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新老员工工资倒挂怎么办？员工晋升调薪怎么处理？

职场 2024-11-09 07:15 上海

来源｜高绩效HR（ID：Excellent-HR）

来源｜翁涛

经常有朋友问我：“外企是不是每年都会调薪？”我说：“差不多吧。除了金融危机的时候，外企一般都会进行年度调整。”

然后朋友就说：“还是外企好，大家都可以涨工资呀。”我说：“其实年度调薪是对的。但是，不是说每个人都有同样的薪资增长。”

薪酬调整是每一个薪酬管理人员的必修课。

薪酬管理人员进行薪酬的特殊调整时，经常会遇到以下情况：

如何处理员工的工资已经低于薪酬级别的最低值；
或者已经高于薪酬级别的最高值；
以及如何调整员工晋升工资的问题；
如何解决新老员工工资倒挂的问题。

在实际工作中，我们通常把员工薪酬低于薪酬级别称为 “绿圈”(Green Circle)；把员工薪酬高于薪酬级别称为 “红圈”（Red Circle)。

绿圈的管理

绿圈就是指，员工的工资低于薪酬架构的最低值；或者员工的工资和外部市场相比较的比率（CR）低于某个数值（如低于 80%)。

形成原因如下：

1、组织重组，员工原来所在职位的薪酬较低，在新的部门里没有机会进行调整。

2、快速晋升，但是员工工资没有及时跟进。

3、历史调薪不及时。

4、员工业绩较差，工资增幅一直较慢或者零增长。

5、新员工入职等。

解决对策：根据员工目前的薪酬和最低值之间的差距制定解决对策。

如果差距很小，可利用本次调薪机会一次性调整过来。

如果差距较大，需要制定逐步的增长方案。注意：薪酬管理人员每一次为员工调整薪酬的时候，要考虑到员工的薪酬调整预期。如果某一次大幅提高薪酬，快速追平薪酬级别的最低值，接下来就需要慎重考虑员工的薪酬涨幅了。

