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不管是作为企业，还是作为职工，真正有没有用工、劳动的法律意识、法律风险，可能在日常的劳动用工上尚不能完全呈现，或者说表现得不是那么明显，但一旦进入离职阶段，双方涉及劳动纠纷，可能才将劳动用工的法律风险给完全暴露出来。从表象上看，企业缺乏健全的规章制度。有些企业，看似有一些规则条款，貌似有一些奖惩措施，但真正涉及到双方的权益时，方才觉得“‘规’到用时方恨少”“‘章’到用时‘规’无效”。甚至，有些企业连形式上的规章制度都没有。一个连劳动规章制度都没有的企业，用工管理的根基都不存在，其管理必然是无据可依、无章可循。企业“随意”管理，劳动争议“不请自来”。从用工上看，企业缺乏合格的人事部门。对于大型企业而言，可能是人事部门；对于小微企业而言，可能是人事管理人员。不要小瞧人事，他们直接负责员工从入职到离职各个环节的用工制度建设和风险管理，甚至包括员工的离职赔偿协商、劳动争议应对事宜，一旦人事缺少系统的理论知识学习，缺乏实战经验的积累，那用工过程中各个环节的法律风险根本无法防范。甚至，人身可能与其他员工沆瀣一气，让企业遭受不必要的损失。退一步说，即使企业没有人事部门，没有科班出身的人事管理人员，哪怕是配备一个法务，一名法律顾问等也是非常有必要的。有的企业，表面是是节约了聘请HR、法务、法律顾问的费用，但每年下来为劳动争议的赔偿而埋单的费用可能远远超过了聘请HR、法务、法律顾问的费用，更不用说因为劳动争议纠纷给企业带来的时间、精力方便的损耗。从本质上说，企业缺乏长远的经营理念。可能出于市场竞争的需要，企业往往把精力、时间、资源放在了技术研发上，因为企业需要生存发展；可能出于老板出身的偏见，企业往往把精力、时间、资源放在了产品销售上，因为老板认为销售为王；可能出于管理者的目光短浅，，企业往往把精力、时间、资源放在了“节流”上，因为管理层无法“开源”。更有甚者，企业管理层认为后勤管理不仅“不赚钱”，反而还“浪费钱”，通常不愿意投入更多的资源。在劳动法律法规方面，企业管理层往往意识不强，了解甚少，长期不重视劳动法知识的学习，劳动用工风险的管控。长此以往，企业“马屎皮面光”，表面上看起来光鲜亮丽、蒸蒸日上，而内部的员工管理却千疮百孔，劳动争议此起彼伏，用工风险居高不下。![]()
从心理上说，员工缺乏维权意识。主要表现在两个方面：一方面，企业的任何行为，员工不去思考合理与否，合法与否，不会勇敢地说“不”。比如，企业要求员工缴纳入职保证金，员工不会去想缴纳入职保证金是否合法，更不会向企业说“我就是不交……”，而是一味地顺从企业的要求。另一方面，企业的任何行为，员工不知道是否违法，更不知道是否侵犯了自己的合法权益。比如，企业是否应该依法为员工缴纳社保保险，企业是否应该与员工签订保密协议、服务协议，企业是否应该为员工履行离职前的职业病检查义务，企业是否应该向员工支付经济补偿金或赔偿金，企业是否应该为员工办理离职证明……从行为上说，员工缺乏证据意识。在与人事、领导、老板的沟通交流中，涉及切身利益，牵涉劳动权益的时候，一定要留一个心眼，保留相应的证据。“害人之心不可无，防人之心不可无！”不要等到劳动仲裁维权的时候，这也是口头约定，那也是没证据佐证。电话有录音，面谈有录像，聊天有截屏，软件有录屏……录音、录像、截屏，科技发展至今，证据无处不留。企业是否足额、及时地支付相应的待遇？工资、加班费、年休假、绩效、提成……企业是否履行了相关的义务？依法足额地缴纳社保、公积金义务，依法履行离岗前职业病检查义务……是否与企业签订保密协议、服务协议？如果有保密协议，是否可以解除保密协议？不能解除，员工应该注意哪些保密事项？如果没有保密协议，当心企业在离职前让员工补签一个保密协议。是否与企业做好工作交接？一般情况下，员工不交接工作，不会对企业产生多大的影响。但是，也有一些特殊的情况，因为员工未及时配合企业做好交接工作，导致企业产生一定的损失。这种情况下，企业有权向员工主张赔偿。只不过，“有权”并不一定非得走法律程序维权，有些企业放弃维权的权利而已，但这并不意味着员工就无责。企业是否及时提供离职证明？尤其是对于一些“骑驴找马”的员工，希望在就业、薪资上做到“无缝对接”，新单位可能明确提出需要原单位的离职证明等手续，但员工一定要注意到，原单位可能存在不及时提供离职证明的情况，将影响员工的再就业。企业除了前面提及的“员工角度”的风险：不及时足额结算工资待遇，不及时足额缴纳社保、公积金，不及时提供离职证明等，还可能涉及其他风险：未及时停缴社保、公积金，未及时足额支付履行保密义务的补偿金。以上观点，仅供参考；能够“打赏”，动力无限！我是刘艳，欢迎留言。
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编著图书不是目的，而是一个过程，一个督促自己不断学习的过程，一个提升自己理论水平的过程，一个提高自己业务能力的过程，还是一个关注孩子健康成长的过程！（根据需要，定期或不定期地对系列丛书予以修订）
——一个编著图书的律师
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