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互联网大厂高得吓人的薪酬工资是怎么定出来的？

文摘 2024-11-03 07:03 北京

来源：价格研究社
作者：价格研究社科普组
管理咨询业务合作：13041139206

不知道刷到这篇文章的朋友们是否都与价格君一样，时常被从各种渠道看到的不同互联网大厂中自称为“牛马”的打工人的薪酬所震惊，甚至羡慕得睡不着觉呢？就拿网络上流传的近几年风头正劲的拼多多的薪酬来说，着实让人羡慕不已，以至于难以入眠。

价格研究社根据社交媒体信息整理（引用请注明来源）

在薪酬工资的语境下，人的时间就如同商品一般。打工人通过出让自己的时间来换取收入，而单位时间的报酬便是这个人的价格。

今天，价格君顶着失眠的压力，来探讨一下人力资源领域的价格管理，具体而言，就是打工人的薪酬福利问题，也就是如何为人进行定价。

薪酬福利结构

人力资源领域的价格管理，本质上是对企业员工薪酬福利体系的管理活动，它作为人力资源管理框架中的核心组成部分而存在。几乎每个公司在人力资源组织架构下都设有专业负责薪酬设计的岗位，如“劳资”或者“薪酬”经理。

从狭义层面理解，薪酬福利涵盖了员工的工资、加班费、奖金、激励性期权、带薪假期、五险一金以及逢年过节的慰问品等具有经济性质的收益，这些构成了员工劳动回报的直接经济体现。

而从广义上来说，薪酬福利则进一步扩展至非经济性的范畴，例如良好的工作环境、和谐的工作氛围以及在工作中所获得的成就感等，这些非物质层面的激励同样对员工的满意度与忠诚度产生着深远的影响。

价格研究社根据研究绘制（引用请注明来源）

无论是大厂还是小厂，在薪酬结构的设计上虽大同小异，但各部分的大小和占比会有所不同。下面我们以狭义的薪酬福利设计来了解人力资源领域价格管理的基本内容。

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薪酬福利设计

薪酬工资本质上代表一种价格，有关定价的底层逻辑和方法同样适用于薪酬工资的制定过程。

定价方法主要有两种模式：

一种是由内向外，基于内部成本考量的“推动式（Push）”定价模式；
另一种是由外向内，基于用户价值与市场竞争的“拉动式（Pull）”定价模式。

对于创业初期缺乏资金的小微企业来说，多从自身能承受的成本出发给岗位报价，在有限的预算下，能吸引到谁就吸引谁，这就是基于内部成本考量的“推动式”定价。比如，小店每个月只能拿出3000元请一个运营，而市面上大型公司的校招生月工资可能在7000+。

小公司在开局阶段很难吸引高水平人才加入，除非人才看好公司未来，就像蔡崇信之于早期的阿里。

与“推动式”确定薪酬不同的是，参考市场中同类型岗位薪酬水平设置基本工资，以及更高阶的根据岗位所需承担的责任与创造的价值来设定基本工资，则都属于以“拉动式”定价模式确定薪酬。

“拉动式”定薪的背后是以具体岗位能够创造的价值水平来进行定价。市场中同类型岗位的薪酬代表了在市场中同样效率水平下，相似岗位能够创造的价值。而对于更高阶的岗位，则需要根据公司的实际情况和对候选人的期望进行判断。

业务进入成熟期或者具有资金实力的大中型公司多采用“拉动式”模式来确定薪酬，此时资金成本不再是限制人才招募的阻碍。

基于两种定价模式的逻辑思路，薪酬福利设计的严谨流程可以拆分为内部规划与外部调研参考两大核心环节。

在内部规划阶段，首要任务是进行岗位分析，其目的在于根据公司业务发展的战略需求，精准定位所需岗位。此过程涉及对各岗位的工作内容、职责范畴以及对任职者的技能要求与文化潜质期望进行详尽分析，进而构建起科学合理的职位序列与等级体系。

随后，通过将内部需求划分与外部同类型公司薪酬体系进行对比分析，确保公司职位等级（简称职级）体系的设置既符合内部实际情况，又紧跟市场趋势。

最终，基于职级体系的差异化，设置相应的薪酬福利标准。下表展示了某互联网公司在职位序列与等级划分方面的实践案例。

价格研究社根据研究绘制（引用请注明来源）

互联网公司一般将岗位划分为专业序列与管理序列，在不同的岗位序列下，进一步划分职级。职级不同，薪酬也不同。由于职级只是确定了薪酬的范围，所以往往同一职级内的员工薪酬存在一定的差异。相近的职级之间，薪酬上限与下限也可能存在一定的重叠。

