《自然》2025书单：过劳、涨薪、离开学术圈，本本扎心又治愈 |《自然》职场

《自然》2024年针对科研领域招聘经理进行的调研显示，人工智能（AI）还没有改变招聘方式，尽管近一半的行业招聘者表示会借助人工智能工具来设计面试问题，或者筛选和整理申请材料。总体而言，学术界、工业界和其他行业中有25%的受访者会担心求职者使用人工智能来帮忙撰写求职信和简历。

但正如Schellmann在书中所言，人工智能将彻底改变工作场所——但被滥用的可能性巨大。尽管大多数人工智能和工作的相关警告都是关于人类（的职位）被机器人取代，但调查记者Schellmann预测，人工智能也可能变成一个邪恶且不负责任的人力资源总监：筛选简历、进行面试和监督员工。例如，如果学生对讲师写了负面评价，人工智能可能会学习，并以此来对老师不利。人工智能并不能免受偏见的影响，大规模使用有偏见的算法意味着“高风险决策，包括招聘在内，成为了我们这个时代最重要的民权问题之一”，Schellmann提醒道。

这本书由《金融时报》的“Working It”播客和每周新闻通讯的主理人合作撰写，主要探讨工作中“人”的部分，以及如何在工作中和与人相处。这本书分为两个部分，一部分是写给职员的，包括如何与”有毒“的经理打交道，以及如何应对疫情后的职场环境；另一部分是写给管理者的，包括了如何解决沟通不足、微观管理和职场欺凌等问题。Berwick建议那些期望涨薪的员工建立一套叙事，来说明为什么他们应该得到更多的钱，并用数据支持这一叙事。

2024年4月，Berwick在伦敦政治经济学院举行的新书发布会上说：“把任何薪酬谈判都当作成年人之间的交互。我们常常陷入一种权利动态：把自己当孩子而把老板当成年人，这让我们变得幼稚。我们面对老板会紧张。”她补充道，“我们完全有权要求加薪。别用薪水来衡量您自身的价值。有些老板可能会让您觉得自己不该提出要求。”Berwick还表示，涨薪谈判往往不仅涉及金钱，因为您还可能获得有用的培训、有趣的借调或者更好的职位头衔。

医学物理学家Emma Williams转行成为了专业教练，她的新书面向那些想要离开学术界但还没准备好孤注一掷的博士后（她对博士后的定义是在别人资助的项目中持有限期合同的人）。这本书分为三个部分：第一部分讨论当下的工作生活，包括一个发人深省的数字——人们被工作吞噬的时间平均下来高达8万个小时。第二部分着眼于跨入未知领域之前的准备，思考您的优势和价值观——以及您有多少勇气。

Williams还建议搭建一个人际网络——包括一些您或许已经认识的人，还有一些您可能还不认识的人。向他们寻求建议，不要以乞求或恳求的方式，而要尊重他们的时间，以及永远不要在您自我介绍的电子邮件中直接提出要他们提供一份工作。她还鼓励您不要把自己局限于博士后的思考模式，在写简历的时候把重点放在您的技能，而不是获得过的资助上。当时机成熟，是时候告诉您的PI离开学术界的决定时，Williams还鼓励您采取一些策略：“要记住您选择的职业道路是您的PI没有体验过的；尽量不要贬低他们现有的职业。”

最后一部分探讨了博士后结束后的生活。当您已经有了新工作——现在该怎么办？Williams建议，在跳出蜗居的“心痒痒”的学术圈后，不要再为自己打造另一个舒适圈。同新任老板每月进行一次沟通，确保您走在正确的轨道上。看看您所在行业的其他人——他们都在什么水平，又是如何到达那里的？

这本书想传达的信息是，问题不出在您身上，而是系统有结构性问题。在您感到倦怠的时候可以尝试深呼吸和瑜伽，但这些都只是治标不治本。作为位于华盛顿特区的智库新美国（New America）的“美好生活实验室”的主任、性别平等倡议者，Brigid Schulte调查了有毒工作场所的成因——缺乏员工代表、视利益高于人、劳动法薄弱——以及如何解决这些问题。

