重磅!北京又跑出大模型黑马:AI面试超1200万人

创业   2024-10-24 19:31   北京  
铅笔道与联想创投共同推出“AI聚变”栏目,聚焦AI时代新洞察、新趋势、新机会。
对话丨邹蔚

“过往几年,你看到的每一个顺丰小哥,100%都是用海纳AI面进去的。”


海纳AI是一款AI面试产品,AI直接与应聘者交谈,并完全由AI来判断其是否达到上岗条件,主要用于蓝灰领岗位招聘,已被顺丰速运、沃尔玛中国、吉利集团、瑞幸咖啡等头部企业采用,目前海纳AI已为数十家行业Top3集团面试超1200万人。


2022年底开始的生成式AI革命深刻地改变了世界,企业家、投资人、创业者无不寻找AI与产业结合的爆发性机会。此时,海纳AI却已“衔枚疾走”三年多:用AI对蓝灰领招聘流程做标准化改造,实现人才和岗位的精准匹配,持续获得了来自巨头的订单。


海纳AI创始人梁公军是一位经历了多轮信息产业浪潮的“老将”:上世纪90年代末,他作为技术总监参与搭建了新浪网技术体系,随后在微软担任技术顾问。2006年底,他创办了最早的个性化内容阅读平台鲜果网——比今日头条早5年。


2019年,梁公军创办海纳AI,当时OpenAI刚刚发布GPT-2,英伟达还被大多数人看作游戏显卡公司,市值不到如今的5%,微软向OpenAI投了第一笔资金。全世界都知道AI很重要,但渴望找到真正的突破口。


梁公军想做的,不仅是一个面试工具,而是利用工程化思维,基于AI技术,建立起完整的岗位与人才匹配标准,在将来,蓝灰领岗位面试全部由AI来完成。


2020年,规模还很小的海纳AI获得了顺丰速运的AI面试项目采购订单。通过一年多的交付,顺丰全集团上线海纳AI面试工具,并使用至今。


梁公军看来,实现人和信息的精准匹配,让消费互联网赛道涌现一批百亿千亿级大公司。AI赋能千行百业的临界点已经出现,为产业实现人和岗位的精准匹配,同样有机会出现一批百亿千亿级大公司。


2023年,海纳AI获得由联想创投独家投资的数千万元A轮融资。


最近,铅笔道与梁公军就创业经历、AI商业化等做了交流,以下是对话精华。

- 01 -
 AI黑马,拿下顺丰订单

铅笔道:你结束上一段创业后,怎么走上AI这条赛道?


梁公军:那是2015年初,我也有机会思考过去20年发生的事情底层的逻辑是什么,去系统思考未来10年中国社会有可能发生什么。当时提炼几个能在未来带给社会巨大变化的X变量:区块链、万物互联、AI。


区块链会很伟大,但是越伟大的事物,成熟周期越长,时间还早。万物互联时机到了,但我自己不是做硬件的。我未来的命运、能量、价值可能就要all in AI。有了这个认知,把所有行业全都盘了一遍,看看有什么细分的点(和AI结合)还没有被大家认知到。


结果发现了.ai的域名,我花了两个月的时间把9个单字母,包括A.ai、P.ai、Q.ai、Y.ai……以及将近600个常用英文单词的.ai域名,比如brain.ai、care.ai、pay.ai、music.ai等批量购买下来。硅谷好些AI公司拿到融资之后要换域名,其实是从我这儿买。


到2015年,to C消费场景中最大的、最能结构化、规模化的部分全都在过去20年做完了,to C已经没有大的机会,所以把视野放到to B。当时我和几个老同事一块,做了个小基金“太极天使”,只投我们以前的同事或者认识多年的朋友,沿着B端的场景用AI去做一些重构和改造。

当时的投资逻辑也比较简单,把一个公司内部的各个岗位全拆解开,看哪些环节能够被结构化、量化、规模化,如果是满足这几个条件,大概率它能够用AI改造。顺带分享下,怎么判断未来 AI 最先在什么场景爆发?满足简单重复、可量化、大规模这几个特点的应用场景会最先爆发。比如,蓝灰领面试,特别简单,问的问题是一样的,判断逻辑也都是一样的,简单重复可量化、规模还很大,那就去做呗。


在这几年做to B投资的过程中,2016年系统拆解人力资源行业,发现这个赛道很有意思、大有可为。之前整个消费互联网的王者赛道是什么?是人和信息的匹配引擎,从门户网站到搜索引擎到News Feed,我做鲜果网也是奔着人和信息的精准匹配。那么,to B产业互联网的王者赛道是什么?我认为是人力资源,尤其核心是人和岗位的匹配引擎。万事人为先,千行百业背后的驱动者都是人才,人才的流动直接带来各行各业的繁荣和发展,产业互联网的核心引擎是人才和岗位匹配引擎,我造了个词“Talents Feed”来跟消费互联网“News Feed”做个映射。