职级序列及层级划分相当于商品价格管理中对品类和商品根据属性差异实行分类和分层，不同职级背后代表了不同的经验水平以及一般情况下能够为公司创造价值的大小。

一般情况下，每半年或年度，人力资源部门会发起绩效考核评估。绩效考核评估结果将用于半年度或年度奖金的计算，而年度考核结果也会用于决定是否对员工进行职位调整，即职级晋升。定期绩效考核一方面作为公司管理员工的手段，另一方面也作为员工激励的一部分。拼多多每月进行一次小型的绩效考核，每年3月和9月进行大规模的绩效考核。考核结果与员工的涨薪幅度挂钩，优秀的员工通常能获得20%以上的涨薪。

为了有效地激励员工并推动企业的长远发展，企业通常会对达到一定职级以上的员工实施股票或期权激励计划。这些激励计划所授予的股票，一般会附带特定的限制条件，其中最为常见的是基于服务年限的兑现规则。

目前，在互联网行业内广泛采用的股权激励方案遵循“211”时间规则，即员工在入职满两年后，可获得50%的股票激励；第三年可再获得25%，而剩余的25%则在第四年获得。不过，薪酬水平让人失眠的拼多多按照4年平均比例行权，但每一次行权后需要再经历3年的等待期才能获得激励股票。最快4年可获得25%的比例，7年才能完全兑现。

在薪酬结构上，随着职级的提升，股票激励所占的比重也会相应增加。这一策略不仅有助于企业优化现金流管理，减少短期财务压力，更为重要的是，它能够有效地吸引并留住高级别人才，同时激励管理层致力于公司的长期发展目标。相反，对于普通员工来说，由于他们的薪酬基数相对较低，且需要更多的现金来满足日常生活开支，因此固定薪酬部分在他们的薪酬构成中占据了更高的比例。

值得注意的是，尽管高管的现金薪酬占比可能较小，但由于其薪酬基数通常较大，所以现金部分的绝对金额仍然相当可观。

价格研究社根据研究绘制（引用请注明来源）

薪酬“陷阱”

“打工人”相对于企业来说，处在薪酬福利管理的弱势一方。由于缺乏经验，在与企业沟通确认岗位薪酬福利时，往往只关注薪酬福利的表述，比如“月薪1.5万*15个月”，却未注意常见的“陷阱”：

其一，薪酬发放形式。1.5万的月薪是每月固定100%发放，还是分为固定与基于考核的浮动部分呢？比例各是多少？“15个月”在最近两年的实际发放情况又是怎样的？
其二，五险一金的缴纳基数和比例。是按照1.5万缴纳，还是按照最低标准缴纳呢？公司承担的比例是多少？

除了以上经济性报酬之外，还需要关注工作时长与工作强度。假设1.5万月薪，岗位1一周工作6天、每天工作14个小时，与岗位2一周工作5天、每天工作8小时相比，在时薪上相差2.1倍（45元/小时与94元/小时）。

价格研究社根据研究绘制（引用请注明来源）

上面提到的薪酬“陷阱”与时薪差异，旨在提醒广大打工人在甄选职业机遇时应持有更全面的视角。

对于打工人而言，薪酬福利的高低根本上取决于求职者自身的综合能力，并深受当时宏观经济及市场发展趋势的制约。

拼多多高得吓人的薪酬工资是怎么定出来的？

根据有关报道，拼多多的员工平均月薪达到了31460元/月，高出行业均值1.6倍。应届毕业生可以拿到比腾讯、阿里高30%的薪资，而有工作经验的员工，普遍薪资水平高出业内30%~50%以上。

回到开篇的问题，以拼多多为代表的互联网大厂高得让人看了失眠的薪酬工资究竟是怎么定出来的呢？答案就在下面这组数据中。

价格研究社根据公开信息绘制（引用请注明来源）

以拼多多2023年全年财报为例，17403名员工共创造了2746亿的公司收入，人均创收1423万元，换算成净利润人均贡献345万。

拼多多的人效，远高于阿里与腾讯。想一想，在这样的价值创造下，是不是开头所说的高得吓人的工资就显得不那么难以理解了呢？

互联网大厂高得吓人的薪酬工资，实际是以员工所能贡献的价值作为基础设置的。吃瓜群众在看到大厂人高得吓人收入的同时，也要看到大厂人工作的强度和为之所付出的代价。

据接近拼多多人士介绍，拼多多在内部每月有最低300小时的工时要求，不同部门之间经常相互卷工时，请假或者工时不满，被认为是“工作不饱和”，会影响业绩考核。部分业务部门的每月工时要求甚至达到380个小时。如果按照每天工作8小时，每个月工作21.75天的标准计算，早九晚五的打工人正常一个月工作时间也就174个小时，拼多多员工的最低工作时长是普通打工人的1.7倍。

一个人当1.7个人使，即使不考虑人均产出，工资高一些是不是就符合逻辑了？

文章来源：价格研究社作者：价格研究社科普组

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