作者 | 风起堂主人
来源 | 风起堂观察（funqitun)
投稿 | funqitown（微信）
01
华为战略务虚会结论：华为是先有鸡后有蛋
“不要问公司给了你什么,而要问你给公司贡献了什么?”
不止在一家企业的会议上，听到过这句话！
每一个求职者，都希望获得自己期望的薪酬待遇。
但大多数企业HR，都觉得你还没为企业做出贡献，或者还没证明你具备获得高薪的能力，我凭什么给你这个定价？
这也是人力资源管理哲学中的终极命题：到底是先有鸡还是先有蛋？
2400年前的亚里士多德认为，所有的鸡都是从鸡蛋孵化而来，而所有的蛋又都是鸡产下的，这是一个无限的序列，没有真正的起源。
400年后，另一位哲学家鲁塔克指出，“先有鸡还是先有蛋”是一个“伟大而重要”的问题，他直指一个终极命题：世界是否有一个开端？
同样，企业界也面临这个终极命题：管理是否有一个开端？企业和企业家必须对“先有鸡还是先有蛋”做出肯定性假设。
纵观国内外企业界，能将这个终极命题想清楚的，少之又少。
华为创始人任正非，便是这少之又少的其中之一。
任正非说：我们明确先有鸡，鸡先生蛋，我们是先给予，再贡献。
华为国际咨询委员会顾问田涛教授在书中记述了任正非这一论断的由来。
10多年前，华为一次战略务虚会上，一众高层管理为了一个问题争论不休，会议开了两天，也争了两天，甚至还拍了桌子。
争论的核心问题，正是哲学界千年难解的终极命题：到底是先有鸡还是先有蛋？
后面的结论，我们看到了。
“先有鸡还是先有蛋的问题，一定要明确。我们明确先有鸡，鸡先生蛋，我们是先给予，再贡献。”这是任正非的一锤定音。
先有鸡后有蛋，华为肯定的，就是“人”的力量。
摩托罗拉创始人保罗·高尔文的管理名言是：摩托罗拉一无所有，它所拥有的就是人的力量。
任正非可谓同道中人，“华为有什么？一无所有！除了人的脑袋之外，一无所有。”
02
一种是华为激励，另一种是非华为激励
田涛教授欧说，人力资源管理的第一性法是激励，即建立一个有效的激励体系，而不是日常的招聘、培训、录用等技术层面的工作。
激励是人力资源管理的基座，从“先有鸡”还是“后有鸡”的哲学悖论来看，现行企业人力资源管理常见的激励有三种类型，即保健型、对等型、激进型。
但从非学术角度来说，国内企业界的人力激励机制只有两类：一类是华为，另一类是非华为。
先看“非华为”的激励模式。
一、先有蛋后有鸡
“鸡先下了蛋，才有的吃”，先有贡献后有钱，基于这样的认知，很多企业给员工的薪资待遇尽量往低了定，然后再用提成、佣金、绩效等奖金方式作为激励手段。
套用一个金融界的概念，这属于“保健型”激励，先有贡献才有钱。
这是现行企业管理上几乎同行的薪酬激励形式，但这种保守的用人文化，是不可能出现另一个摩托罗拉和华为的。
任正非曾在采访中表示：薪酬的最大死局是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性。
所以，华为从建立之初，就没有提成和佣金的薪酬制度。
二、不看能下多少蛋、金蛋银蛋，只看“鸡”的行情
不管你未来可能“下多少蛋、下金蛋还是银蛋”，我只按现在的行情给你定价。
如果说低薪加提成属于保健型激励，那么这就属于对等型激励了。
对于很多无法用量化数据来考评的岗位，企业会认可员工的教育背景、工作资历、经验与能力，从而承诺给予基于人才市场均值的等价激励。
这也是当前大多数企业通行的激励方式，即能力预估基础上的一分能力一分报酬。
所以，华为只有一个。
03
任正非：华为是先有鸡后有蛋，先给予再贡献
任正非说，华为是先有鸡后有蛋，先给予再贡献。
华为的用人观是典型的激进激励。
