这是一场带着问题来，带着思路走的私享会；
这是一场回归企业经营本质，深度拆解落地有效性的闭门会；
这也是一场链接跨界生态资源的对接会。
CBD&云和资本&链投从“解决企业持续增长问题”的角度出发，链接真正把企业从0到1，从1到10做大的实战专家，通过高效、一针见血的思维碰撞，为参会者扫描认知盲区。
严明花
·云和资本合伙人
·云和战略性新兴产业投资研究院院长
·北京大学光华管理学院MBA
·30年人力资源管理行业背景
人物介绍
引言
2024
6月28日，云和资本联合链投在北京CBD发展集团内部进行了一场关于《如何搭建高效的组织》的闭门私享会。
由于篇幅有限，本篇文章选取了分享人花姐的部分精彩观点，分享如下。
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-招聘是一把手工程-
接下来从人才招聘与培养、组织框架搭建、企业文化落地三个方面去分享。
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-人才招聘与培养-
2.落地的招、培人才管理体系应基于商业模式
我基于自己三十年HR管理经验得到的结论，单纯的做招聘、薪酬、绩效、培训往往会脱离业务。因此经营落地的人力资源管理模式一定是从商业模式开始拆解的。
为了精准招聘人才，首先要做商业模式的分析，进行业务链条的梳理，设计组织架构，之后因事设岗，并要明确岗位价值以及岗位计分卡和人才画像。最后，结合人才画像通过有效的招聘渠道物色合适的人选。
无论是创业型公司还是成熟的公司，真正把人才管理体系基于企业商业模式搭建的时候，才能长期有效的推动企业发展。
所谓商业模式，根据商业画布9要素：客户细分、价值主张、渠道通路、客户关系、收入来源、核心资源、关键业务、合作伙伴、成本结构来分析出来。待清晰的描述此9要素就能梳理出对应的业务链条（业务流程图），并能设计出对应、有效的组织架构。
另外， 需要强调的是，随着经济大环境、市场环境的变化，企业的商业模式也有可能会发生变化，这个时候我们组织框架也应该随之发生变化，让组织具备“液态化”和“敏捷化”特性。
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-清晰的组织框架-
2.制定清晰的岗位计分卡
在每个岗位招聘中，我们对每个岗位的描述要越清晰越好，能量化尽量量化，比如增加国内销量这个岗位要求，应该量化到到增加的百分比是多少或增加比例范围。
很多公司把人招进来后会发生各种分歧，创始人觉得招的人不适配，没有完成既定任务。而被招的人却觉得十分委屈，认为已经做的够好了。这个分歧点就是没有清晰的岗位计分卡。公司原本认为提升10%的业绩才算完成，而招聘的时候没有表示清楚，自然会引起矛盾。因此我比较建议企业在找人之前，一定要静下心把岗位计分卡讨论出来，这对招到合适人有显著的帮助。
而清晰的岗位计分卡由三部分构成，分别是明确的任务和战略、可量化的岗位职责、个人能力画像与职责的匹配度。
3.制定清晰的人才画像
有了岗位计分卡之后才会涉及到人才画像。人才画像就像企业招聘的一把尺子，能够准确的衡量出人选和企业岗位要求素质的偏差，为企业筛选出所需要的合适人才的明确标准。如果人才画像不精准，找到的人才也不可能精准的匹配到岗位，团队，组织。
人才画像可以参考冰山模型，冰山之上代表了人才的知识、经验、技能；冰山之下却蕴含了人才的素质、动机和价值观，这是更难挖掘的一部分，而精准的画像可以挖掘出冰山之下的素质能力。
有了精准的人才画像可以更好的赋能面试环节。我比较建议大家用半结构化的形式去面试，根据要招聘的画像，提前设计好要提问的问题，然后根据临场候选人的现场表现去调整提问的顺利以及方式。面试的问题也要精心设计，并要结合有效提问5大原则：开放（Open）、行为（Behavior）、及时（Timely）、舒服Comfortable)、关联（Related）。进行提问和追问，就能判断人才的适配性，创始人进行面试的时候一定要“较真”，执着、刨根问底，成为细节控，并考察内容的完整性以及系统性，才能分辨行为事实的真伪以素质能力高低的真伪性。
我发现有些创始人不太重视面试环节，老觉得业务忙，没时间，匆匆地聊20~30分钟天，根据聊天感觉决定是否聘用，这样的面试选人很容易招错人，无论对公司还是对候选人都会带来巨大的损失。
最后再跟大家聊下企业文化。
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-企业文化-