红圈的管理

红圈就是指，员工的工资高于薪酬架构的最高值；或者员工的工资和外部市场相比较的比率（CR）高于菜个数值（如高于 120%）。

形成原因如下：

1、组织重组，员工原来所在职位的薪酬水平较高。

2、员工在同一个级别任职时间太久，没有晋升机会，薪酬经理只有通过不断地提高工资来“保留”员工。

3、员工是高绩效优秀人才，每年薪酬的增长幅度超过公司平均薪酬增长幅度。

4、员工所在职位的外部市场工资高于其他职能领域，等等。

解决对策如下：

1、考虑晋升员工职位。

2、薪酬冻结，不进行调整。

3、控制薪酬增长比例。

4、发成固定奖金。

在路国公司里一般称这个奖金为一次性奖金。操作的原理在于：

5、员工的工资已经高于薪酬架构的最高值了。

如果仍然增加员工的基本月薪，则员工的工资始终高于最高值。

同时，和基本月薪关联的很多其他要素（如奖金或者某些津贴等）也会同比增长。公司为了控制这个增长，可以为员工发放一次性奖金。

具体操作：不调整员工基本薪酬，员工会“额外”收到一笔奖金。

这个奖金可以一次性发放，也可以分成12个月发放。

这个奖金的“有效期”为一年。待到明年进行薪酬调整的时候，根据该员工的工资是不是仍然高于薪酬架构的最高值，决定是调整员工基本月薪，还是继续发放类似的奖金。

晋升的管理

由于员工晋升造成的薪酬调整，涉及员工在原有级别的薪酬竞争力（员工工资在薪酬框架内的位置），同时涉及员工在什么时候获得晋升，在什么时候进行薪酬调整。

我们把员工从低级别向高级别晋升时可能产生的薪酬位置用 A—F罗列出来。大体上会有这六种可能：

① 员工的工资低于原级别的最低值（F）；

② 员工的工资基本等于原级别的最低值（E）；

③ 员工的工资在本级别薪酬范围之内（D）；

④ 员工的工资基本等于原级别的最高值（C）；

⑤ 员工的工资高于本级别最高值（B）；

⑥ 员工的工资高于上一个级别的最高值（A）。

如下图所示：

○ 案例分析一员工F的晋升工资调整

员工F的工作业绩良好，获得了晋升机会。该员工目前基本月薪为9,500元，低于当前薪酬级别的最低值。公司的薪酬架构如下图所示：

1）技术准备：测算一下该员工工资在本层级的薪酬竞争力，然后估算出员工在新层级如果保持同样的竞争力，应该获得什么样的薪酬水平。

本案例中，员工CR=9,500/16,000=59.4%。

如果员工到新的职位上，仍然保持同样的竞争力水平，薪酬大致保持什么水平呢？

根据员工目前的CR，测算员工“假设”的新工资=20,300x59.4%=12,050。

2）“预期空间”估算。估算一下该员工晋升之后，他的工资可能会增长到什么程度。

① 如果不调整该员工的工资，那就是“平移”到新职位；

② 如果该员工保持同样的竞争力，那么就应该调整到12,050元；

③ 如果进行晋升薪酬调整，使员工工资“追平”薪酬级别的最低值，就是14,500元。

由此我们获得了该员工新工资的“预期空间”。如下图所示：

3）预期增幅测算。

我们需要判断一下该员工的工资增长幅度。

① 如果调整到同样的薪酬竞争力，那么增幅就是：12,050/9,500-1=26.8%；

② 如果直接调整到新级別的工资最低值，增幅就是：14,500/ 9,500- 1= 52.6%。

4）内部公平性的管理。

看一下在新的职位层级里，现有员工的薪酬状况。

主要原因是：该员工刚刚晋升到新职位，应该是一个“内部试用期”的时候，这个时候相比早就在这个级別的员工来说，人- 岗的匹配程度低。

因此，该员工在新职位的工资，应该略低于该职位的任职者。

5）员工期望管理。

目前，我们已经很清楚增长的区间。接下来还需要考虑如何管理员工的薪酬预期。我们已经测算出来，员工的工资增长会在0~26.8% 以及26.8%~52.6%的区间里选择。

我们需要看一下本公司习惯性工资增长的幅度是多少？

假设公司每年薪酬增长比例都是 15%~ 20%，那么建议该员工的工资应该更加接近或者高于 12,050。同时，还需要考虑晋升生效日期和年度薪酬调整之间的关系。

本案例中，员工晋升的生效日期为11月1日，公司将会在1月1日生效新工资。因此，可以利用晋升的机会，“提前”调整员工的工资；当然也可以告诉员工，本次11月1日的晋升不进行调整，等到1月1日的时候统一调整。

6）薪酬管理人员需要向业务经理提供工资增长幅度的建议。但是薪酬调整到什么位置，需要根据员工的业绩、期望值、生效日期来综合决策。

从本案例中可以看出，薪酬管理人员在调整晋升员工的工资时，需要考虑员工新旧工资水平的竞争力，员工在新级别上工资的内部公平性，员工工资的预期增长幅度，员工期望值等因素。

新老员工工资倒挂

新老员工薪酬倒挂的现象是很多公司遇到的难题，有以下两种情况。

空降新员工的工资水平高于“忠诚”企业的老员工。

新一届大学毕业生的工资高于往届毕业生。

第一种现象似乎容易理解，毕竟公司招聘外部的空降人员，有可能这些外部进入的员工会带来公司在该领域没有的知识技能，帮助公司的某个业务迅速成长。

另外，站在员工的角度，在一家新公司工作是具备一定“风险”的，需要比原来公司付出更多的努力，才能在新公司“站住脚”，这也能解释为什么新员工的工资会高一些。

第二个现象就有点 “匪夷所思”。我们看到一些极端的案例：同样院校、同样专业的毕业生，都没有任何工作经验，读的几乎是一样的教科书，为什么新一届学生的工资高于往届？

我们用付薪的几个原则：为市场付薪、为职位价值付薪、为业绩付薪、为能力付薪来分析和逐一解释这个现象。

对于应届生的工资越来越高这一现象，作者认为主要原因就是外部人才市场的影响，基本上没有什么能力的差别：新一届学生的总体知识、技能、综合素质等水平比往届学生不会有什么突破性的提高。

我们如何解决“倒挂”的问题呢？企业一般通过内部薪酬调整来逐步改善。

1）明确公司新老员工工资倒挂的具体差距是多少。

这个可以用新老员工的CR来分析，也可以根据不同人职日期员工的平均工资差距来分析。

如果公司希望调整工资倒挂现状，需要提供多少预算。

2）在制定薪酬调整策略的时候，统筹考虑业绩薪酬调整(Merit Increase）、晋升调整( Promotion Budget）、特殊调整 ( Special Budget）三者之间的关系。

我们需要在特殊调整里给某一个时间入职的员工增加一些预算。

(3）根据薪酬调整策略，在制定调薪矩阵的时候，对某一类人群的薪酬调整比例给予适当倾斜。

这里提到的倾斜，有可能是给予某一个时间入取员工较多的预算；我们也可以针对某一个人群（如某一届毕业生）给予较小幅度的预算增长。

○ 案例分析一某公司应届生薪酬调整策略

某跨国IT公司针对应届毕业生的薪酬倒挂现象，在开展年度薪酬调整的时候，为往届毕业生制定的薪酬增长预算高于应届毕业生。

这样，一般经过1~2年的薪酬调整，就能够解决薪酬倒挂现象。

随着现在越来越多快速发展型公司的出现，很多公司面临人才保留的压力。

有的公司采用半年调整工资的频率；有的公司没有规律的调薪节奏，所有薪酬调整都是基于部门预算、员工业绩、人才保留的目的来执行的。

还是那句，薪酬调整是每一个薪酬管理人员的必修课。（end）

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