我们不能笼统地把下属分为有经验的、没经验的，能力强的、能力差的。这样的区分没有意义，无法做到精准管理。
带团队的人，必须要掌握一个判断下属能力状态的方法，以便开展人才培养工作。总体来说，任何能力都可以分为五级：知识级，规范级，技巧级，技能级，变通级。
知识级能力
知识级能力是指具备了完成所在岗位工作的专业知识。这个能力层级的人通常是指刚刚入行的人，需要掌握所从事的工作的基础知识，如销售人员需要掌握销售常识和必要的产品知识。知识级能力，入职半年内必须具备。
规范级能力
规范级能力是指能够按照流程、步骤去操作，但只是僵化地执行。刚开始，这个能力层级的人通常是在老员工或者上级指导下开展工作，随着熟练程度的提升，开始独立操作或开展工作。规范级能力，入职一年内必须具备。
技巧级能力
技巧级能力是指对于所从事的工作有了一些心得、窍门，但很零散，不够系统。达到技巧级，一般至少需要三年时间。达到这个能力层级的人，往往都是比较用心工作的员工，他们注意积累、善于观察、有钻研精神。
技能级能力
技能级能力是指能独立处理本岗位发生的各种问题，能够分析事故原因并撰写有效的系统改进方案。达到技能级，一般至少需要五年时间。达到这个能力层级的人，通常具备了指导他人的资格与能力。
变通级能力
就是无论出现何种情况，都能应对，甚至换了岗位，依然能把工作做得很好。达到变通级，一般需要八到十年的时间。对达到这个能力层级的人，企业必须要有针对性的配置、流动及保留计划。
当然，我们不排除有些出类拔萃的人，入职不久，其工作能力已经远超和他同时入职的人。比如，入职一年，其工作能力就达到了技巧级，不到三年就达到了变通级。
综上所述，团队领导者可以按照五级能力划分，对所有下属的能力做个判断，然后根据每个人的情况制订针对性的培养计划。从以上分析中我们可以看出，要想当别人的师傅或者成为内训师，能力必须达到技能级以上。
总之，能力的五级划分，有三个基本作用：1）有针对性地培养下属；2）给新人选师傅；3）选拔内训师。
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