被比你年纪小的人pass掉是什么感觉？——一位大厂Leader吐槽：面试了个38岁的求职者，明明能力和眼界都在线，但因为年龄比自己大了一轮，不知道怎么管理，最后还是挂了。
评论区直接炸锅，有骂的，有说理的，还有问“那你38岁了怎么办”的。说实话，这事儿很有代表性，聊聊很有必要。
38岁，成了职场“隐形雷区”？
先说个扎心的现实吧：在不少行业，35岁+就是一道无形的坎。
这年纪的人，可能已经是家庭的顶梁柱，上有老下有小，抗压能力不比20多岁的年轻人弱，但在招聘方眼里却经常“高风险”加身：
• 怕要价高：觉得年纪大的薪资要求高，不如年轻人性价比高。
• 怕不好管：觉得年龄比领导大，沟通和执行会有代沟。
• 怕思维固化：认为年长员工学新东西慢、不够“卷”。
这些理由乍一听很“合理”，但仔细想想，其实都有点站不住脚。真就因为这些“假设”把人pass掉了，是不是丢了潜在的优秀人才？
领导的“年龄焦虑”，其实是管理的缺失
问题的关键其实不在求职者，而在Leader身上。
一个好领导应该关注团队的整体能力，而不是纠结下属的年龄。
年龄比自己大，真就管不了？其实更多是管理方式出了问题。
举个例子，你看足球队里，教练经常比球员小，但人家怎么带？
用对了管理方式，谁还关心你比我大几岁？
• 懂得授权：对资深员工，给他们空间和信任，他们的经验往往能让项目少走弯路。
• 明确分工：把目标和角色分配清楚，年龄大的负责稳定，年轻的冲在前面，这才叫互补。
问题不是“我能不能带你”，而是“我会不会带队”。
挂人前，Leader应该先问问自己：我挂的是一个人，还是自己的管理水平？
职场不是“速朽场”，年龄歧视要不得
最后聊聊大环境。
咱们不妨换位思考一下：如果今天的35+被淘汰，那你未来的35+又该怎么办？
职场从来都不该是年轻人的专利，也不该用年龄给人下定义。就像一句老话说的：己所不欲，勿施于人。
年轻时不希望被以“资历浅”看不起，年长时也不希望因为“年纪大”被淘汰。
年龄增长是所有人的未来，但这不等于能力退化。关键是，企业能不能建立更合理的机制，让不同年龄层次的人发挥各自的价值。
总结：多点包容，少点偏见
写到这儿，也不是说企业就不能考虑年龄因素，而是要把视野放宽一点。
年轻人的冲劲、年长者的稳重，这些其实是团队的“黄金组合”。
而一个真正成熟的领导者，不应该因为自己的不安感，错失了这样的人才。
所以啊，别再纠结“年纪比我大不好管”了，真正的问题是：你管人的水平有多大？
不如来聊聊，你怎么看待职场里的年龄偏见？
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