组织有责任创造一个避风港。
组织如何在这个充满挑战的环境中推动DEI的发展？
本文选自《哈佛商业评论》中文版2024年12、13期合刊
《特朗普上任，DEI地震》一文
理所应当地，支持多元化、公平和包容（DEI）价值观的人因为唐纳德·特朗普在2024年美国总统大选中获胜而感到担忧。
从第一任期的政绩、竞选伙伴的选择以及早期的人事任命中可以清楚地看出，即将上任的特朗普政府几乎肯定加重职场对“促进DEI”的反弹情绪。那么，在这种极具挑战性的环境下，领导者如何才能继续建立公正、包容的组织？
01
特朗普再次当选
会带来什么？
消除DEI已经成为美国保守派政治运动的核心任务，其策略包括：提起反对DEI的诉讼、推动反DEI的立法，以及在公共领域对DEI进行例行攻击。因此，即将上任的特朗普政府可能会通过以下多方面的手段对DEI发起全面攻击：
［ 发布反DEI的行政命令 ］
在2020年9月，时任总统特朗普发布了一项行政命令，禁止联邦政府承包商进行所谓的“分裂性”DEI培训。尽管该命令已被拜登总统撤销，但有报道称，特朗普的盟友们已准备好一份行政命令，计划在他上任首日签署。该命令将“禁止促进DEI的项目”。
明确地说，禁止促进DEI公然违反了《第一修正案》。同样，任何限制组织对其员工进行DEI培训的命令都会在法庭上受到质疑。今年早些时候，一项类似的州法律被推翻，所以好消息是，法院很可能会成功阻止该命令的实施。然而，此类行政命令仍可能对DEI项目产生显著的寒蝉效应。
［ 实施“2025计划”（Project 2025） ］
在竞选期间，特朗普多次试图与“2025计划”切割。制定这套保守政策提案的团队里，包括了许多来自特朗普第一任政府中的顾问。即使这种割席是真实的，特朗普也可能面临来自保守派法律和政治运动的巨大压力，从而被迫落实该文件中的反DEI议程项目。这些项目包括：
废除美国联邦政府内的DEI办公室及其工作人员。
撤销另一项行政命令，该命令要求美国联邦承包商确保平等的就业机会。
对实行“种族分类和配额”或“提供批评种族理论的DEI培训”的组织采取执法行动。
修改反歧视法，移除“差异性影响”。如果实行，则“反歧视法”将不再惩罚那些看似中立但实则具有歧视性影响的政策，比如，公司可以增加不必要的招聘测试，这些测试会不成比例地排除女性和有色人种竞聘者。
在法庭上，相比于反DEI培训的行政命令，这些变化更难受到法院的质疑。如果这些议程被全面实施，将对DEI领域造成毁灭性打击，而未来的政府需要付出极大的努力才能扭转这一局面。
［ 塑造司法机构 ］
特朗普还将有机会利用共和党主导的参议院，任命新的联邦法官和大法官。如果大法官塞缪尔·阿利托（Samuel Alito）或克拉伦斯·托马斯（Clarence Thomas）退休，特朗普可能会提名更年轻的保守派法官进入最高法院，从而巩固保守派的超级多数地位。这种变化可能会进一步限制DEI的实践。
02
组织能做什么？
组织如何在这个充满挑战的环境中推动DEI的发展？2016年，笔者中的一位（吉野贤治）与其同事共同开发了三种模式，探讨跨国企业如何在反对LGBTQ+权益的国家支持LGBTQ+群体：
模式1 “入乡随俗”（When In Rome）
企业遵守当地司法辖区的社会规范和法律，即使这意味着，企业会削弱部分支持LGBTQ+的承诺。
模式2 “大使馆”（Embassy）
企业在内部采用支持LGBTQ+的政策，但并不推动更广泛社会的变革。
模式3 “倡导者”（Advocate）
企业试图推动当地法律和社会规范向支持LGBTQ+的方向转变。
我们认为，目前在美国，支持DEI的组织所面临的环境，已经类似于某些国家支持LGBTQ+的组织所面临的状况。因此，这一框架也可以指导组织在特朗普的第二个任期内推动DEI。
［ 入乡随俗，但不要过度“随俗” ］
随着法律环境的日益收紧，甚至明令禁止某些形式的DEI实践，一些领导者可能会感到束手无策，以致认为，整个DEI事业都充满风险。然而，这种结论是错误的。
