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——点型按例·有典看法——
按例：一作“案例”谐音，二作“按照、依照案例（说法）”之意。按照案例谈看法、说观点，依照案例做拓展。典：“点”的谐音，亦有以最新公布的《民法典》等法律法规为参考之意。看法：从社会实践看法律法规的理解与适用；从法律法规、司法实践的角度说小编的看法。一句话，呈现一些典型案例的同时，不能少了小编的看法与观点。观点是否得当，看法是否合理，全靠看官品鉴，但小编这里不能少了这道“特色菜”，否则就缺失了“有典看法”的初衷。温馨提示：经典案例不仅仅是由小编选择，也可以由读者朋友推荐、点播。若有比较典型的案例，请读者朋友留言提供判决书案号，小编将择选分享。另，如需转载，请注明出处及链接。![]()
劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，这是对劳动者的基本要求。因此，即便在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在擅自使用单位印章等严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。![]()
【基本案情】2019年12月2日，卿某入职某公司；2019年12月20日，双方签订书面劳动合同，合同期限为2019年12月2日至2022年12月1日，合同约定卿某岗位是人资经理……2022年12月6日，双方续订劳动合同，期限自2022年12月2日至2025年12月1日终止。2022年12月15日，公司以卿某违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条为由与卿某解除劳动合同关系。2023年1月10日，卿某向劳动人事争议仲裁委员会提出请求，请求：1.公司支付其2019年12月2日至2022年12月15日违法解除劳动关系赔偿金47,495元；2．公司支付其2022年12月2日至2022年12月15日未签订劳动合同二倍工资2,653.63元。2023年5月28日，该委作出仲裁裁决书，裁定：公司支付卿某2019年12月2日至2022年12月15日违法解除劳动关系经济赔偿金47,495元；驳回其他仲裁请求。一审法院：员工虽私自加盖公章订立劳动合同有违诚信原则，但公司的规章制度不能证明劳动者的行为符合严重违纪的情形关于经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
本案中，公司以卿某私自加盖公章、伪造合同内容、严重违反单位规章制度为由，对其作出解除劳动关系的决定。法院认为，根据庭审中出示的录音、微信聊天记录、证人证言及当庭供述，可以认定自2022年12月5日复工后，公司与卿某等人就是否调整工资正在协商阶段，在此情况下，卿某作为人资经理在明知双方存在争议的情况下，以公司名义与自己续订劳动合同，有违上述法律规定中订立劳动合同中的诚信原则。虽然公司作为用人单位对于公章保管存在管理问题，但不足以认定加盖公章的结果构成公司对该续订劳动合同的认可。由此可见续订该劳动合同并非公司的真实意思表示，故该劳动合同的续订不具有法律效力。劳动合同期满后，2022年12月5日至12月15日期间，卿某仍在公司工作，公司于2022年12月15日作出解除劳动合同的决定，应当视为该劳动合同于2022年12月15日终止，符合法律规定，一审法院予以准许。公司提供的规章制度不能证明向劳动者进行过告知，对其发生效力，且公司提供的其他证据不足以说明卿某的行为符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定的适用用人单位单方解除的情形，故一审法院认为根据法律规定，公司应当支付卿某经济补偿赔偿金21,819.21元（6,234.06元／月×3.5个月）。卿某上诉：公司应支付违法解除劳动关系经济赔偿金43,638.42元（6,234.06元／月×3.5月×2倍）。1．本人入职以来负责劳动合同签订及合同管理工作，履行职责时无需向总经理张某请示，完成工作后，公司亦未提出异议，即本人已被公司默认授权。2.2022年12月6日本人代表公司与多人签订、续签劳动合同前，未收到裁员通知，公司仅口头与本人所在部门协商降薪事宜，而降薪属于劳动内容变更，双方协商一致后可在劳动合同中变更，并非不再续签劳动合同。3．一审法院认定公司公章保管存在问题，其作为管理者应承担管理不利后果，故劳动合同续签应属有效。4．双方劳动关系于2022年12月2日到期，本人工作至2022年12月15日，不论劳动合同是否有效均不影响本人按原有劳动条件继续劳动。一审法院以本人违反劳动法39条解除劳动关系，即双方解除原因为“严重违纪除名”而不属于劳动合同法中单位应支付经济补偿金的情形系适用法律错误。5．