本书列举了几个良好实践的例子。例如，位于马里兰州银泉的美国国家海洋和大气管理局（NOAA）通过一份职员调研发现，繁重的工作量是问题的关键。领导该组织“全职员健康计划”的临床医生Christian Rathke告诉作者，他们之后调整了工作计划：给职员分配与之相符的工作量，监测加班情况且不鼓励加班，比如追踪深夜发送的电子邮件。本书最后分析了冰岛将全职工作时间的上限减少到每周36小时的做法，以及相比于从事低薪非技术工作的职员而言，这项政策是否更容易在受过高等教育的白领职员中实行。

尽管这本书批评了《过度工作》（上一本书）中指出的那些结构性问题，但它尝试从个人角度解决过度工作的问题。书中指出，工作狂的标志并不是热情和奉献精神，也不是完全沉浸在工作状态中。工作狂指的是那些总感觉自己不能休息，不工作时会感到焦虑和内疚，并持续担心自己失去地位、金钱或工作的人。有些语言中甚至有一个专门用来形容它的词。日语中的这个词是karoshi——过劳死。一些报道称，在中国每年有超过一百万人过劳死。

但雅典佐治亚大学的工业-组织心理学家Malissa Clark认为，工作狂不仅仅是系统的产物。他们自己也要负部分责任。她的书中包含一些问题，可以用来判断您是否是个工作狂，以及您是否在助长工作狂模式，例如，对同事的长时间工作表示赞美，或者在深夜分配工作给别人，并期望他们在早上上班前做完。她说，许多工作狂会谦虚地炫耀自己把日程安排得很满，不吃午饭，或在休息日不去海滩，而是专心于一个额外的项目。

这本书提供了一些关于如何改变的建议，比如记录您的工作狂模式，以及思考您未来想要的是什么。

您是否对工作不满意，但又不知道原因？纽约大学的心理学家Tessa West将帮您找出不满意的原因，并利用提示和练习找到您想要的东西。她将员工分为了五种类型：曾一度热爱自己工作的员工；过度劳累的员工；总被无视的“万年老二”；被低估的“明星”员工；以及经历身份危机的员工。那些对自己工作不满意的学者可能会和最后一个类型共情。

West重点介绍了Susan的案例，她已经到达了学术巅峰——终身教授。她的工作在疫情期间发生了翻天覆地的改变：同事被解雇，自己的课程被分配给其他人，逐渐产生的脱离感进一步影响了自信心。与此同时，放弃来之不易的事业的想法让她十分焦虑。当Susan意识到教授不再是她身份的重要组成部分时，她就能够自由地走向下一步：她现在是一名用户体验研究员，这是她所热爱的职位。

Steve Martin认为，雇主在招聘时最看重的特质就是应聘者的谈判技巧和影响他人的能力。对于科学家来说，不止在招聘过程中，直属上级、同事、组员、终身教职评委和资助者都很看重您的影响力。在工作中具有影响力也有助于你获得涨薪。但如果您觉得自己的想法曾不被采纳，或者自己曾被无视，这本书可以帮您很好地表达自己的想法。Martin是英国哈彭登专业咨询公司Influence at Work的负责人，他在书中将影响力描述为一种可以学习和掌握的技能。他说，心理学、神经科学和经济学的研究的基础都是影响的过程。

本书的第一部分包括一个简短的测试，帮助您确定自己是哪种类型的影响者。您是更倾向于用事实证据、情感体验还是经济考量来支持你的论点？第二部分展示了如何使用上述的三类杠杆，并结合您对所处环境的理解，来获得自己想要的东西。第三部分探讨如何将这种影响力付诸实践——以无需操控别人和坚持自己价值观的方式。