任正非的宏大格局和无私分享精神，决定了华为的激励观念和行为的激进型。
田涛教授在《华为访谈录》中讲述了华为在“一无所有，四大皆空”的创业初期许多关于激进激励的故事，这种激励行为是朴素的，甚至是随意的，包括随意的加薪，随意的发奖金，随意地配股，随意的提拔和任用等，并逐渐演化成华为人力资源管理的理念体系，进而形成一套理性的、系统的、复合型的激励制度。
华为前高管回忆称，1996年，本科、硕士、博士毕业生加入华为的起薪分别是2500元、3000元、4000元，1997年就涨到了4000元、5000元、6000元以上(本人1998年师范毕业成为公办教师，月薪只有390元)。
另一位华为前高管难以理解：毫无工作经验的学生们为什么要给这么高的工资？
但是，原成都电讯工程学院（现电子科技大学）李少谦教授却评价称，这是“任正非对中国最大的贡献，提高了知识分子的待遇”。
一步领先只会昙花一现，持续领先才能经典永流传。
据咨询机构2016年数据，华为在13-15级的员工中，薪酬水平超过同行业75%的企业，18-19级员工超越90%同行业企业，20级以上则是将同行业中90%的企业远远抛在了后面。
不仅如此，华为更有业界无法超越的发钱模式。
比如，刚毕业的新员工报到就发5000块安家费，每月15号就发当月工资，即使你主动离职也会给你N+1补偿，甚至离职一年后还能拿到上一年的年终奖……
再比如，华为的“天才少年“计划，不限学历，不限学校，不看综合能力，只看应聘者的破题能力，看他们在数学、物理、计算机、材料、智能制造、化学、芯片等相关领域的理论研究能力，年新起点为120万-200万元人民币，这种悬赏式的”预支激励“，就是典型的激进激励。
华为蓝军甚至批评，华为的薪酬制度是过度支付，意思是指一个月2万薪酬就能雇佣的人才，华为却一定要支付3万或4万给这个人。
但这就是华为的激进激励，不怕过度，还可以预支。
04
学不会华为，因为学不会任正非
有人质疑，刚毕业的学生什么都不会，怎么就给这么高的工资？
任正非说：钱给多了，不是人才也变成了人才。
有人为了混高薪，“假积极” “装勤奋”怎么办？
任正非却说：“假积极”的员工天天“假积极”就成了“真积极”，也是英雄。
还有老板说，员工要先对企业有贡献才能给高待遇。
任正非却说，“华为是先有鸡鸡再生蛋”。
所以，华为是先给钱，给很多钱。
毕竟，谁见过每月15号就发当月工资的企业？
没错，就是华为，让你觉得自己不努力奋斗干出点成绩就良心上过不去了。
任正非说：“华为之所以要艰苦奋斗，就是为了挣更多的钱，让员工分到更多的钱，让员工及其家人过上高品质的生活”。
人散财聚，这样的华为，当然会让一贫如洗、胸怀大志的年轻人趋之若鹜。
所以，华为才能做到“让中国鸡留在中国下蛋”，并成为国内如何留住优秀顶尖人才的标杆典型。
华为也因此成为，汇丰银行联席总裁口中“全球唯一用好中国人才和非中国人才的公司”。
只是，任正非是别人家的老板，国内大多数企业的老板，学不会任正非，或者说根本就不愿意学。
当然，“高薪简单”，但具体怎么分钱？怎么分钱公平且有激励？怎么分好钱？这才是关键。让我们走进华为，学习华为。
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参考资料：
田涛、吴春波合著《下一个倒下的会不会是华为》；
田涛著《华为访谈录》、《理念·制度·人》、《在悖论中前进》；
吴春波著《华为没有秘密》1/2/3；
黄卫伟《价值为纲》《以客户为中心》《以奋斗者为本》。
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