今天想跟大家聊一个敏感的话题：
为什么公司宁愿花11K招新人，也不愿花9K留住老员工？
这是很多公司或者职场人的现状，在知乎上也有类似的提问，浏览量达到四千多万：
今天就从人力资源的角度来给大家好好谈一下这件事，有其他观点的小伙伴也可以在评论区留言～
新老员工薪资不平衡的客观原因
用专业一点的词来说，这种现象应该叫薪资倒挂，即在企业岗位价值相同或相近的任职人员中，入职时间较短的员工的薪酬水平高于入职时间较长的员工的薪酬水平。
简单来说，就是新招进来的人，普遍工资都比老员工高，但是工作产出和效率往往不如老员工。
这种情况几乎在每个企业都出现过。即使老员工每年都按一定幅度上涨，但还是赶不上市场人才价格的上涨。
HR迫于用人部门的压力，遇到比较合适的候选人，在薪资弹性范围内会做出适当的妥协，从而把面试者纳入麾下。
那么为什么会产生薪酬倒挂呢？有以下几方面的原因。
原因一：企业薪酬水平跟不上市场水平
企业为什么愿意“高薪”聘请新员工？其实这个“高薪”是相对企业内部薪酬水平而言的，究其原因，是内部薪酬水平落后于市场平均水平。
现在越来越多的企业认识到了人才的重要性，尤其是一些新兴行业，很多企业都会出现“抢人”热潮。知识更新迭代之快需要企业为了自身的发展不断增强自己的人才吸引力，再加上企业的整体效益提升，都促使部分从业人员平均薪酬水平普遍上涨。
在日常招聘中，新员工会对比市场平均水平，若企业没有与时俱进的薪酬体系，自然会出现新老员工的薪酬落差。
原因二：企业定薪机制不完善
如果企业能够根据岗位进行定岗定薪，对标市场水平，将同一岗位的薪酬差距控制在一个合理的范围内，那么新老员工的差距也不会那么悬殊。
但是在现实中，有很多企业内部并没有设置薪酬宽带，员工的薪资给的也比较随意，甚至很多时候是根据老板或主管的喜好来定薪。那么久而久之，企业内部的薪酬会非常混乱，这种情况下，各个岗位的薪资水平差异较大，甚至同一岗位的薪酬差异也非常大，而后加入企业的员工更容易在薪资上占便宜。久而久之，薪酬倒挂的问题就形成了。
原因三：企业缺乏常态化、合理的调薪机制
很多企业的员工若没有晋升就很难获得调薪机会，如果企业没有一个常态化、合理的调薪机制，公司就无法保证内部薪资水平向外部市场看齐，也就很容易导致新员工薪资水平不断上涨，而老员工薪资水平长期不变的状况。
而且有些管理者管理意识落后，很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里，久而久之，新老员工的差距越来越大。
除此以外，一些企业也缺少针对老员工的激励和关怀，这样也会越来越导致老员工内心不满。
综上所述，薪酬倒挂之所以产生，一是因为没有与时俱进的薪酬体系，这会导致新老员工之间产生薪酬差距，且差距越来越大；二是因为企业没有常态化、合理的调薪机制，三是缺乏一些针对老员工的激励机制，这会导致老员工长时间保持在原有的薪酬水平上，又感受不到企业的关怀，从而心生不满。
薪酬倒挂会导致老员工失去工作动力，工作懈怠，甚至产生离职或跳槽的想法，这不利于企业的长期稳定发展。
老板愿意花高价招人的深层用意
除了以上的几个客观原因，也有部分主观原因，即职场上的鲶鱼效应。
因为老员工在公司待的时间够长，对公司比较忠诚，但随着时间的推移，老员工就渐渐地失去了斗志，安稳于现状。
老员工虽然认为自己性价比高，对工作整体也有了把握，觉得对公司的业务产品很熟悉，对公司的上下人脉流程熟练掌握，学习曲线短。
不过在老板看来并非如此。
对公司业务熟悉就可能缺乏创新意识；对人脉流程懂得多就代表过分讲究人情，团队一团和气，没有竞争氛围，团队一潭死水。
学习曲线短，其实就是缺乏学习动力。
这个时候就需要鲶鱼，也就是招收新的员工，来刺激老员工，激发老员工的创造力。
这就是为什么公司愿意高薪去招收一些新员工，吸收“新鲜的血液”。
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，老板在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
这里从个人和企业的角度来给大家说说薪资倒挂的解法：
1、企业角度
第一步，对员工进行调研分析
先进行在职员工调研，再做之前的离职员工分析，看看员工对于这部分的反应如何。
方法可以采用匿名问卷+访谈。
如果员工的反应比较强烈，那么要和老板或者上级沟通，注意沟通一定要有理有据，比如因为此事我们的骨干员工受到了何种影响，离职率几何。
第二步，制定科学合理的薪酬制度
经公司同意改革后，和薪酬负责人一起，修订薪酬制度。
市场薪酬调查，了解企业岗位在本行业，本地的薪酬。
岗位分析与评价。明确不同岗位，不同层级岗位的价值和工作量，以此确定不同岗位的薪酬基础。
组织结构优化。重新优化岗位设置，对于工作量不满的岗位采取合并手段。
根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。优上限20%。
改革薪酬结构。增加工龄工资部分。
改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。
第三步，进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善
及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。
根据业务战略，进行组织和岗位的分析，明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。
人才盘点后，老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的，公司可以重点培养并加大对其的调薪频次，逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的，公司要对其进行培训提高，并为其制定适合的岗位调整计划。
新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。
注意！尤其要遵循对外竞争性，对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工，留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失，企业也逐渐失去竞争力。
2、个人角度
1）勇敢追薪
首先，如果发现薪资被、狠狠倒挂，那你一定要萌生涨薪的想法了。如果你身处的公司涨薪幅度不够，或者没有涨薪机制的，那就麻溜地更新简历找工作吧！
如果你们公司薪酬制度完善，你可以总结你入职以来的工作成果去找领导汇报。如果得到领导的赞赏，就可以和领导谈谈涨薪水的事了。
如果没能得到领导的肯定，或者申请涨薪失败，那赶紧跑路吧。
这家公司若还想用过去的价格，买你现在的劳动力。咱们也得争气点，有能力就出去看看，争取拿和自己劳动付出相匹配的报酬！
2）稳妥为重
如果你待的是大厂，那建议你慎重跳槽。因为你作为大厂的老员工，做的项目肯定是有一定稳定性的。
现在大厂有许多试水项目，都是快速高薪挖人试错，如果成功了你就是功臣，如果走不通会果断把整个业务线砍掉。