人力资源行业具备几个特点,第一非常庞大,几万亿的大市场,第二整个市场非常碎片化、人效低,有十多万家公司提供服务,每个公司都活得很辛苦,利润率很低。这里存在巨大的结构性机会。当时有个认知,认为操盘to B公司创始人最好具备两个特点:产研出身,带过百人以上团队,有组织经验。我自己是满足这个条件的,我说要不我来吧,就带着一些前同事开始干海纳AI面试。


铅笔道:那个时间点上,AI的发展水平能够支撑你去做这件事吗?


梁公军:任何技术应用的胜利,一定是复杂工程的胜利,不是某个单一技术的胜利。很多时候,飞花摘叶皆可伤人,并不是非要多么炫酷的技术。


2019 年做海纳,AI 已经进化了快70年,已经在很多场景下比人类要做得好很多了,自然语言理解方面会比较弱一点。基于当时技术条件,我们先从蓝灰领开始做,因为对人考察的维度相对更容易结构化、量化,也是AI比较容易分析出来的。另外,蓝灰领用工市场是最大的,我们把中国用工量最大的前100个岗位拆解出来,包括快递员、零售店面的店员等。再找这个行业的老大去做,因为只有找老大做这件事,才能做成标准,才能做好人岗匹配引擎。


顺丰是快递行业老大,为什么愿意跟我们一起做这件事?真的是天时地利人和,缺一不可。2020 年2月疫情,没办法集中面试,但集团又需要招更多快递员,所以想用远程面试。2020年7月开始找到包括海纳AI在内十多个供应商,通过大半年的测试验证,最终选择海纳在全集团推广使用。这些超大型集团的决策周期都特别长,但好处是一旦合作、有了良好信任关系,后续大概率就会五年、十年一直合作下去。


铅笔道:要把AI面试往下推,困难是什么?


梁公军:海纳AI做的是一个革命性的东西,在企业内部会有很多不同的声音,倒逼我们把标准做得非常高,用准确度说服大家。尤其是海纳起步时就选择服务各行业的老大,老大们都是用最严苛的标准来捶我们,反而把我们内部的SOP和方法论捶打得更成熟、更专业。


19年到21年,我们就做了顺丰和沃尔玛两个灯塔客户,当时我们全员皆兵,我带着所有的兄弟们就干这件事。我们把人才的200个维度拆解开,结构化、量化,把一个面目模糊的候选人变成一个精准的数据集。有了这两个灯塔客户打样,后续做起来就相对容易一些。


- 02 -
 AI赋能产业,Timing已至

铅笔道:企业对于AI面试的接受程度是怎样的?


梁公军:在2022年年底之前,大家对于AI面试的认知是很少的,我们在一个集团要做好这件事情,难度大、周期长。


比如2020 年7月份开始做顺丰,花了10个月左右的时间,沃尔玛也花了近10个月的时间,最终推广到全集团各个门店全部使用。


但到2023年,签约周期缩短为五个月。今年年初开始,发生了更大的变化,平均签约周期缩短为1-2个月。


为什么发生这么巨大的变化?是因为 Timing已经到了。2022年11月ChatGPT发布,深刻地影响了政府首脑、行业领袖以及企业决策者们,大家都真正认识到AI在某些方面比人类专家做得还好。所以,比如美的、海信等这些超大集团,都是高层已经达成共识、立完项要干这件事,再找我们这些供应商。


其实大型集团以前一直都有“统一全集团用人标准、控制用工风险”的痛点,一直苦于没有好的方式解决,现在发现AI确实能干非常专业的事,再找供应商时,发现原来海纳AI面试官已经在顺丰、沃尔玛等超大型集团成功用了3年以上、已经得到了很好的验证了。


铅笔道:大模型对海纳AI的改变是什么?


梁公军:大模型可以很好地理解人类的自然语言,所以可以用来更精细地考察分析候选人更复杂的维度,比如蓝领中一些中高阶岗位,店长、储备店长、副店长,考察维度挺多的,包括领导力、成就动机等。


海纳最近1年多基于最新开源大模型技术,利用海纳2亿条问答对、4000万条高质量精标面试数据和人才测评专家知识,自炼行业AI大模型,建模更快、信效度更高。


海纳AI最大的壁垒就在AI模型的准确度。由于已经形成数据闭环,随着数据量越来越大,AI模型的准确度会越来越高。海纳AI的另一个壁垒是数十家灯塔客户的独占性,这些集团同一个岗位不会同时使用两三个供应商,因为使用AI面试的目的就是统一全集团的用人标准,不可能华东区用海纳AI,华北区用另外一个供应商。而且用了海纳AI面试官之后,明年后年会一直用,一者是因为海纳AI会越用越准,一者是因为大集团内部标准的对齐很麻烦、切换成本很高。


铅笔道:投资人投海纳AI,看重哪几个点?


