近日，关于某运营商退休职工年金问题许多员工留言反映，2023年退休后，企业年金相比往年出现“断崖式”下降，每月减少400-1000元不等。
这一巨大的落差，让原本期待安享晚年的退休职工们倍感心寒。
据了解，联通对于企业年金有着明确的规定，将退休职工分为“老人”、“中人”和“新人”三类。
其中，“老人”享受原待遇，“中人”享受10年过渡期待遇，而“新人”则只享受个人和企业账户余额待遇，取消了公司补贴。
正是这一规定，导致了2023年以后退休职工企业年金的“断崖式”下降。
根据员工反映，造成企业年金缩水的原因主要包括以下几点：
1、测算不准：企业年金制度启动时，按照“年薪20万”来测算缴费比例，而实际上绝大多数员工的年收入仅为5-8万元，导致年金账户积累严重不足。
2、缴费比例过低：国资委文件允许企业年金缴费总额不超过12%，但某运营商实际按最低比例——5%缴纳，大大减少了员工年金账户的储蓄能力。
3、文件解读问题：2016年，该企业在划分“新人”和“老人”时，未能按文件规定的10年过渡期要求平稳衔接，导致部分员工在年金覆盖上“消失”，利益受损。
4、工龄权益忽视：工作30多年、临近退休的老员工，因账户积累不足无法享受合理待遇，企业却未采取加速积累或一次性补偿措施来解决问题。
公开数据显示，运营商员工“平均年薪”动辄二十万以上，但这只是高层收入拉高的“平均值”。对一线员工来说，每月到手五千元已经是“高薪”，而大多数人实际工资仅三千左右，甚至不少人只有千余元或几百元的微薄收入，且要为各类任务“买单”。
与之形成鲜明对比的是企业领导层的待遇。许多地市级公司养着数百名“提前离岗”的中高层，这些人40岁左右就“退休”，工资待遇几乎不受影响，甚至还能另谋高薪职位。这种强烈的收入反差，让底层员工感到失望和无力。
员工的愤怒不难理解。他们工作数十年，却在退休后面临收入断层，甚至连应得的补偿也遥遥无期。企业年金本该是员工的“后盾”，但却成了他们无法承受的失望。
员工不是冷冰冰的数字，更不是用来支撑“平均年薪”的工具。希望这个行业能少一些“数据报喜”，多一些对员工切身利益的关怀。
员工的呐喊很简单：还我们中人身份、还我们应得的企业年金、我们要诉求到底！联通公司出台企业年金文件是2016年6月份按十年过渡期算应该到2026年5月末，而集团公司却人为提前了3年半即十年过渡期从2013年1月1日至2022年12月31日，这样造成2023至2025年退休人员排除在中人过渡期之外而享受不到单位对中人20年的补贴待遇而被判为新人，这个局面是集团公司损害员工利益的铁证应该立即纠正，这是我们决不能答应的，我们要诉求到底！直到胜利为止！
面对年金问题，我们不禁要问：这究竟是改革的阵痛，还是企业忽视职工利益的体现？
诚然，改革总是伴随着阵痛。新政策的实施，难免会对部分人的利益造成损害。
然而，在追求企业长远发展的同时，我们是否也应该关注到职工的感受？毕竟，他们曾为企业奉献了青春和汗水，如今却因改革而面临生活质量的下降。
另一方面，联通退休职工的维权行为也值得我们深思。在私企，出了问题可以找老板；而在国企，领导层频繁更换，谁愿意接手这烫手山芋？
职工们无奈之下，只能自己站出来维权。但维权也需有度，过度的维权不仅无法解决问题，还可能让双方陷入尴尬的境地。
面对年金问题，沟通无疑是解决问题的关键。联通的领导层应该主动站出来，与职工们进行坦诚的对话。
解释清楚年金问题的来龙去脉，以及为何要进行这样的改革。同时，也要倾听职工们的声音，理解他们的诉求和担忧。
而职工们也需要保持理性，多站在管理层的角度考虑问题。绝对的公平是不存在的，但相对的公平却是可以追求的。双方只有坐下来好好谈谈，才能找到一个大家都满意的解决方案。
联通退休职工年金问题，看似是个小事儿，但背后却折射出国企改革之难。国企改革，不仅要考虑企业的长远发展，更要兼顾职工的利益。
这并非易事。在改革的过程中，总会有人利益受损，也总会有人成为改革的牺牲品。
但改革并非一蹴而就，它需要时间和耐心。我们需要不断探索和实践，找到一条既符合企业发展需求，又能保障职工利益的改革之路。
只有这样，才能让国企改革真正走上正轨，实现企业与职工的共赢。
他山之石，可以攻玉。在国企改革的过程中，我们可以借鉴其他国家和地区的成功经验。比如，一些发达国家在国企改革中，非常注重保障职工的利益。
他们通过设立专项基金、提供职业培训等方式，帮助职工顺利过渡到新的工作环境。这些做法值得我们学习和借鉴。
我们也要深刻反思自己的不足。在追求经济效益的同时，是否忽视了职工的人文关怀？是否真正做到了以人为本？
只有当我们真正把职工放在心中，才能找到一条符合中国国情的国企改革之路。
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