公司以本人私盖公章、更改劳动合同内容、严重违反规章制度为由将本人开除，应由其对解除原因进行举证，而公司并无公章及劳动合同管理制度、其所提交的制度无民主程序及公示、解除行为未及时向工会报备，也未在公司内召开民主会议等，此外，公司称其经营困难，欲降薪减员增效，但既无财况公示也未向其上级工会报备，再结合其拒绝出示解除劳动证明书等行为均表明其公司系违法解除劳动关系。1．卿某劳动合同于2022年12月1日到期，复工后，公司就降薪、部分劳动合同续签及新签事宜进行磋商，2022年12月7日，在公司未做出意思表示的情况下，卿某私自使用公章与自己续订及变更劳动合同。2022年12月15日，公司得知此事后依法解除与卿某的劳动关系，其私自签订的劳动合同应属无效。2．关于赔偿金问题，未经本单位领导批准不得擅自使用单位印章是劳动者基本的劳动纪律和职业道德，卿某从事人事工作，其应当知晓并遵守。其未经批准加盖公章、未进行公章使用登记，亦未如实告知公章保管人员其使用公章的真实目的，其行为严重违反了劳动纪律和职业道德。故公司据此解除劳动合同符合法律规定，系合法解除，无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金。![]()
二审法院：遵守劳动纪律和职业道德是对员工的基本要求，即便在规章制度未对擅自使用单位印章做出明确规定、劳动合同亦未明确约定，公司依然可以与员工解除劳动合同本院认为，本案争议焦点为：公司解除与卿某的劳动合同是否构成违法。本案卿某于2019年12月2日入职公司，双方于2019年12月20日签订劳动合同，合同期限自2019年12月2日至2022年12月1日，约定岗位为人资经理。2022年12月15日，公司以卿某未经公司授权擅自使用公章与其本人续订劳动合同系严重违反公司制度为由，解除双方劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，卿某工作岗位为人资经理，其工作职责包含劳动合同签订、续签及管理。在包括卿某在内的多名劳动者的劳动合同到期后，是否续签及续签后的劳动合同内容是否变更等问题，均应由劳动者与公司进行协商，并在协商一致、平等自愿的基础上进行续订。但彼时，卿某与公司就调整薪资问题并未达成一致意见，部分劳动合同内容仍在磋商当中，卿某在与公司未协商一致、其本人未经单位授权、且在保持原有劳动合同内容不变的情况下，与其本人续签劳动合同，并私自加盖公司公章，续订后，亦未告知公司。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中，卿某虽然负责劳动合同的签订，但其仍然是劳动者身份，其应当知道未经单位领导批准不得擅自使用单位印章是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德，况且在双方就劳动合同内容未达成一致的情况下，更应当谨慎行使权利，但卿某在与其本人签订劳动合同时未事先征得公司同意，事后亦未经公司追认，故其行为属于严重违反公司规章制度。公司以卿某私盖公司印章与其本人签订劳动合同为由解除双方劳动关系，并向街道工会报备后当众宣读解除通知的行为未违反法律规定，其上诉主张不支付卿某违法解除劳动合同赔偿金的请求成立，本院予以支持，卿某上诉主张公司支付其43,638.42元经济赔偿金的请求无事实及法律依据，本院不予支持。一审判决公司支付卿某违法解除劳动合同经济赔偿金21,819.21元不当，本院予以纠正。本案涉及一个老生常谈的问题——在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可否与劳动者解除劳动合同？关于这个问题的答案，实际上《劳动法》对此有相关的规定。其中，《劳动法》第三条规定，“……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”换句话说，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者的一个最基本的要求。因此，无论用人单位是否在规章制度、劳动合同中做出明确规定，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位都可以与劳动者解除劳动合同。值得注意的是，这里的“严重违反劳动纪律或职业道德的行为”与平常我们所说的“严重违纪”存在一定的差异。前者主要是指的“对劳动者的基本要求”，对于一般劳动者都能够认识到违法违纪行为，比如本案所指的擅自使用单位印章等基本的职业操守、劳动纪律，再比如，长期辱骂、侮辱同事等社会一般规范、公序良俗。后者主要是指的“用人单位的规章制度”。以上观点，仅供参考；能够“打赏”，动力无限！我是刘艳，欢迎留言。
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/（2024）新01民终2819号\
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