没经历过劳动仲裁的HR是不完整的......
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“带薪拉屎”如今已经成了职场人摸鱼的常见方式了，适当摸鱼HR可以假装看不见，但是太过分的话就不能怪HR用强硬手段了。
王某工作的第七年（2013年）与公司签订了无固定期限合同，公司的《员工手册》有明确规定“就业规则”，王某已通过签收的方式，确认并表示已进行阅读。2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。HR做了详细的记录，停留时间最短为2小时32分，最长为5小时29分钟。
2015年9月22日，公司就长时间停留厕所事宜同王某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》就业规则里“因私离岗”条款解除劳动关系。
王某提起仲裁，认为自己上厕所是正常生理需求，公司一次为理由出于违法解雇，要求公司赔偿自己19个月补偿金。
从仲裁到一审、二审，直到高院判决，虽然花费了大量时间，但结果是对公司有利的，一审、二审一致认为：王某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围，公司解雇合法，驳回王某申请补偿金的要求。
简单案例的背后最能看见HR的专业功底看上去是个简单的案例，这个HR的操作堪称教科书，换个HR很可能就会败诉。
首先，证据意识充足。《员工手册》保留了签收证据、员工厕所停留时间有明确记录、沟通过程书面记录。
其次，解除依据合法。依据员工“严重违反制度”进行解除，制度条款明确。最后，流程合法，事先告知了工会。
在这样做事严谨、熟知劳动法的HR面前，再“刺儿头”的员工，也很难捞到什么便宜。
在员工越来越懂劳动法的环境下，动不动就是仲裁和诉讼，如果HR还不懂劳动法或者对劳动法一知半解，往往最后都要让企业买单，付出各类赔偿。HR懂得劳动法，且懂得运用，帮助企业规避劳动风险，减少不必要的损失，这也是HR的核心价值所在。这家公司的HR，才配得上“专业”两个字。
说起来容易做起来难，劳动者只需要了解自己所处情况下的相关劳动法，HR却需要全方位熟知劳动法、应对各类可能发生的风险，这就需要HR对劳动法了如指掌。可是中国现行劳动法有665部，地方性法规更是多达14万部，完全啃透，根本不可能也完全没必要。
那么HR如何做到在短时间内摇身一变成为劳动关系专家呢？
为了帮助更多HR补足劳动法这一短板，掌握流程合规，规避法律风险，我们研发了《人力资源劳动仲裁师·高级》----15天帮助HR掌握劳动仲裁应诉技巧，77个企业劳动争议应诉技巧。
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