”、“华为公司某某部门副总裁”，甚至有人一年收到华为副总裁头衔的名片就有几十个，搞得人晕头转向。
有人好奇问：华为到底有多少人有副总裁头衔？
有人回：“不清楚，应该有上千人吧。”甚至还有人说最少都有四五千人。
一位90后浙大双硕士，入职华为后第二个小目标就是，能在某一领域成为技术专家，并能够负责一个二、三十人的团队。5年后，他成了一个100多人团队的leader！
在华为近20万员工中，有90%以上毕业于国内外一流大学，有1万多名博士，有上千位科学家。
除了努力赚更多的钱，每个人的心中都还有着掌控一个部门、一片天地甚至更大地盘的志向。
华为管理顾问田涛先生认为，在华为从上到下的权力走廊上拥挤着一大批“接班者”、取代者，他们普遍既有激情又富有才干，同时个性鲜明。
所以，按照20年前华为副总裁的比例，如今华为的副总裁该有上万人了吧？
03
发奖发到手软
除了分权，任正非还更会分荣誉。
华为可能是全世界最会给员工发奖状的企业了。
用金一南、吴春波等受邀参与华为颁奖大会的教授们的话来说，那简直是“奖项从早上发到晚上都发不完，发奖发到头晕，拿奖拿到手酸，鼓掌鼓到手痛。”
任正非到底给华为员工们设置了多少名目繁多、稀奇古怪的奖项？
据内部人士说，至少有80%的人获过奖，比如什么“市场部集体大辞职奖”、“待到山花烂漫时奖”、“大锅饭奖”、“铁马掌奖”、“烂飞机奖”、“从零起飞奖”、“明日之星奖”、“蓝血十杰奖”……
华为2014年开始的“明日之星”评选，任正非要求”以民主评选的方式，按照部门总人数20%的比例进行评选”，全球7639个选区，评选36058人（截至2015年7月底）。
有意思的是，任正非等EMT高层都不在评选范围内，他们把荣誉让员工分享，然后给自己发了一块假冒的“明日之星”奖牌。
在任正非心目中，华为的员工才是英雄，人人都应该戴上大红花。
许多华为外籍员工，一上来的自我介绍都是，“你好，我是华为的金牌奖得主”、“我是华为的‘明日之星’”……
“把光荣的大红花让给别人，有什么不好呢？”任正非在面对央视记者采访时自豪地说。
然而，任正非自己，却一向拒绝荣誉。
在华为的前30年里，任正非几乎很少接受采访，更不接受任何媒体电视台的各种评比奖项，甚至拒绝了央视的年度经济人物、中国改革开放40年百人先锋等奖项荣誉。
但是，任正非对员工的荣誉争取却积极得很。
经任正非推举，郑宝用参选并荣获了全国第五届“中国青年科技奖”，这是多少科技人员奋斗几十年才能获得的荣誉，而郑宝用获奖时年仅30岁；
任正非自己拒绝了改革开放百人先锋荣誉，却让华为2012实验室导师部高级顾问霍大伟名列在深圳改革开放40年40人的表彰名单中；
最近的是，华为战略研究院院长徐文伟又被连续推举参选中国工程院院士增选……
外界以为，华为成功，主要是在于任正非自己不要钱，把99%的股份分给了大家，让员工拿得足够多，是所谓“财散人聚”。
殊不知，任正非除了自己不要钱，还会分权，分荣誉，谁戴了大红花不会脸上有光？
这正是任正非的清醒之处，巧妙地把员工对于财富、权力和成就感的渴望，恰当地转化为华为的文化精髓：奋斗者为本。
04
在私欲上与员工同流合污
“一个企业靠钱是吸引不了人的，钱的欲望总是无法填满的；真正建造企业要靠企业文化。” 任总在回答“863”专家的提问时如此表示。
有一次在任正非的办公室，知名财经作家王育琨问任正非，财权名都是如狼似虎的私欲，其他公司都在限制的，华为却放开了去激励。什么样的人可以驾驭如狼似虎的团队呀？
任正非的回复很直白，“我在私欲上与员工同流合污！”
没错，在任正非的心中，华为是大家的，是众人的，他理解每一个华为奋斗者的渴望，所以成了中国最会分钱的老板，华为也成了世界一流的公司，这便是任正非最大的私欲！
王育琨用一句话总结了任正非的私欲说，“以众人之私，成众人之公”。
本质上来说，华为的“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的奋斗者文化，正是对人性的最大尊重。
大道至简：对物质和精神财富的欲望，是人性的本质。
任正非将这最简单的人性，发挥得淋漓尽致。十几万人跟着任正非长期艰苦奋斗、不断夺战技术的城墙口，终于成就了华为今天的成长。
所以，华为人才会说：“跟随任总，不是为了他，而是为了自己。老板厉害的地方，就是让多数华为人都觉得在华为工作，就是在为自己奋斗。”
有人说，没有任正非，就没有华为。
但任正非却坚称自己不过是“一个土民，不懂技术、不懂市场、半懂不懂管理，被一帮精英抬着登上了山顶，成了‘体面的小老头’”。
长期跟踪和研究华为的吴春波教授却认为：华为最成功的，恰恰在于华为的管理。
为全面剖析华为的奋斗者文化精髓，华为首席管理科学家、中国人民大学商学院教授黄卫伟先生，从1996年起即担任华为高级管理顾问，《华为基本法》起草执笔人，跟踪研究华为20多年，用5年时间，带领华为高管、高级顾问、管理科学家共同编著完成一套华为管理三部曲——《以奋斗者为本》、《价值为纲》、《以客户为中心》。
这是一套由任正非批阅、轮值CEO审读的华为公司正式授权著作，解读华为管理层30多年的管理实践，细说了华为如何形成“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观，又怎样打造出自己的核心竞争力，被经济学家周其仁教授称为“一本企业真经”，值得每一位学习和成长中的个人、企业去读一读。
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