即使环境悲观，但许多形式的DEI措施在特朗普政府下仍将是合法的。其中包括：扩大外联以拓宽人才库、采用结构化的面试流程、创建对所有人开放的指导和辅导项目、开展员工教育，以及严格审查对员工的评价和晋升体系以消除偏见等。这些DEI项目只要不对受法律保护的少数群体（例如按种族或性别定义的群体等）给予“偏爱”，在可预见的未来，它们在法律上就仍然是安全的。
因此，领导者可以教育同事们区分合法与非法的DEI政策，从而推动DEI的实施。他们还可以调整或放弃某些明显违法的项目，同时保护并加强其余合法的项目。
［ 创造一个“避风港” ］
在一些反LGBTQ+权益的国家，职场反而是LGBTQ+群体唯一能感受到安全和归属感的地方。随着美国的政治环境可能对边缘化群体愈加不友好，组织应将自身发展为少数群体的“避风港”。
组织可以加倍为不同背景的员工——尤其是在特朗普政府下风险最大的群体（如跨性别者、移民、孕期员工和有色人种）开展氛围包容的项目。在法律允许的范围内，组织可以为他们提供政府可能会取消的一些服务（如医疗服务），同时发展互助小组，使小组有足够的资源为急需支持的员工提供帮助，并培养员工成为DEI的盟友和包容的领导者。
无论外部环境多么恶劣，组织都可以掌控自己内部的文化。事实上，作为职场中唯一有能力提供这种庇护的机构，组织有责任创造这样的避风港。
［ 通过倡导改变叙事 ］
最后，组织可以利用其强大的公众影响力，在公共领域倡导DEI。
自最高法院作出对“学生公平录取组织”（Students for Fair Admissions）的裁决以来，反DEI活动人士接连提起针对职场DEI的诉讼，并利用社交媒体将DEI描绘为分裂和歧视。
在这种背景下，许多组织选择低调推进DEI工作，试图在反弹浪潮中避免吸引公众的愤怒或卷入损害性的诉讼纷争。然而，这种沉默造成了一种假象，即组织集体放弃了DEI。反DEI活动人士借此填补了话语真空，让他们误导性的观点得到了有效传播。
在现代社会中，有许多组织在面对攻击时仍然会坚持自身价值观。例如，梅赛德斯-奔驰和保时捷的领导者在今年早些时候谴责德国的仇外情绪并表达对多样性和自由的支持；2022年，超过200家美国企业公开反对歧视LGBTQ+的法律。在即将到来的特朗普政府任期内，支持DEI的组织必须大声为DEI发声，例如发布公开声明、公开诉讼中法庭之友的书状（amicus briefs），以及支持民权组织等。
这三种模式并不相互排斥：支持DEI的组织可以也应该同时采用三种模式。不过，这三种模式在推动DEI的效果方面并不相同。“入乡随俗”模式最为保守，而“倡导者”模式则最具雄心。在其他组织缺乏力量和资源时，大型组织，比如《财富》500强公司和主要的专业服务机构，有能力也有责任充当“倡导者”的角色。
未来四年，DEI的支持者将面临巨大挑战。然而，美国在人口结构上正沿着种族、民族、宗教和LGBTQ+等身份维度呈现出不可逆转的多样化趋势。我们相信，当组织能够抓住这一社会快速多元化带来的机遇，以此推动公平与包容，那么从长远来看，组织必将取得成功。
而现在，这个任务比以往任何时候都更加紧迫。
· FIN ·
吉野贤治（Kenji Yoshino）
大卫·格拉斯哥（David Glasgow）
克里斯蒂娜·约瑟夫（Christina Joseph）| 文
DeepL、ChatGPT | 译 张雨箫 | 编校
王一冰｜公众号文章编辑
吉野贤治是纽约大学法学院的首席大法官厄尔·沃伦宪法学教授，同时担任Meltzer多元化、包容性与归属感中心主任。大卫·格拉斯哥是Meltzer多元化、包容性与归属感中心的执行主任，也是纽约大学法学院的兼职教授。克里斯蒂娜·约瑟夫是Meltzer“推进DEI发展倡议”（Advancing DEI Initiative）的项目主管。
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