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三明“541”政策是否会成为医院改革大趋势？
国家卫健委今年以来在多个城市先后召开了六场以“推广三明医改经验”为主题的新闻发布会。发布会上曾明确，对于医疗服务价格、医务人员薪酬等重点改革将“指导其他省份每年选择2至3个地区为重点来推广三明经验，5年内实现全覆盖”。
为什么要推三明医改？
三明为什么要推年薪制？
大的层面，我们在全国范围内推行药品零加成后以为能够让医疗回归公益性，但是发现，药品收入切断后，医院还是要生存，提升医疗服务患者价格麻烦，于是意愿选择提升检验检查收入占比，本质上还是没有破除医院的逐利机制，医生的收入只要与门诊量、手术量、总收入等相关，医院总会找到新的代替点。
而三明的成功就在于2021年的再次进化，他们探索实行岗位年薪制改革切断了医生的收入与药品、耗材、检查、化验、患者总花费之间的关系。当然三明也借鉴了国外梅奥等医疗机构的成功经验，给医生一个相对较高的收入水平，减少医疗机构开发制造病人的冲动，减轻医生的经济压力和心理负担，同时激励他们提高自己的业务水平和工作表现，从而提高医疗服务的质量和效率。
目前在全国范围内推广三明的薪酬改革，更多的在于让医生和医药耗材、检验彻底“脱钩”，也就是阻断利益链条，让公立医疗回归公益，让医生回归看病和保障患者健康。
党的二十届三中全会也明确提出，要建立以医疗服务为主导的收费机制。
2023年，薪酬改革全面推动，《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》在“深化公立医院薪酬制度改革”的要求中强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。今年开始连续召开多场发布会在全国范围内推广三明医改经验及薪酬改革。
就在12月12日在新闻发布会上明确提到，将推进薪酬制度改革，注重固定薪酬占比、医院内部、不同级别医院“三个结构”平衡，市、区两级公立医院人员平均薪酬差距缩小至5%以内，并不断提高薪酬固定收入部分的占比。
目前推行的提高固定收入占比更多的是向全面“年薪制”的一种过渡。
随着推广三明医改的热度持续上升，多家媒体报道了三明出台的“541”政策。
其中表示，在薪酬分配中要按系列划分全院工资，医生（技师）群体占全院年薪发放总额的50%左右；护理、药剂群体占全院年薪发放总额的40%左右（其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右）；行政后勤群体占全院年薪发放总额的10%左右。
什么是541薪酬占比划分？
三明市卫健委曾发布《尤溪县总医院：以全员目标年薪工分制延伸三明薪酬改革最后一公里》一文，提出了全员目标年薪工分制，即在已实行医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。
据悉，目标年薪由基础年薪和绩效年薪两部分构成，基础年薪通过定性工分（35%）兑现，绩效年薪通过工作量工分（65%）和奖惩工分考核兑现。具体来说，定性工分（占全院工资总额35%）包括了职称、工龄、职务；定量工分（占全院工资总额65%）按照医生、护理及医技、药剂、行政等不同岗位制定；奖惩工分包括了院级两级成本核算、患者满意度、医疗纠纷等。
而全员目标年薪工分制具体如何分配？全员目标年薪工分制项目的具体实施需要遵循哪些原则？文章中也做了具体回应。
文章中提到，对于全员目标年薪工分制项目的具体实施需要遵循几个原则，其中最值得注意的就是541薪酬占比划分：
按系列划分全院工资总额。医生（技师）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右，其他人员占10%左右；护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右；行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。值得注意的是，各系列工资总额分配比例一年一调。
文中提到“工资总额5:4:1的分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，使医院内部分配机制得以优化。541工资总额分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，体现了绩效薪酬向临床一线倾斜的原则，有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，同时有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。”
除了上述提到的5:4:1薪酬分配制度外，文章中还透露了不少关于“编内编外”“同工同酬”“大锅饭问题”的关键讯号：
该模式打破了档案工资制度，有利于实现同工同酬。实行“全员目标年薪工分制”后，档案工资和绩效奖金一并记入工分制年薪重新分配，打破了原有的档案工资制度，突破了人事编制与聘用的界限，有利于实现同工同酬，调动职工工作积极性。
定性工分与定量工分相结合，体现了公平、效率的有机统一。35%的定性工分综合考虑职称、工龄、职务等因素，兼顾大众性，达到了“保基本”的目的；65%的定量工分设置有利于避免实行全员目标年薪制后吃“大锅饭”的现象，充分体现了“多劳多得，优劳优酬，效率优先”的分配原则，实现了公平、效率的有机统一。
三明医改的年薪核定究竟怎么定？
根据政府官方文件以及目前公开的医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。
对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。
在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。
到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。
分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见职称在年薪制中的地位逐渐升高。
工作量工分占60%，这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。
例如，医生看门诊时5工分/人、收住院患者25工分/人、吸痰5工分/人，后勤管理岗300工分/月，不同医院可以制定不同的工分文件，这个属于内部文件，是不会向外透露的。
最后一项奖惩工分显得不是那么重要，这主要包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。
计算好了所有人的工分后，就要给工分赋值了，也就是工分值，工分值=（医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。
我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。
“541”政策到底好不好？
是否能全国推广？
优化医院内部人员配置，并将相关费用更多地投入到临床一线，有望为医生带来显著的薪酬提升。这不仅是物质层面的改善，更是对医生专业技能与无私奉献的高度肯定。医生作为医疗服务的核心力量，肩负着挽救生命、治愈疾病的崇高使命，薪酬的提升将进一步激发他们的工作热情，促使他们不断提升医疗技术和服务质量。同时，资源向临床的集中，将为医生提供更加优越的工作环境与先进的医疗设备，从而全面提升医疗服务水平，为患者带来更加优质的诊疗体验。
然而，实行“541”政策也浮现了一些亟待解决的问题。部分网友反映，在其所在医院，行政人员奖金被取消的同时，护士的薪酬也遭遇了削减，这一变动在护士群体中引发了普遍的忧虑与不满。护理工作作为医疗服务体系中不可或缺的一环，其重要性不容小觑，理应得到应有的重视。因此，医院在调整人员架构与薪酬体系时，必须深入考量各岗位的特性与实际贡献，确保分配方案既公平又合理。
此外，薪酬制度的透明化与合理化，对于构建公平的职业环境至关重要。医护能够凭借自身的专业技能与不懈努力获得相应的报酬，这将有效降低不公平感，增强他们的职业荣誉感与成就感，进而促进整个医疗行业的健康发展。
至于该政策未来是否会被全国推广，近年来，三明医改取得了显著成效，今年国家卫健委多次召开“推广学习三明医改经验”的发布会。
因此三明的“541”政策成为全国医院学习范本也不无可能。
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