最近这几年，教培机构的这个行业，慢慢地形成一种叫“死海现象”。
PART/1 管理层用人水平低
PART/2 机构多“画饼”，少实在
机构发展的前景可以一眼到底。如果有三四年的教培机构工作经验的应聘者，进来一家机构很容易就可以看到这家机构的管理层的问题，而且也能够看到自己可以成长到哪个位置。
而很多机构人事在面试的时候，跟应聘者画饼：我们马上就会开分校了，到时候分校开起来，你就有机会当一个教学经理或者当一个校区的运营管理等等。
进来工作三两个月基本可以摸清这家机构的管理问题，招生饱和度问题。能不能开分校其实基本可以有个判断了。
如果没有这个分校的前提，那么所谓的晋升的结果基本是泡汤的，毕竟上一级的椅子也坐着一个屁股。而且小机构晋升的基本问题，就是一个萝卜一个坑，而不像大机构每个约定周期就会有一次考核，考核通过就会有头衔上的晋升。
换句话讲，由于机构描述的前景不切实际，应聘者的个人规划和机构实际的发展不相匹配，导致了机构换人快。
那些职业规划明确的人，就不太会浪费太多时间等老板的饼，毕竟饼画着是不会熟的，煎的饼才能吃。
PART/3 企业文化违心
以上大都是机构用人问题、机构管理问题、和机构的企业文化问题。
难道没有个人问题吗？
当然有，但是机构频繁换人，家长只会看到是机构的责任。
机构能办下来，而且能活下来，也攒了很多应对的话术。
机构会说，“是的，我们把这个老师换掉了，他不太符合我们的用人要求。”（潜台词就是对啊，我看人不准，但我们缺人用，就先用着）
“是的，这个老师去另外一个校区做主管了。”（这可能是因为家长跟这位老师黏性不错，机构不想让家长知道这位老师离职了，而这位老师也相当配合演出，基本是主动离职）
“哎呀，是的，这个老师有他自己的个人规划，其实教培这个行业，家长您也知道啦，其实人才的流动性都很大。”（换人快，跟我没关系啊，大势就是这样）
……
这种都利用到整个市场大势作为权威背书了，市场就这样，也不怪我啊。
“死海现象”是什么呢？
其实就是这个互相筛选的过程，那些能力不是特别强的老师，但机构给到的工资让他觉得高出预期的，那么这些老师基本上就会死赖着不走了。注意看哦，是能力不太强但拿着高工资的老师，那些能力很强的老师，拿高工资本身就是应该的。
一旦在这个机构呆了两三年，他带的学生积淀下来了，要换掉他就很难了，就算新来的老师，能力比他好的，也没办法撼动他的地位了。
最后形成的局势就是，这些“元老”跟老板形成一言堂。新进来的老师，没能够进入这个高浓度的区域，最后不是自主离职就是被“死海”咸死。
曾经就职的一家机构，成立很多年了，但是发展非常缓慢。
其实问题就在于，没有营养供应，成长缓慢，新的营养进来了，基本都被老板自己和“元老们”自以为是的不兼容，所以成为那个长不大的孩子。
其实回头看，不是长不大，而是营养不良，长别扭了。
当然也有很不错的一些机构，那些不错的机构一般都是从上到下都是一心认真做教育的人，把帮助客户、帮助员工成长作为自己创办机构的前提，渐渐的就从上到下形成了一种很好的企业文化。
从老板、到校长/管理层、教学老师、课程顾问等岗位，大家都是愿意用心把事情做好的，所以也愿意走出自己的舒适区，愿意学习提升自己、愿意承担相应的责任，也愿意培养他人。
小编说：
今天这篇是以“教培机构”为主来写的，但其实其他行业大多数也是如此。这个现场不改变，大家只会越来越卷、越来越累。
还是那句话，就影响速度而言，自上而下的影响一定比自下而上要快很多，老板/管理高层不学习、不改变，机构/企业走不下去就是必然。
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