大多数单位、公司在开会时，总喜欢跟员工强调一个点：主人翁意识。
老板喜欢在员工面前强调主人翁意识，是对员工的一种要求，让员工意识拔擢到与老板同等的高度，自己与企业的关系是共生体，一荣俱荣，一损俱损。
理念传达的背后，就是希望员工做事要有一种主动性，一份工作的质量能达到100分，就必须达到120分。
员工的想法是什么呢？
自己拿多少工资就做多少的事情，我只需要把自己分内的工作做好就可以了，至于工作质量要求是多少我就达到基础的标准，差不多完事了。
角色的差异导致思想的错位，老板希望的员工做不到，员工做的老板不满意，公司的矛盾就容易产生。
其实事物、感情都是互相的。《战国策》中伯乐与千里马的故事已经说明了这个道理：领导者想要得到人才，物质上的激励只是次要，真正能留住人才的是精神上的共鸣，感情上的维系。所谓欲取之，必先予之。
老板强调员工具有主人翁意识之前，必须先去问员工凭什么需要具备这种意识。
公司需要一系列的激励机制来刺激员工，提升员工的内驱动力，他们才具有主动创造性，达到老板想要的效果。
而现在非常受企业管理层青睐的阿米巴经营模式就有科学而人性的激励系统，从物质到精神的收获，让公司全员成为真正的利益共同体与命运共同体。
真正让员工跳出这种“甘于无为”的平庸状态！
01
良好激励机制“拉动”员工积极性建立有效的激励牵引机制，就是要设计好企业的薪酬福利制度、员工晋升制度、外委培训管理制度、职业生涯规划制度等。
首先，是要用“让人心动”的薪酬水平吸引最有经验的员工，诱发现有员工的工作动力和企业自豪感。例如，阿米巴经营在年度目标、组织设定中设定挑战目标，完成挑战目标后提供额外奖金。
其次，阿米巴经营的人事考核体系，建立公开透明、与绩效相关的员工薪酬晋升机制和公正公平的岗位晋升机制，打通员工上升空间，激发员工上进心，昭示员工自己的成长路径及需要付出的努力成本。
最后，通过员工内外培训、职业生涯规划管理等手段，引导员工的知识技能升级和职业发展。
通过这些正向的牵引“拉力”，全方面激励、诱发员工工作动力及积极性。
02
绩效管理体系可以有效“推动”员工建立绩效推动机制，用工作目标设定及绩效评估奖惩来“推动”员工。
首先，是要建立公正有效的绩效识别和奖惩制度。然后通过企业战略目标的逐级分解，明确每一位员工或每一个岗位的工作目标，并建立岗位工作规范，上级对员工开展工作责任划分、工作目标设定、工作技能辅导、工作资源的保证等，最后是工作结果检查评估等。
阿米巴经营化小经营单位就是为了明确每个员工的责权利，细分工作目标，促使每个员工自主经营，形成一个拥有明确目标的、可持续增长的独立组织。
而且，通过阿米巴经营会计报表上数据的变化，对组织的经营业绩及个人的工作业绩进行评估、自我分析，实现透明经营，为公平、公正的绩效考核机制提供真实数据，营造公平的内部竞争机制，提升员工的活性。
通过经营会计对每个部门独立核算，让老板时刻掌握公司的经营状况，看清每个部门对利润的贡献。费用分摊到每个业务单元，相当于让员工花自己的钱为自己办事，培养员工像老板一样思考每一分钱的投资回报，极大地减轻了老板的经营压力。
03
除了人力资源管理措施之外，从根本上影响员工内心的往往是企业文化层面的因素。只有观念和内心真正转变的员工，才能把工作作为自己的使命而乐此不疲，而不是被动的完成工作。
通过企业领袖对所从事事业的社会价值和终极使命不遗余力的“布道”，引发员工内心深处的认同感和自豪感，通过领导率先垂范、创先评优榜样带动、文化活动对思想观念的引领，让员工发自内心的追随，实现“要我做”向“我要做”的转化，从“被动接受管理”向“自我成长管理”转变。
阿米巴的人事制度的考核重点，在于哲学的实践。由于阿米巴经营模式离不开哲学理念，因此，人事制度设计逻辑在于对哲学的实践。
通过“人生·工作的结果=思维方式×热情×能力”公式来考核，考核的内容缺一不可，必须具备思维方式、热情以及能力，重点考核对哲学的理解和应用。
其次，渗透经营理念，共有价值观非常重要，所以在考核过程中，价值观要不断地进行学习和渗透，力求能够整理出许多有用的故事出来。
因此，对人事制度的考核第一个是哲学的实践，第二个才是要用数字的变化来验证努力。
