“人心隔肚皮。害人之心不可有，但防人之心不可无！”
进入自媒体短视频时代后，你会发现员工的维权意识越来越强烈，最近就有不少机构因为用人问题找到笔者咨询。
今天我们就从以下几方面来讲讲口腔机构的人事综合管理（工具包在文末）
未签署劳动合同
无试用期考评机制
无员工手册及确认机制
无明确岗位说明
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一、未签署劳动合同
员工以口腔机构未签订劳动合同为由要求机构支付第二倍工资，是劳动争议中最常见的诉求，也是口腔机构在劳动争议处理中败诉率最高的争议种类之一。
造成此类风险的原因有如下几点，希望大家可以有效规避：
1、没有与员工签订劳动合同。
实际经营中，有的口腔机构认为签订劳动合同约束了用工自主权，不方便人员流动。也有的口腔机构认为签订劳动合同太麻烦，反正工资、福利都会按承诺发放，社保费也会按国家规定缴纳，没有必要签订书面劳动合同，因此怠于与员工签订劳动合同，此观点完全错误，纯粹是在给机构没事找事。
2、劳动合同遗失。
有些口腔机构虽然签订了劳动合同，但由于没有专门的人力资源管理人员对劳动合同进行管理或者管理混乱造成合同丢失，发生争议后，机构没有办法拿出与申请仲裁的员工签订的劳动合同，在劳动争议仲裁、诉讼中因无法举证而承担不利后果，这种例子也是不在少数。
3、劳动合同到期后没有及时续签。
因员工的入职时间不同，劳动合同期限也不同。一些口腔机构疏于对劳动合同期限进行管理，员工的劳动合同到期后，没有及时续签，存在没有签订劳动合同的空档期，导致败诉。
4、劳动合同签订不规范。
有的口腔机构将劳动合同发给员工带回家签，或请人代签，或没有仔细核对劳动合同中员工的基本信息，导致劳动合同签订者的身份真实性存在争议，在仲裁或诉讼中被认定为未签订劳动合同，承担不利后果。
上述情况都是由于口腔机构负责人对劳动法律法规不了解、不重视所导致的。
我国《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并规定了机构没有签订书面劳动合同的后果：自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。
针对劳动合同管理的重要性和法律的相关规定，口腔机构应采取以下防范措施：
1、依法签订书面劳动合同。
口腔机构应在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同；员工不同意签约的，应及时书面通知员工终止劳动关系，并按规定支付经济补偿。因为各地政策有所差异，因此劳动合同的内容，建议以当地劳动局公布的版本为唯一参照。
2、对劳动合同的期限进行管理。
口腔机构应建立全体员工的劳动合同花名册，针对即将到期的合同预警提醒。劳动合同到期一个月前向员工发出续签或者不续签的通知；员工不同意续签的，及时终止。
3、妥善保管劳动合同。
口腔机构应安排专人对劳动合同进行管理，明确管理职责，防止漏签或合同遗失。
4、规范劳动合同签订流程。
口腔机构应仔细核对员工基本信息，采取面签方式与员工逐页签订劳动合同，防止代签劳动合同的情形发生。
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二、无试用期考评
有些员工在试用期结束后，机构认定不符合岗位要求，但因为在试用流程中无相关考评及员工签字确认机制，致使试用期到期后发生请神容易送神难的尴尬局面，多数机构只能选择赔钱息事宁人，可谓是哑巴吃黄连，有苦说不出。
实际经营中，此类情况在口腔机构中，并不算少数。
本着规范经营，多一事不如少一事的原则，建议各位老板都能及早的完善试用期考评机制，免得给自己挖坑，尤其是“一言堂”或者“夫妻店”类型的机构，更是要早做准备，免得网上传的那些“员工入职第一天就把公司举报”的段子照进现实，发生在自己身上。
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三、无员工手册及确认机制
多数机构基本上都会有关于员工行为规范的奖惩制度，但多数老板都是遇到某种情况现拟一个，没有系统的梳理。
时间久了，老板自己可能都不记得机构到底有多少奖惩制度了，有的时候还会出现无法处罚的情况，比如面对业绩好的咨询师或者大医生时。
实际上这些都是管理上的地雷，指不定哪一天就会炸出来。
因此，建议机构的负责人都能静下心，好好梳理下机构的员工手册，同时要确保所有员工仔细学习，并且签字确认，这样才能做到奖罚有度，并且一视同仁。
笔者结合过往教培辅导经验，总结了一份《口腔机构员工守则2023版》以及《口腔机构费用报销财务管理制度2023版》，有需要的可以添加文末客服微信。
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四、无明确岗位说明
优秀的人留不住
有能力的人能力发挥不出来
没能力的人天天混日子
团队带不起来……
关于面人、留人、用人，实际上我们必须要有一个相对清晰的岗位标准。
只有标准清晰了，来面试的人才能清楚的知道自己应该干什么，需要达成什么效果，以及自己能否满足胜任这些岗位。
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