梁公军:去年联想创投在投融资环境如此恶劣的情况下愿意投我们,我想最关键的点,是在于联想创投对行业底层的判断跟我们是一样的。第一,坚定地认为AI是赋能千行百业的最大的X变量,AI应用接下来一定会迎来百发齐放的大爆发;而海纳AI选择了最难但正确的一条路,先从每个行业老大开始topdown打,做标准,已经得到了行业巨头的良好验证。第二,AI面试切入的点很小,但它打磨出来的各行各业各个岗位的人才标准,可以赋能全行业,比如AI培训、AI灵活用工,未来拓展空间很大。


铅笔道:海纳AI和联想创投互相选择,是不是跟它CVC产业资本属性有关,毕竟海纳AI的目标也是赋能产业。


梁公军:完全是。能够看到海纳AI价值的投资人,很多都是大型集团高管出身,非常了解如何多快好省招对人对集团是多么重要的事情。


比如,某个大型集团用了海纳AI一年之后,6个月离职率从40%左右降到30%左右。为什么?人招对了。


铅笔道:付费意愿最强的是哪几类客户?


梁公军:目前首先是连锁服务集团,其次是用工量极大的制造集团。主要是用来做大规模基础岗位的AI面试,现在也有越来越多的集团将海纳AI面试官用来做校招初面。


- 03 -
 做AI应用,必须“打穿”

铅笔道:你们在线下做了哪些事,让AI面试能真正匹配客户的需求?


梁公军:我跑到深圳的招聘中心待了几天,再跑到石家庄、苏州,浸泡到业务现场,才能够真正了解大家是怎么干活的,是怎么招人的,中间哪些问题是要解决的。你如果不在一线,做的东西是不接地气的。


有的招聘中心只有几百平米,高峰期需要每天面试上千人,每个人神色都很紧张惶惶然。大家排队进到小屋里,招聘专员拿个小喇叭站在前面指挥,这种环境下,大家体感怎么能好得了?不去现场浸泡,不会感受到痛点那么痛。

为什么蓝领招聘那么累、那么麻烦,效率那么低?最根本的原因并不是人和岗的供需量不够,两边量都很大。最根本的原因是人和岗之间有30多个细分环节,每个环节都是人工做的,每个环节都像一条泥泞的羊肠小路,每个环节的中途退出率都很高,导致从人到岗的整体转化率极低。海纳AI面试官本质上是在人和岗之间建了一条高铁,7*24小时总部直聘,全程自动邀约、自动面试、自动评估。


我们还需要和集团招聘专家、一线经理、绩优员工、离职员工等做访谈,提炼经验,校准模型。


铅笔道:是什么让你意识到,做AI应用必须“打穿”?


梁公军:AI 应用如果要在产业场景里真正落地生根,一定要打穿。怎么叫打穿?就是全集团全量持续使用。


打穿是结果,不是我们有先见之明。正因为我们要做各行各业各岗位的人才标准,把中国用工量排前 100 的岗位都拎出来,一个一个去做,每个岗位我们都找行业老大才能做出人才模型的标准。既然和老大合作,那你就必须承受这个行业里最严苛的考核,才有可能让集团把海纳AI面试推到全集团。围绕这个目标,才有了这么一个战略路径,倒逼我们必须要打穿。其实就是被行业老大们锤出来的。


铅笔道:除了AI面试,还有哪些AI应用有潜力实现“打穿”、率先爆发?


梁公军:AI应用可能的爆发场景:简单重复大规模,最好是自然语言强相关。除了AI面试, AI 培训、AI咨询也类似,同样的知识库、同样的问题和话术、同样的规则,大规模同步给大量用户。


铅笔道:目前海纳AI的不足还有哪些?


梁公军:现在在做标准版的产品和岗位模型。以后哪怕一个小公司,也可以使用海纳AI面试官,自动完成面试工作,为老板、业务骨干和候选人节省大量时间。


铅笔道:蓝灰领岗位招聘还有哪些环节是AI取代不了?


梁公军:挺多的,比如这个人从老家到一二线城市打工,很多时候他连住的地方都没有,很多人力资源服务机构提供了这个人老家到落地的全套服务,甚至这个人要去做骑手,还帮他租车。中国这么复杂的业态,最终一定是海纳AI这样的技术团队和数十万的人力资源服务机构一块合作,才能为企业和人才提供越来越好的服务。

本文仅为口述者独立观点,不代表铅笔道立场,亦不构成投资建议。



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